אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
היעד: שוויון במקום העבודה צילום: יובל חן

היעד: שוויון במקום העבודה

שוק העבודה אינו משקף את החברה הרב־תרבותית שאנחנו חיים בה. הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה מנסה לשנות את המציאות הזאת. "כלכליסט" מציג 5 סיפורי קליטה שהתחילו קשה והסתיימו בהצלחה

06.06.2010, 21:28 | רונית צין-קרסנטי

שוק העבודה במדינת ישראל עדיין אינו שוויוני דיו: נדמה שבשורת ה־Diversity - קבלת מגוון רחב של עובדים למקום העבודה, וניהול שמנצל את יתרונותיהם לטובת החברה - רק התחילה לחלחל למשק הישראלי. "יש כמה סוגים של אוכלוסיות מופלות, כמו אתיופים, בעלי מוגבלויות, חרדים ומיעוטים, והנתונים עדיין לא מעודדים", אומרת עו"ד ציונה קניג־יאיר, נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד התמ"ת. אבל קיימת התעוררות והבנה לכך שנכון לחברה ולמשק שהמצב ישתנה.

לפני כחודש הציג משרד התמ"ת תוכנית חדשה שתכליתה לעודד את אחת האוכלוסיות הנבדלות ביותר במדינה - החרדים, להשתלב במעגל העבודה. היעד שמציבה התוכנית הוא לשלב בתוך ארבע שנים כ־10,000 גברים חרדים וכ־20 אלף נשים חרדיות במעגל העבודה. חרדים שירצו להשתתף בתוכנית יעברו קורסי הכשרה שיותאמו להם, במיוחד במקצועות טכנולוגיים, ומעסיקים שישלבו חרדים ייהנו ממענקים כספיים. כמו כן מובטלים חרדים שירצו להקים עסק עצמאי יקבלו סיוע, ונשים חרדיות שייצאו לעבודה ייהנו ממעונות וצהרונים חדשים שיסייעו להן עם הילדים. בצלאל כהן, מנהל תוכניות תעסוקה בארגון תב"ת של הג'וינט, תומך בתוכנית, אך לדבריו: "אני חושב שהגיע הזמן לעבור לשלב של תוכנית לאומית". הוא מוסיף: "אם בעבר, כשהתחילה הפעילות בנושא, עלתה השאלה האם הציבור החרדי ישתף פעולה, היום השאלה היא האם השוק מוכן לקלוט כמות כזו של חרדים שמוכנים לצאת לעבוד".

אין ספק שלא לכולם בישראל קל באותה מידה לקבל עבודה. "עד השנתיים האחרונות שוק העבודה הישראלי התאפיין במיינסטרימיות מוחלטת", מסבירה עו"ד עירית תמיר, מנכ"לית עמותת קו משווה לקידום שוויון בתעסוקת אקדמאים ערבים. אך בשנים האחרונות המשק מתחיל להתעורר ולהבין את חשיבות הגיוון.

בדצמבר 2009 הוקם הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה על ידי שורה של גופים מהמגזרים הציבורי, העסקי והשלישי. הפורום הוקם מתוך מטרה לאחד כוחות כדי להשפיע על מעסיקים בכלל, ועל המגזר העסקי בפרט, להטמיע את תפיסת ההעסקה המגוונת וליישמה, תוך הכרה בכדאיותה העסקית ובנחיצותה החברתית. משתתפי הפורום הם תב"ת של הג'וינט, מנפאואר ישראל, עולים ביחד, קו משווה, מטה מאבק הנכים, סיכוי, המרכז היהודי־ערבי לפיתוח כלכלי, טק קריירה, ציונות 2000, ביטוח לאומי והמרכז להכשרה מקצועית בבית החולים לוינשטיין.

