המנהלים בוכים בלילה: מדריך כלכליסט למפוטר הבכיר

גל הפיטורים האחרון הוציא לשוק מספר לא מבוטל של עובדים מזן אחר: עובדים שמשכורתם החודשית עמדה על עשרות אלפי שקלים, שהחזיקו באופציות של החברה ושנהנו מבונוסים ומתנאים מיוחדים. במילה אחת - בכירים.

העובדים האלו אמנם עוזבים את העבודה עם תנאי פרישה מכובדים, אולם המציאות החדשה אינה קלה גם עבורם, ומאלצת אותם להתמודד עם מושגים כמו מס על מימוש אופציות, פדיון ימי חופשה ומיסוי על מענקי פרישה.

"מרגע שנודע לבכיר על הפיטורים הצפויים, מומלץ שיבחן ויוודא את מלוא זכויותיו", ממליץ עו"ד רם א. גמליאל, מומחה בדיני עבודה ומשפט מונע, "לא רק אם הזכויות המופיעות בהסכם תקפות, אלא גם מה מצבן של כאלו המגיעות מכוח הדין, ואף מכוח נוהג שהיה בחברה. המשבר הכלכלי כשלעצמו אינו מצדיק פגיעה בזכויות".

"כלכליסט" מציג לפיכך את המדריך למפוטר הבכיר: כך שומרים על הזכויות מרגע הפיטורים, ומשפרים תנאים בכניסה למקום עבודה חדש.

1. איך מנסחים את העזיבה?

"לפני עזיבת החברה כדאי להידבר עם ההנהלה ולהגיע לניסוח הודעת הפסקת עבודה משותפת", אומר גמליאל. הודעה כזו יכולה למנוע פגיעה במוניטין העסקי של העובד, ולהשפיע על קבלתו לתפקיד הבא. מומלץ להתייחס לעזיבת החברה כאל חלק אינטגרלי משיקוליו העסקיים של העובד.

2. האם לפדות את האופציות?

רוב תוכניות האופציות כוללות שחרור הדרגתי שלהן (בכל רבעון או שנה), ותאריך המימוש של לפחות חלקן עלול להיות לאחר הפסקת העבודה. במצב זה האופציות אינן תקפות, שכן התנאי למימושן הוא העסקה בחברה. עם זאת, ברוב החוזים הכוללים חבילת אופציות ישנו מרכיב של האצה (Acceleration), המספק אפשרות לממש את האופציות גם לאחר סיום העבודה. אם אין זה המצב, יש לדרוש זאת לפני עזיבת מקום העבודה. ההחלטה על האצה דרושה אישור דירקטוריון החברה.

"מומלץ לבחון היטב לא רק מה מועד שחרור האופציה (Vesting)", מדגיש גמליאל, "אלא בעיקר מה מועד פקיעתה (Expiring), שלאחריו אי אפשר יהיה לממש את האופציות למניות".

האם כדאי לממש את האופציות? "מי שמכיר את החברה הכי טוב זה העובדים הבכירים", אומר עו"ד אופיר טל ממשרד אהרנסון, שר, אבולעפיה, אמודאי. "אם נראה שלחברה צפוי עתיד טוב, אז כדאי דווקא עכשיו, בנקודת השפל, לחשוב על המרות של חלק מהחבילה למניות".

3. כיצד מחלקים את המס על מענק הפרישה?

מקובל שלבכירים יש חבילת פרישה נאה, הכוללת בעצם פיצויי פיטורים מוגדלים מאוד. תקרת הפטור ממס על הפיצויים היא כעשרת אלפים שקל על כל שנת עבודה, כך שרוב הבכירים עוברים את התקרה. עם זאת, מסביר טל, אין צורך למהר ולשלם את כל המס: "ישנה אפשרות להגדיר חלק מהפיצוי כהוני - למשל בעזרת הגדרת הפיצוי ככזה הניתן כנגד שמירת סודיות ואי־תחרות, כלומר לא להתחרות במעסיק הקודם. במקרה כזה יירד שיעור המס השולי במידה ניכרת, לפעמים ביותר מ־50%".

ומה אם הבכיר מעדיף לנצל את ההזדמנות ולצאת לפנסיה?

"במקרה כזה אפשר לפרוס את התשלומים למשך שש שנים קדימה. כך משלמים מס שולי נמוך יותר על כל חלק של הסכום מאשר מס שולי גבוה יותר על כלל הסכום. כל משחק שכזה במענק הפרישה דורש בדיקה פרטנית בעזרת רואה חשבון".

