אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
איך מונעים נזק לארגון כתוצאה מפיטורים? איור: איתמר דאובה

איך מונעים נזק לארגון כתוצאה מפיטורים?

התנהלות נכונה דווקא בעתות של רגיעה תוודא שהידע שהוא רכושו של הארגון לא ייעלם עם עזיבת העובד המפוטר. צריך גם לוודא את הביטחון התעסוקתי של העובדים שנשארים בחברה ולרכז את הקשר עם התקשורת בידי גורמים מורשים לכך בלבד

29.12.2008, 09:42 | נעה גרטי

המשבר, הפיטורים והמיתון הם כבר חלק מסדר היום העולמי, אך ארגונים שרוצים להגיע לסיבוב האחרון בחיוך של מנצחים נדרשים היום לצפות את אבני הנגף שבדרך, להתכונן אליהן מבעוד מועד, למנוע את אלה שאפשר ולמזער את האחרות. פיטורי עובדים הם תהליך שנועד להציל את הארגון מפני התרסקות בימי המשבר, אך הם עלולים גם לטמון בחובם נזקים להמשך קיומו.

גלברד. "ככל שרמת השקיפות גובהה יותר כך רמת הביטחון גבוהה יותר", צילום: גלעד קוולרצ גלברד. "ככל שרמת השקיפות גובהה יותר כך רמת הביטחון גבוהה יותר" | צילום: גלעד קוולרצ'יק גלברד. "ככל שרמת השקיפות גובהה יותר כך רמת הביטחון גבוהה יותר", צילום: גלעד קוולרצ

"לא היה ספק שבזק חייבת לעבור צמצום במספר המועסקים", אומר יעקב גלברד, שכיהן בשנים 2007–2005 כמנכ"ל החברה וכיום מכהן כיו"ר דירקטוריון תפרון. בזק עברה תהליכי קיצוץ בכוח האדם, שבמהלכם פרשו 975 עובדים. "המציאות האישית של כל עובד שנדרש לפרוש היא קשה", ממשיך גלברד, "אך כשזה נעשה ברגישות ועם תנאי פרישה מועדפים וגבוהים, זה מקל על המהלך".

גם כמנכ"ל פלאפון, בשנים 2005–2001, הנהיג גלברד תהליכי רה־ארגון שהצריכו פיטורים נרחבים. "הפגיעה היתה מצומצמת ונגעה בעיקר בדרג הניהולי ובדרג הביניים - אנשים שהיה להם קל להיקלט במקומות עבודה אחרים - אך המורכבות הגדולה היתה בשינוי המבני שמייצר בתחילתו חוסר ודאות. ככל שהתהליך נעשה בצורה מובנית ובהירה וגם מסתיים באופן ברור, כך משיגים תוצאות. והן אכן הושגו", אומר גלברד.

מהם הנזקים שהתהליך עלול לגרום?

 

גלברד: "הנזק העיקרי שעלול להיגרם הוא תחושה של חוסר ביטחון תעסוקתי בקרב העובדים הנותרים בחברה. מהלך כזה משפיע על המוטיבציה שלהם, וכל עובד שואל את עצמו אם הוא עתיד להישאר או לעזוב. קשה לבטל את התחושה הזאת, אך אין ברירה אלא לפעול בשקיפות. מהלך שנעשה באופן בהיר וחד, ולא בהדרגתיות, נתפס בקרב העובדים כמהלך שהחל והסתיים. בדרך זו הם חשים יותר בטוחים וחוזרים לשגרה שוטפת. חשוב שהתהליך ייעשה, ככל שניתן, בשיתוף הדרג הניהולי הבכיר והזוטר, כדי שהממשק מול העובדים יהיה כזה שכל מנהל זוטר יידע לנהלו באופן האופטימלי. ככל שרמת השקיפות גבוהה יותר, כך רמת הביטחון גבוהה יותר".

ואם חברה אינה יכולה להבטיח שאלה יהיו הפיטורים האחרונים?

"רצוי להימנע מפיטורים בגלים. מוטב לבנות תוכנית התייעלות שמציגים אותה באופן בהיר".

ובכל זאת, מה היית עושה אחרת?

"התוצאות מדברות בעד עצמן. פלאפון עברה ממצב של כמעט צ'פטר 11 (הגנה מפני פשיטת רגל - נ"ג) לחברה רלבנטית ורווחית, וגם בזק שיפרה את עצמה בתפקוד וברווחיות. ברור שהעובד שצריך לסיים את עבודתו רואה מציאות שונה לחלוטין, אך לפעמים אין ברירות. בראייה של 30 אלף רגל מעל התהליך המורכב, אני לא רואה שניתן היה לעשות את זה טוב יותר".

תיעוד הידע

מנהלים שמתמקדים בשיפור מאזן החברה שוכחים, לעתים, שעובדים העוזבים את החברה לוקחים איתם את הנכס היקר ביותר שלה - הידע. אמנם הידע שייך לארגון, אך מוחו של העובד הוא הכספת, ובאופן טבעי הוא לוקח אותה איתו. טל כתרן, מנכ"ל קבוצת אופטימום הפועלת לשימור ידע בארגונים, מסביר כי הבעיה מתחילה כאשר מפטרים אדם ונוצר חור של ידע בחברה.