"כלכליסט" יצא למקומות עבודה שמעסיקים עובדים מאוכלוסיות מגוונות, על מנת לבדוק איך זה נראה בשטח, מה הקשיים ואיך מתגברים עליהם. מהסיפורים שתקראו כאן עולה ששני הצדדים מרוויחים. "תאגיד יכול להרוויח מ־Diversity", מסביר פרופ' גיא מונדלק מהחוג ללימודי עבודה והפקולטה למשפטים באוניברסיטת תל אביב. "ההטרוגניות יכולה להעלות את רמת היצירתיות בארגון. כשלא כולם רואים את הדברים מאותה נקודת מבט, רמת האינטראקציה בחברה עולה".

"המסר בעיניי הוא שזו המציאות שלנו", מסכמת עו"ד קניג־יאיר. "אם אנחנו מסתכלים על החברה הישראלית, היא הרי כל כך רב־תרבותית, שוק העבודה משקף את חיינו, אז בואו ניקח את זה למקום הנכון".

1. טלפארמה - "בזכות העבודה מצאתי חברות שומעות שקיבלו אותי"

"לפני שבע שנים הוחלט בקבוצת פישמן להתחיל להעסיק בעלי מוגבלויות. התקיימו פגישות עם המנכ"לים, ואז כינסתי את ההנהלה ואמרתי שניכנס לפרויקט", אומר מנכ"ל חברת התרופות טלאפרמה, ניצן שקל. "הודעתי למנהלת משאבי אנוש שאני רוצה שלפחות 2%–3% מעובדי החברה יהיו בעלי מוגבלויות. התחלנו ב־3% מכלל העובדים, והיום אנחנו מעסיקים 14%. אנחנו מתמקדים בהעסקת עובדים חירשים וכבדי שמיעה, וכדי שההשתלבות תהיה טובה לימדנו את הצוות את שפת הסימנים".

היו התנגדויות בקרב העובדים למהלך?

"לא. מה שגרם להצלחה היה ששלחנו את המנהלים ישר ללמוד את שפת הסימנים והסברנו להם את דרך התקשורת - נוגעים בכתף ולא צועקים. הם הבינו שחירשות אינה מגבלה אלא שפה אחרת. בכל השיחות המקדימות החירשים אמרו שהם בלחץ, כי הם חוששים שיפספסו משהו אם העובדים האחרים ידברו וישכחו לעדכן אותם, אבל הם נרגעו כשהבינו שלמדנו את שפת התקשורת שלהם", אומר שקל.

היו קשיים בקליטה?

"באופן כללי אנחנו לא מתפשרים באיכות העובדים ולא עושים טובות. אם חירש לא יעבוד טוב אז הוא ילך הביתה, וזה כבר קרה. תוך כדי עבודה אנחנו מגלים ופותרים בעיות. כך לדוגמה למדנו שלא מומלץ לשים שני חירשים באותו קו אריזה, כי הם מדברים עם הידיים ואז הם לא עובדים".

בעיות באנגלית

"שמחתי מאוד לראות שחלק מהעובדים לומדים ויודעים שפת סימנים", מספרת נועה ספורטה (21), ממיינת תרופות. "הגעתי לטלאפרמה דרך חברתי שעובדת בארגון, הייתי במסיבת פורים של החברה והתרשמתי לטובה מהעובדים. חברתי מסרה את קורות החיים שלי, והגעתי לראיון שבו הרשמתי את כולם בחוש ההומור שלי והתקבלתי".

"אני התקבלתי אחרי שני ראיונות", מספרת חנה סולטן (26), אף היא ממיינת תרופות. "המיון היה קצת קשה בגלל המבחן באנגלית. ביום הראשון, כשהגעתי לחברה, התרגשתי ושמחתי. הצוות והמנהלים קיבלו אותי בפתיחות, התייחסו אליי יפה, הדריכו אותי, היו סבלניים איתי, ואני מרגישה שמעריכים את העבודה שלי".

