במת כלכליסט: מינופים, חמדנות ומצנחי זהב

קיימות שתי גישות הפוכות בקביעת השכר של מנהלים. האחת גורסת ששכר המנהלים צריך להיקבע בחקיקה, האחרת מתבססת על קפיטליזם טהור ועל מנגנוני השוק החופשי. שתי הגישות פסולות: חקיקה הקובעת תקרת שכר מעקרת כל תמריץ למנכ"ל. מצד שני, את חבילת השכר למנכ"ל קובע הדירקטוריון.

מניסיון אישי אומר, לצערי, שהדירקטוריונים בישראל אינם עצמאיים. הדירקטוריון מאשר חבילה נאה למנכ"ל, שמצדו מתגמל ישירות ובעקיפין את חבר הדירקטוריון. יד רוחצת יד. התוצאה: מנכ"לים רבים קיבלו בונוסים עבור 2007, באישור הדירקטוריון, אף על פי שנרשמה ירידה חדה ברווחיות החברות ובערך המניות.

ההצעה שאני מבקש להעלות נועדה לתמרץ את המנהלים, אבל להצמיד את הבונוס לביצועי החברה ביחס לביצועי כלל הענף. הבונוס הוא מרכיב השכר הבעייתי ביותר כיום. בתחילת השנה כל חברה קובעת למנכ"ל יעד צמיחה מסוים. אם הוא עומד בו - הוא מקבל בונוס שמן. אבל יש בעיה קשה ביעדים עצמם: לעתים קרובות הם מושגים ללא קשר לפעילות הניהול היומית של המנכ"ל.

לדוגמה: חברה יכולה להציב לעצמה כיעד שהיחס בין הרווח הנקי לבין ההון העצמי שלה יעלה מ־8% ל־10%. יעד מכובד, נאה ואף חשוב. ואולם, מה קורה בשנה שבה גורם מקרו חיצוני משנה את התמונה? במקרה כזה המנכ"לים יגזרו לעצמם בונוס נאה, כמעט ללא קשר לביצועים שלהם בפועל.

לנטרל את גורמי המקרו

מה הפתרון? בונוס רטרואקטיבי, שנקבע בסוף השנה ומנטרל את גורמי המקרו שהשפיעו במהלך השנה על כל הענף, לטובה או לרעה. אם הרווחיות של כל ענף הבנקאות, למשל, עלתה במהלך שנה אחת ל־12%, מנכ"ל של בנק ספציפי יקבל בונוס רק אם הרווחיות של הבנק שלו היא בשיעור גדול יותר.

את אותו עיקרון בדיוק יש להחיל על חבילת האופציות של המנהלים. עד המשבר האחרון היו מרבית בורסות העולם (וגם זו שבתל אביב) במגמת עלייה קבועה. בחמש השנים האחרונות נסקו שערי המניות. המנכ"לים רכבו על גל העליות והרוויחו מיליונים ממימוש אופציות - רק משום שהחברה שלהם נסחפה בזרם העליות הכללי.

אז מה צריך לעשות היום? להצמיד את מחיר המימוש לזה של כלל הענף שבו פועלת החברה. אם מדובר בבנק, ומדד מניות הבנקים עלה במשך השנה ב־30%, המנכ"ל יקבל את הזכות לממש את האופציה רק אם המניה של הבנק "שלו" עלתה בשיעור גבוה יותר. לאופציה שמקבל המנכ"ל יהיה ערך כלכלי רק אם ביצועיו יהיו גבוהים יותר מהממוצע בענף.

מתכון קטלני לפשיטת רגל

אבל לא די בשינוי מתן הבונוסים והאופציות. כשמנכ"ל צופה שנה טובה הוא נוטה למנף את החברה ככל האפשר. אבל אם למדנו משהו מהמשבר הנוכחי, זה שהצירוף של חמדנות, מינוף ושנה רעה בבורסות הוא מתכון קטלני לפשיטת רגל.

מדובר בשיטה: מתן הבונוסים והאופציות כיום משפיע גם על כל הכפופים למנכ"ל, שמיישרים קו עם הנטייה לקחת סיכונים כדי להגדיל את הבונוסים. לכן אני מציע לשקלל את אלמנט הסיכון בחבילת השכר למנכ"לים באמצעות התאמת הרווחיות לסיכון.

יש בעולם המימון מדדי רווחיות־סיכון כאלה, והמפורסם שבהם הוא המדד של שרפ (Sharpe). אם מנכ"ל לווה מיליארדים כדי להגדיל את הרווחיות, ייתכן שלא יקבל בונוסים גם בשנה טובה אם ההלוואה סיכנה את החברה יתר על המידה. ברגע שמנהלים יבינו שמינוף מוגזם מסכן גם את הבונוס שלהם, הם יחשבו פעמיים.

לבסוף, יש לבטל את אחד העיוותים המקוממים ביותר בחבילת התמריצים הנוכחית: מצנח זהב למנכ"ל פורש, שמתקבל גם כשהחברה רושמת הפסדים. ביטול סולם המילוט המפואר הזה ידרבן את המנכ"ל לקחת סיכונים מחושבים ומוגבלים בלבד: כישלון עלול להביא לפיטוריו, ללא חבילת הטבות שמנה.

הכותב הוא פרופ' ודקאן בית הספר למינהל עסקים במרכז האקדמי למשפט ולעסקים ברמת גן