4. מה קורה עד הפרישה הסופית?

פיצויי הודעה מוקדמת ניתנים כאשר העובד עדיין נדרש לעבוד; דמי הסתגלות ניתנים ללא דרישה להופיע במשרד מדי בוקר.

כשמדובר בתקופת הסתגלות, רוב המעסיקים מתירים לבכיר לבחור באחת משתי אופציות: לקבל את הכסף כמענק חד־ פעמי או לוותר על מענק ולהמשיך ולהשתמש בהטבות שסיפקה החברה עד כה (רכב, טלפון סלולרי, הפרשות לקרנות השתלמות ופנסיה וכדומה). "האפשרות השנייה עדיפה, בדרך כלל", מסביר טל, "אולם היא נותנת בידי החברה את הכוח לדרוש מהעובד שלא לעבוד בינתיים במקום אחר. חלופה שלישית, ששווה להתעקש עליה, היא לשלב בין השתיים: כלומר תקופת הסתגלות עד מציאת מקום עבודה, ואז לקבל את יתרת הכסף מהמעסיק הקודם".

תקופת צינון או אי־תחרות אינה מובנת מאליה: ככל שהתקופה ארוכה ונוקשה יותר, כך תגדל חובת החברה לפיצוי מידתי של הבכיר לשעבר, וחשוב לבדוק את ההוראות הקיימות בהסכמי הבכירים בהקשר זה. "פעמים רבות נמצא שהוראות אלו אינן עומדות בדרישות הדין ונעדרות תוקף אופרטיבי", מסביר גמליאל, "ומומלץ לבחון את תוקפן אל מול התוכניות הקונקרטיות של הבכיר".

5. האם לפדות את ימי החופשה?

חוזי העבודה של בכירים רבים מאפשרים צבירה בלתי מוגבלת של ימי חופשה שלא נוצלו ופדיונם (או ניצולם בפועל) בעת סיום יחסי עובד־מעביד. "אם הסכם ההעסקה מאפשר זאת, כדאי לעובד לנצל את ימי החופשה בפועל", אומר עו"ד אפרים ברק, שותף במשרד ד. מירקין, המתמחה בדיני עבודה, "שכן בתקופת החופשה הוא זכאי לשכר ולמלוא ההטבות הנלוות לו, בעוד פדיון חופשה אינו כולל תנאים נלווים. חשוב גם לזכור שכל עוד לא הוגדר הדבר במפורש, אין בהכרח חפיפה בין תקופת הסתגלות ובין חופשה צבורה, והעובד יהיה זכאי לנצל את החופשה הצבורה במלואה בטרם יתחיל לנצל את תקופת ההסתגלות או לפדותה".

ברק מזכיר עוד שעשוי להיות הבדל בין מנגנוני הניצול והפדיון המופעלים על החופשה החלה מתוקף החוק, ובין אלה החלים על הימים העודפים הניתנים לבכיר מתוקף חוזה ההעסקה שלו. רצוי לסכם עם המעביד על פדיון מלוא ימי החופשה ללא הבחנה בין הימים האלו.

מעסיקים רבים, אומר ברק, נוטים לחפוף בדרך אסורה בין הזכות להודעה מוקדמת ובין הזכות לפדיון או לניצול חופשה. "במקרה של פיטורים מיידיים (כלומר כאשר כל הזכויות נפדות לעובד ולא ניתן לו לנצל חופשה צבורה), הרי שאין לזקוף חלק מחובת ההודעה המוקדמת על חשבון פדיון החופשה, והעובד זכאי לשניהם במלואם", הוא מסביר. "מאידך, אם ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים והעובד מחליט לצאת לחופש במהלך תקופת ההודעה, ניתן לזקוף ימי הודעה מוקדמת ולחפוף בינם לבין החופשה. המגבלה היחידה המושתת על כך בחוק היא שניתן לחפוף את ימי ההודעה העולים על 14 יום עם חופשה, הווה אומר, בכל מקרה 14 יום מימי ההודעה אינם ניתנים לחפיפה".

6. כיצד מנצלים את ימי המחלה?

כעיקרון, על פי החוק אין זכאות לפדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים. עם זאת, בהסכמים של עובדים בכירים רבים ישנה הוראה של פדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים (בין אם במלואם ובין אם על בסיס תחשיב המרה כלשהו, למשל תשלום של יום חופשה אחד כנגד שבעה ימי מחלה בלתי מנוצלים או כל תחשיב דומה). חשוב לבדוק זאת, כדי לקבל את כל המגיע על פי ההסכם.