"ידיעת אנגלית היא נושא שאני באמת לא מתפשר לגביו", מדגיש שקל. "בדקנו במבחני המיון אנגלית בסיסית, ופתאום היו לנו הרבה חירשים שנכשלו במבחנים בגלל האנגלית. במכון לקידום החירש הסבירו לנו שזו השפה השלישית שלהם, ולכן יצרנו עבורם מבחן שונה ונתנו להם זמן להתגבר".

"לא היה לי מגע או דיבור עם חירשים, זה היה רחוק ממני. פתאום אני מתחילה לראות חירשים ברחוב", אומרת זהבית עופר, עובדת בחברה.

"יש מקומות שכששומעים שאדם חירש שמים עליו מגבלה. אני שמחה וגאה לעבוד איתם, אחרת לא הייתי מכירה אותם, ועכשיו אני רואה שהם בדיוק כמוני. אני לומדת קורס מתקדמים בשפת הסימנים. זה מאוד חשוב לי, כי אני אוהבת אותם. הם חרוצים, ואני שמחה שמעסיקים עובדים כאלה. בהתחלה חשבתי שהם שונים, אבל לומדים לעבוד איתם, והיום אני לא מרגישה את המגבלה. אני מתרגזת כשאני רואה את החירשים שמחלקים את הבובות, כי הם יכולים לעשות הרבה יותר מזה, אבל מצד שני אני חושבת שאולי הם לא קיבלו הזדמנות להוכיח שהם יכולים לעבוד כמוני וכמוך".

"אני מאוד נהנית להגיע לעבודה", מוסיפה סולטן. "העובדה שגם השומעים יודעים את שפת הסימנים מאפשרת לנו הווי, הרבה צחוקים, שיתוף פעולה והבנה הדדית. בזכות העבודה מצאתי חברות שומעות, שקיבלו אותי בזכות עצמי כמו שאני למדתי לקבל אותן".

"זה רק עניין של לקום בבוקר ולהחליט שגם אני רוצה להיות מעורב בזה", מסכם שקל. "צריך להגדיר עם הנהלת משאבי האנוש אחוזי העסקה ולבדוק כל שלושה חודשים את ההתקדמות, ואני ממליץ על כך בחום, כי התמורה אדירה: עובדים נאמנים, חרוצים, שיודעים להעריך את מקום העבודה שלהם".

מימין: ניצן שקל, נועה ספורטה, זהבית עופר וחנה סולטן, צילום: רמי זרנגר מימין: ניצן שקל, נועה ספורטה, זהבית עופר וחנה סולטן | צילום: רמי זרנגר מימין: ניצן שקל, נועה ספורטה, זהבית עופר וחנה סולטן, צילום: רמי זרנגר

2. פרטנר - "אני לא אספור ערבים כמו שלא אספור יוצאי גולני"

סלאם שרקייה (27) יודע מה ההרגשה כשלא מאמינים בך. "בשנה השנייה שלי בלימודים התמודדתי על תפקיד יו"ר אגודת הסטודנטים במרכז הבינתחומי בהרצליה. חובת ההוכחה היתה עליי, כי רוב הסטודנטים צחקו עליי ואמרו לי שאין סיכוי. היתה התמרמרות של הסטודנטים, אנשים אמרו שלא יכול להיות שבמוסד אקדמי שבו יש רוב יהודי, יו"ר אגודת הסטודנטים יהיה ערבי. הייתי חייב להבליט כל הזמן את הכישורים שלי, ובסופו של דבר הצלחתי ונבחרתי".

שרקייה מכהן כיום כמנהל תחום השיווק למגזר הערבי בפרטנר. "אני יודע שהסיפור שלי הוא לא רגיל במגזר, שסובל מחוסר קליטה חמור בעולם העבודה", הוא אומר, "אבל אני מאמין בהרבה עבודה קשה. ארגון כלכלי צריך להציג תוצאות בכל רבעון, ולכן לרוב בחירת העובדים במקומות האלו נעשית על בסיס כישרון ולא על בסיס לאום או דת. זה צריך להנחות כל חברה".

