איילה ראובן ללונג | צילום: EQ-EL
מחלקות HR אמורות להכין את הארגונים למשברים תכופים - אבל האם הן מוכנות בעצמן?
בתקופה של חוסר יציבות, חוסר וודאות וחוסר ביטחון לאנשי משאבי האנוש בארגונים יש תפקיד אסטרטגי: להכין את האנשים והארגון להמשך הצלחה ושגשוג במציאות החדשה. כדי להתמודד עם האתגר אנשי ה-HR צריכים בעצמם להיות מוכנים לעולם העבודה החדש
בכל שנה בוחר המילון היוקרתי קולינס את מילת השנה, מילה המתארת באופן מיטבי את התקופה בה אנו חיים. המילה שנבחרה ב- 2022 היא פרמה-קרייסיס (Permacrisis), שמשמעותה תקופה מתמשכת של חוסר יציבות, חוסר ודאות וחוסר ביטחון. רק אם נסתכל על השנים האחרונות ועל המציאות שלנו בישראל נוכל לראות את המושג פרמה-קרייסיס במיטבו. לפני כארבע שנים התמודדנו עם משבר הקורונה, לאחר מכן נכנסנו למיתון, תוך כדי כך התחילה "המהפכה המשטרית" או "הרפורמה המשפטית" ועכשיו אנו במלחמה. אם נוסיף לכך את יוקר המחייה ואת הבעיות שיש לנו בחיים האישיים והמקצועיים, אין ספק שהמציאות עמה מתמודדים עובדים וארגונים בשנים האחרונות היא אכן מציאות של חוסר וודאות וחוסר ביטחון. במציאות זו אנשי HR (נשים וגברים, כמובן) הופכים להיות שחקנים משמעותיים יותר מאי פעם. תפקידם המרכזי הוא להכין את האנשים ואת הארגון להמשך הצלחה ושגשוג במציאות חדשה זו של פרמה-קרייסיס, או כפי שנהוג לכנות אותה – עולם העבודה החדש.
השאלה המתבקשת כעת היא, האם למנהלי HR יש את מה שצריך על מנת להצליח במשימה זו?
על-מנת להיות מסוגלים להתמודד עם אתגר זה בהצלחה אנשי HR בעצמם צריכים להיות מוכנים לעולם העבודה החדש ולרכוש את היכולות החשובות להצלחה בו.
כדי לענות על השאלה אם מנהלי ומנהלות משאבי האנוש מוכנים בעצמם להתמודדות עם משברים תכופים דגמנו 504 מנהלים ומנהלות משאבי אנוש מארגונים מובילים בארץ בתעשיות שונות. הם השיבו על שאלון 'חמש היבשות' שבודק את מוכנותו של אדם לעולם העבודה החדש. השאלון בוצע כחלק ממיזם 'מוכנות ישראל לעולם העבודה החדש' בשיתוף עם פרופ' אליעזר שלו, נשיא מכללת תל-חי.
מה עולה מהנתונים על מוכנות אנשי HR?
הדבר הראשון שגילינו הוא שיכולות ניהול מערכות יחסים ואמפתיה הן היכולות החזקות ביותר של אנשי HR, ומבחינה זו חלק ניכר מהם מוכנים לעולם החדש. כלומר, יש להם יכולת מאוד טובה לבנות ולתחזק מערכות יחסים חיוביות ולהפגין אמפתיה. מדובר במרכיבים שהינם בליבת המקצוע ואין ספק שהם קריטיים להצלחה של אנשי HR בעולם העבודה חדש.
מרכיב נוסף בו רוב אנשי HR מוכנים לעולם החדש הוא נחישות והתמדה. רוב אנשי HR חדורי מטרה. הם מוכנים לעבוד קשה להשיג את היעדים שלהם ואינם מרימים ידיים שנעשה קשה. יכול להיות שההסבר לכך הוא שאנשי HR נדרשים כיום להיות חלק מהאסטרטגיה העסקית של הארגונים ולכן הם מאוד נחושים לעמוד ביעדים שלהם.
ובמה אנשי HR יצטרכו להשקיע ולהתפתח?
הדבר הראשון שעולה, והוא מאוד משמעותי, הוא שאנשי HR חייבים להשקיע יותר בפיתוח יכולות של למידה לאורך החיים. כרגע, הם לא מספיק משקיעים בהתפתחות האישית שלהם. כדי להכין ארגונים ואנשים לעולם העבודה החדש ולבנות את הארגון של המחר, יצטרכו אנשי HR להשקיע יותר בעצמם. ללא למידה משמעותית הם יתקשו לאמץ טכנולוגיות ורגולציות חדשות, ליצר תהליכי מיון חדשים, לעבוד עם עובדים בני דורות שונים, ולתרום להצלחת הארגון בתחרות לוקלית וגלובלית.
הנקודה השנייה שחשוב להרחיב עליה היא יצירתיות. מהתוצאות ניכר שחלק משמעותי מאנשי HR אינם מספיק מוכנים בכל מה שקשור ליצירתיות. יכול להיות שזה קשור לחשש לצאת מאזור הנוחות או לחשש מלהיכשל. ואולי זה קשור לכך שחלק ניכר מהשתתפות במיזם במחלקות HR הן נשים אשר, סטטיסטית, יותר נוטות לחשוש ממה שיגידו עליהן אם הן "ייכשלו", ולכן הן אולי מעדיפות להישאר עם המוכר והידוע.