"צריך לבצע שימור של ידע כל הזמן", הוא מסביר, "ובעיקר בתקופות של שקט ורגיעה ולא בעתות משבר. שימור ידע יכול להתבצע באמצעות דרישה מהעובד לכתוב כל מה שלמד באותו שבוע, כדי שישאיר זאת מתועד, אך כמות הבעיות שעלולה לנבוע מכך מצריכה גוף מקצועי".

ואיך עושים את זה? "אנחנו נפגשים עם העובדים באופן רציף, 'חולבים' מהם את המידע ומתעדים אותו לפורמט שיהיה נוח ויאפשר לחזור בצורה זהה על אותה פעולה שתועדה".

ומה לגבי חברה שלא ביצעה שימור מידע ועתה נאלצת לפטר?

 

"גם בדקה ה־90 יש פתרונות", אומר כתרן. "ראשית יש להבין מהו סוג הידע שיש בחברה, ואם צריך בכלל לחלוב מידע מהעובד. אנו מייעצים לא לדבר על פיטורים לפני שמתחילים את תהליך שימור המידע, משום שהעובדים נכנסים ללחץ וממעטים לשתף פעולה". כתרן אינו נוקב במספרים באשר לעלות של שירות השמירה והתיעוד של המידע, אך אומר: "החזר ההשקעה הוא כמעט מיידי, בעיקר כשיש עובד שמחזיק במידע יקר ערך וחונק את הארגון כשהוא עוזב".

"האינטראקציה מול המדיה תיעשה בידי המנכ"ל או הדובר. אחרת עלול להיווצר כאוס, עלולים לצאת דברים שחברות לא התכוונו או רצו לומר", צילום: יובל חן "האינטראקציה מול המדיה תיעשה בידי המנכ"ל או הדובר. אחרת עלול להיווצר כאוס, עלולים לצאת דברים שחברות לא התכוונו או רצו לומר" | צילום: יובל חן "האינטראקציה מול המדיה תיעשה בידי המנכ"ל או הדובר. אחרת עלול להיווצר כאוס, עלולים לצאת דברים שחברות לא התכוונו או רצו לומר", צילום: יובל חן

נזק נוסף עלול להיגרם לחברה בגלל מידע עליה שמגיע לתקשורת. פנינה שנהב, מנכ"לית המי"ל (המרכז הישראלי לניהול), מדגישה: "בעת פיטורים בחברה יש לבקש מהעובדים הנותרים בה שלא לשוחח עם התקשורת, ולהקפיד כי האינטראקציה היחידה מול המדיה תיעשה בידי המנכ"ל או הדובר. אחרת עלול להיווצר כאוס, עלולים לצאת דברים שחברות לא התכוונו או רצו לומר".

ניהול המידע אמנם עוזר בהשארת המידע בתוך הארגון, אך מה באשר למידע שהולך הלאה עם העובד המפוטר? עו"ד נחום פינברג, המתמחה בדיני עבודה, מסביר שמעסיקים רבים תוהים ברגע שבו הם מתחילים בהליכי פיטורים, ולמעשה עוד בשלב השימוע, אם מותר להם לנתק את העובד מהמחשב. "הגישה האמריקאית מאפשרת זאת באופן חד־משמעי, בטענה שהחברה חייבת להגן על עצמה. מנגד, יש החושבים שבכך חרצת את גורל העובד לפני שהחלטת על פיטוריו. דרך הביניים היא הוצאת העובד לחופשה, תוך שמירת זכות הכניסה שלו למחשב ותוך אפשרות פיקוח של החברה אם העובד עושה בו שימוש. לאחר הפיטורים יש למעביד דרך הגנה באמצעות קנייה של שמירת הסודיות בכסף, בדמות פיצויים מוגדלים, כדי להבטיח שלא יזלוג מידע. בית המשפט בישראל מעניק חשיבות גבוהה יותר לתחרות ולחופש הפרט מול טובת המעסיק הקודם", מסביר פינברג, "לכן ההגנה של המעסיק המצויה בחוק עוולות מסחריות היא מוגבלת, וצווי מניעה נגד עובד שחתום על הסכם סודיות יינתנו במשורה. תקופת הצינון הנהוגה בחוזי עבודה גם היא מאוד מוגבלת, משום שהמעסיק צריך להוכיח שהצינון מתייחס לסודות שאינם בידיעת הכלל, ותקופת הפרת סודות מתיישנת תוך חודשיים. ככלל, למעביד קשה להגן על עצמו כיום", מסכם פינברג.

ממי מתגרשים

מעסיקים רבים מתייחסים למערכת היחסים עם העובד כאל זוגיות לכל דבר, ולכן מזהירים בהקשר דומה: כפי שצריך לדעת עם מי להתחתן, צריך לדעת גם ממי להתגרש. נעמה לוין, מנהלת משאבי אנוש בחברת כמיפל, העוסקת בהפצה, מכירה ושיווק תרופות, מדגישה כי בכל פיטורי עובדים - ולבטח בתקופה זו - צריך לוודא שהעובד ייצא הכי טוב שאפשר, וכך גם לא יפגע בשמה הטוב של החברה ויהיה שגריר טוב בעבורה. "יש לעשות את כל המאמצים, ללכת לקראתו בענייני פרישה, רכב או סלולרי, לעזור לו בגישה למוקדי תעסוקה חדשים, וכל זאת על מנת שסיום העבודה ייעשה למרות הכל בחיוך. העולם הוא קטן, ועובד ומעסיק יכולים להיפגש שוב בסיבוב הבא, לכן מומלץ לשני הצדדים לשמור על יחסים תקינים".

תגיות