"סלאם הוא יד ימיני ורבע מכוח האדם שאני מנהל הוא מהמגזר הערבי", מפרגן ליאור זפרני, מנהל מחלקת פרי פייד בפרטנר. "הם מאוד מקצועיים, מכירים את העולם שלנו מצוין. סלאם נותן לי הרבה טיפים מהידע שלו במגזר, הוא מכיר את עולם הפרסום הערבי טוב ממני ויודע לזהות תקופות קריטיות לשיווק מוצרים מסוימים. כל הסיורים שאני עושה במגזר הם יחד עם סלאם".

"מכיוון שאנחנו משרתים את כל המדינה אנחנו מקפידים שיהיו לנו עובדים מכל הרקעים", מסביר דוד אבנר, מנכ"ל פרטנר. "אנחנו מאפשרים לכולם הזדמנות שווה. המדיניות שלנו היא לא להפלות וגם לא לעשות אפליה מתקנת באופן מלאכותי. אני גם לא חושב שצריך לעסוק בזה, כי העיסוק עצמו הוא אפליה. אנחנו מכבדים את הצרכים של כל העובדים: אני מברך את העובדים בעיד אל־פיטר, ויש לנו מרכז חרדי שחוגגים בו מסיבת פורים נפרדת לגברים ולנשים. כשאתה פתוח למגוון של אנשים אתה יכול לגייס לפי צורכי החברה ויכולות העובד. אנחנו לא מוציאים דו"ח התפלגות עובדים - אני לא אספור כמה עובדים ערבים יש בחברה, כמו שלא אספור כמה יוצאי גולני יש בה.

"החוכמה היא לגייס עובדים לפי הצרכים והיכולות. במשבר הכלכלי גייסנו עובדים בגילי 40–50, שהיה להם קושי במציאת עבודה בשל גילם. הבנו מהר מאוד שאין להם היכולות הטכניות המתאימות מבחינת תפקוד המערכות והלחץ במרכזי שירות הלקוחות, אז הפעלנו אותם אחרת: במקום לקבל שיחות הם יוזמים שיחות, וכך הם קובעים את הקצב ואת נושא השיחה".

מימין: סלאם שרקייה, דוד אבנר וליאור זפרני, צילום: רמי זרנגר מימין: סלאם שרקייה, דוד אבנר וליאור זפרני | צילום: רמי זרנגר מימין: סלאם שרקייה, דוד אבנר וליאור זפרני, צילום: רמי זרנגר

3. AIG - "העבודה עם חילונים היתה קשה לי"

"תחום ה־Diversity לא התחיל אצלנו מאידיאולוגיה. חיפשנו עובדים איכותיים שגרים קרוב, ויצא שחיפשנו בבני ברק", מספרת חוה פרידמן, מנכ"לית AIG ישראל. "רצינו לגייס למוקדי השירות עובדים קבועים, לא כאלה שבאים לחסוך לנסיעה להודו ונעלמים. גילינו קהל אינטליגנטי ומסור לעבודה, אבל קשה לגיוס. עשינו כמה שינויים פיזיים כדי לגרום להם להרגיש יותר נעים. במרכזים המשותפים אנחנו מושיבים את הבחורות הדתיות זו ליד זו ודואגים שיהיה מזון כשר גלאט. תמיד הקפדנו על קוד לבוש, אבל אני רואה שבמחלקות מסוימות יש עוד יותר תשומת לב והתחשבות בזולת".

"AIG היא מקום העבודה הראשון שלי מחוץ למגזר החרדי", מספרת בת שבע זייבאלד (32), עובדת מוקד AIG באלעד. "אחרי שהתקבלתי נכנסתי להיריון, ומאוד חששתי מהאופן שבו יקבלו את זה - רק התקבלתי וכבר אני בהיריון. לשמחתי הופתעתי לטובה. העבודה במרכז המשותף היתה קשה, כי נחשפתי להרבה דברים שאני לא מכירה. היו ערבי צוות בבריכה שלא הגעתי אליהם. הגעתי רק למסיבות ברביקיו עם אוכל כשר. פעם מישהו שם עליי את היד בטעות, אז אמרתי לו שזה לא מקובל. הוא כמובן הבין ומאז לא היו אירועים מהסוג הזה".