נקודה חשובה נוספת היא הנושא של יצירת וניהול אנרגיה, או ה- Wellbeing. נושא זה הפך למרכזי מאז פרוץ מגפת הקורונה והוא תופס יותר ויותר חשיבות בעולם של פרמה-קרייסיס. ה- Wellbeing זה הדלק שלנו ואין ספק שעובדים עייפים ושחוקים לא יצליחו לתרום להצלחה הארגונית לאורך זמן. כיום, חשוב להתייחס לנושא ה- Wellbeing כצורך בסיסי ולא כמותרות כפי שרבים נוטים בטעות לתפוס אותו.
מה יכולים לעשות סמנכ"לי HR על מנת להכין את המנהלים והעובדים להצלחה בעולם העבודה החדש?
1. הדבר הראשון הוא להבין שרק מנהלי ועובדי HR שמוכנים לעולם העבודה החדש ולמציאות של פרמה-קרייסיס יוכלו באמת להכין את הארגון והמשאב האנושי בו בצורה מיטבית לעתיד הלא ידוע.מדובר במסע משמעותי אליו יצטרכו להתמסר כלל המנהלים והעובדים בארגון, וקודם כל אנשי HR. לוקח זמן לפתח יכולות של מיינדסט מתפתח, יצירתיות ואינטליגנציה רגשית.
2. על מנת באמת לעשות תהליך משמעותי חייבים להשתמש בכלי הערכה תקף על מנת שכל אחד ואחת יוכלו לראות מהי רמת המוכנות האישית שלהם לעולם החדש. לא מספיק רק לדבר על מיומנויות עולם העבודה החדש – חייבים להעניק למנהלים ועובדים את ההזדמנות לראות מה היא רמת המוכנות שלהם.
3. תהליכי הפיתוח, או תהליכי Upskilling כפי שנהוג לקרוא להם בעולם החדש, חייבים להיות מותאמים אישית לכל מנהל ועובד. כלומר, לא מדובר בתהליך של סדנא בו כולם לומדים ומפתחים את אותה היכולת, אלא תהליך בו כל אחד צריך לבחור את היכולות אותן הוא רוצה לפתח והמסע הארגוני צריך לאפשר זאת.
4. ועוד דבר מאוד משמעותי שלמדנו מהעשור בו הכנו מנהלים להצלחה במציאות עמה אנו מתמודדים כיום – המסע חייב להיות מסע חוויתי בו כל אחד מרגיש שהוא מרוויח ממנו גם בחייו האישיים. אנו יודעים שאנשים משתנים רק כאשר יוצא להם משהו מכך. מדובר במסע עמוק ומשמעותי. לא ניתן להכריח ולכפות על אף אחד לפתח יצירתיות, מודעות עצמית, תשוקה ומיינדסט מתפתח. זוהי נקודה קריטית בתהליך – אנו צריכים לגרום לאדם לרצות לעשות זאת. מסע זה דורש מהמובילים שלו מחוייבות, סבלנות ותשוקה.
מה יכולים לעשות אנשי HR, ברמה האישית?
ברמה האישית, אני מציעה להם את מה שאני אומרת לכל מי שאני עובדת אתו – תדאגו לכך שתהיה לכם הצעת ערך אישית ומקצועית מנצחת. אף אחת לא יודעת מה יקרה לארגון שבו היא עובדת מחר בבוקר. ולכן, בכל נקודת זמן, אני צריכה שתהיה לי הצעת ערך מנצחת, כך שאם אני צריכה להתמודד על תפקיד מסוים יחד עם עוד 10 או 20 מועמדים – שיעדיפו אותי.
מה זה אומר בפועל?
1. להבין לאן צועד המקצוע שלי ואיך הוא ייראה חמש שנים מהיום, בעיקר בעקבות השפעת הטכנולוגיה עליו.
2. למקד - מה היא הצעת הערך שלי כיום (סט היכולות והכישורים שלי) ומה אני רוצה שתהיה הצעת הערך שלי שנתיים מהיום? כדי לעשות זאת, ניתן כבר היום לעבוד עם בינה מלאכותית.
3. לבנות תכנית התפתחות אישית מאתגרת ואפילו נועזת שבליבה נמצאת היציאה מאזור הנוחות. אני רואה הרבה אנשים, בכל המקצועות, שמשקיעים בהתפתחות אישית אבל הם לוקחים משהו שהם טובים בו כדי להיות מעט טובים יותר ומזניחים את הדברים שבאמת צריך להשקיע בהם.
4. כל יום לעשות משהו קטן, פעם בשבוע משהו יותר גדול, פעם בחודש משהו יותר משמעותי, ופעם ברבעון משהו ממש משמעותי.
5. והדבר האחרון לא ליפול למלכודת של אין לי זמן ואני עסוקה מדי בשביל זה. להבין שניהול הקריירה שלי וההשקעה בעצמי דומים כיום לדאגה לפנסיה או לחסכונות שלי ליום גשום.