"את נושא איסור לחיצת היד אנחנו מדגישים בפני כל המנהלים שמגיעים למוקד", מוסיפה ליטל שהם־גולדברג, מנהלת מחלקת השירות ב־AIG. "גם לעובדים חדשים אנחנו עושים הכנה מראש, כי כשאתה מגיע מהעולם החילוני זה יכול לגרום לרתיעה. לאחר מכן כולם עובדים יחד ואין בידול".

"היה לי מאוד קשה להתערבב חברתית", אומרת זייבאלד, "כשפתחו עבורנו את המרכז באלעד שמחתי. כל חיי הייתי תמיד רק עם נשים, והיה לי יותר טבעי לעבוד בסביבה נשית, זה מוכר לי. זה מאפשר לי להתפתח מקצועית במסגרת שמוכרת לי".

4. ארנסט אנד יאנג - "לא ויתרתי והתעקשתי ללמוד ראיית חשבון"

"כשנרשמתי ללימודי ראיית חשבון, היועץ האקדמי במכללה המליץ לי במילים עדינות לבדוק אופציות אחרות ללימודים. הוא אמר לי שראיית חשבון זה מקצוע שקשה למצוא בו אחר כך עבודה, ואולי כדאי שאבחר במקצועות ההומניים. אני לא ויתרתי והתעקשתי ללמוד ראיית חשבון", מספר אברהם אגינהו (30). "הייתי יוצא אתיופיה היחיד בכיתה. אחרי הלימודים שלחתי קורות חיים למשרדים הגדולים, הוזמנתי לראיונות אבל נעניתי בשלילה. התחלתי לעבוד במשרד קטן ובמקביל הצטרפתי לעמותת 'עולים ביחד', שם עברתי קורס מנהיגות צעירה ומבחני מיון, והם למעשה אפשרו לי להגיע למשרד שהיום אני עובד בו. אני מניח שבלי עזרת העמותה לא הייתי יכול להגיע לכאן, אין לי קשרים, ובין כל האנשים שנלחמים להגיע למשרד אני לא יודע מה היו הסיכויים שלי להיכנס, אם בכלל. אני חושב שהבעיה של העדה מתחילה בבחירת המקצוע. אנשי העדה שלנו צריכים יותר ויותר להעז ולהגיע למקומות שמעניינים אותם באמת. אני קורא להם להיכנס למקצועות היוקרתיים. כך גם נוכל לפתוח יותר ויותר דלתות ליוצאי העדה. כשהגעתי למשרד חששתי איך יקבלו אותי - אבל התקבלתי בחיבוק גדול, אף על פי שזה לא נשמע אמין".

"אחד הערכים של ארנסט אנד יאנג הוא ההעסקה המגוונת, וכמי ששייכים לארגון העולמי אנחנו מאמצים את הערכים", אומר רו"ח רונן בראל, יו"ר ארנסט אנד יאנג. "מהרגע שהעלינו את הנושא בהנהלת החברה זה התקבל כמובן מאליו שאנחנו מעסיקים גם אתיופים, ערבים וחרדים. לא מזמן היתה מסיבה בנמל תל אביב, ובחור אתיופי ניסה להיכנס אליה ולא נתנו לו. הבחור הזה היה עובד שלנו, וכל המשרד קיים הפגנת תמיכה מול המועדון. זה רק מראה את רמת המחויבות והקשר בין העובדים. אני ממליץ לכל מנכ"ל לוודא שיש בארגון שלו פתיחות ולקחת יוזמה בנושא, וכל המרבה בעניין הרי זה חשוב".

בחזית: רו"ח רונן בראל ואברהם אגינהו. מאחור מימין: חברי הצוות יאיר אהרון, דיקלה אשוועל וטליה אברמוביץ בחזית: רו"ח רונן בראל ואברהם אגינהו. מאחור מימין: חברי הצוות יאיר אהרון, דיקלה אשוועל וטליה אברמוביץ' | צילום: יובל חן בחזית: רו"ח רונן בראל ואברהם אגינהו. מאחור מימין: חברי הצוות יאיר אהרון, דיקלה אשוועל וטליה אברמוביץ

5. בנק הפועלים - "לצערי לאתיופים קשה בשוק העבודה"

"סיימתי תיכון כהנדסאי תוכנה ומחשבים והתגייסתי ליחידת המחשוב של חיל האוויר", מספר גדי טגאי (31), מיישם תחום פיננסי בבנק הפועלים. "הייתי בקבע ארבע שנים, והתמחתי שם בהטמעת מערכות מידע. אחרי שהשתחררתי חיפשתי עבודה - אבל בחוסר הצלחה. לצערי אני רואה שלאתיופים קשה להשתלב בשוק העבודה".

למה זה קורה?

"נקודת הפתיחה של סטודנט אתיופי בעייתית בכל מובן. הוא חייב להתפרנס, וגם אם סיים תואר ראשון, בלי קשרים הסיכויים שלו להשיג עבודה מתאימה קלושים. אז בדרך כלל הוא מוצא את עצמו באבטחה, אף שהוא לא רצה להגיע לשם מלכתחילה, כי בשביל מה הוא למד? זה כמו כדור שלג: הוא מאבד את המקצוע, והאחים שלו אומרים שאם הוא לא הצליח אז מה הטעם שהם ילמדו".

"גם אני עברתי הרבה", מספרת אורית כליף (28), סגנית מנהלת מחלקת בנקאות אישית בסניף הדר יוסף. "אחרי התואר הראשון לקח לי זמן למצוא עבודה. שלחתי קורות חיים להרבה מקומות, ומקורות החיים שלי אי אפשר להניח שאני אתיופית, אז זימנו אותי לראיונות. כשהגעתי הרימו גבה ואמרו לי 'את לא נשמעת ככה'. אחרי שנרשמתי ל'עולים ביחד', עמותה המקדמת אקדמאים אתיופים, הגעתי לראיון בבנק הפועלים והתלהבתי מהתפקיד. עשיתי כל מאמץ להתקבל". "אני רואה אותה כחלק מהשדירה הניהולית", אומרת בטי ברכה, מנהלת הסניף.

מימין: בטי ברכה, גדי טגאי, ציון קינן ואורית כליף, צילום: דוד גרבש מימין: בטי ברכה, גדי טגאי, ציון קינן ואורית כליף | צילום: דוד גרבש מימין: בטי ברכה, גדי טגאי, ציון קינן ואורית כליף, צילום: דוד גרבש

"בדרכי בבנק הקפדתי תמיד שרק הכישרון והיכולת האישית יהוו את המפתח לקידומו של העובד. מעולם לא נתתי ולא אפשרתי לאחרים להתבסס על קריטריונים שיש בהם אפליה מכל סוג שהוא", מצהיר ציון קינן, מנכ"ל בנק הפועלים. "אני משוכנע כי חובתנו להושיט יד למרכיבים הנמצאים בשלבים ראשונים של השתלבות בחברה ולעודד אותם. דוגמה לכך היא תמיכתו של הבנק והמעורבות האישית שלי, כמנכ"ל, בתוכנית 'עולים ביחד'. עצוב לי לראות שרק 15% מהאקדמאים יוצאי אתיופיה מועסקים בעבודה התואמת את השכלתם. אסור לנו להסתפק בתמיכה אידיאולוגית, עלינו להפשיל שרוולים ולפעול למימוש הזכות להזדמנות שווה".

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות