40 ומשהו, אבל המצב לא משהו

אך למרות החוק, בישראל 2010 מתקיימת אפליה גלויה ובוטה למגוון רחב של קבוצות באוכלוסייה. אחת הבולטות שבהן היא האפליה על רקע גיל, שמתבצעת תוך רמיסת החוק על ידי המעסיקים, מבלי שהרשויות פועלות באופן אפקטיבי להטיל סנקציות מרתיעות.

הנתונים על האפליה הם דרמטיים: לפי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בגילאים 25 עד 54 שיעור ההשתתפות בכוח העבודה נע בין 75% ל-78%, ואילו בגילאים 55 עד 64 חלה צניחה חדה: רק 56% משתתפים בכוח העבודה. שיעור ההשתתפות של עובדים בני 50 פלוס בישראל נמוך מזה של מדינות המערב (OECD) - כ-60% לעומת 64%.

קצב ההיפלטות משוק העבודה הואץ מאוד בשנים האחרונות. לפי נתוני שירות התעסוקה, ברבעון הראשון של 2004 בני 45 פלוס היוו 39% מהמתייצבים בלשכות התעסוקה. בתוך פחות משנתיים, ברבעון השלישי של 2006, הם כבר היוו 44.5%. אך שירות התעסוקה משקף רק חלק מהתמונה: מרבית הנפלטים מעבודתם בגילאים אלה אינם מגיעים ללשכות - חלקם לא זכאים להבטחת הכנסה או דמי אבטלה וישנם שפשוט מתביישים. ב-2008 עמד מספרם על 85 אלף, או 47.1% מכלל המובטלים.

בעיה מרכזית בגיל זה היא משך האבטלה: לפני כשנתיים מובטלים בני 50 פלוס חיפשו עבודה במשך 40 שבועות, בממוצע. כיום, לפי נתוני מינהל התכנון והמחקר בתמ"ת, החיפוש הממוצע אורך 46 שבועות.

יש כאן פרדוקס. מצד אחד אנשים חיים יותר זמן, גיל הפרישה עולה, אנשים במצב בריאותי טוב, ורוצים או צריכים להמשיך לעבוד. מנגד, כל שנה מעסיקים מורידים את הרף ודורשים עובדים צעירים יותר.

לתופעה גם השפעות חברתיות שליליות. היא דוחקת אנשים פרודוקטיביים בעלי יכולת וניסיון לשולי החברה, פוגעת ביכולת השתכרותם, ביכולתם לצבור זכויות פנסיוניות, ויוצרת ניכור שלהם ושל בני משפחתם לחברה. בנוסף, התופעה יוצרת מעגל עוני ומצוקה שמכבידים על מוסדות הרווחה העמוסים ממילא ואף פוגעת בפריון של המשק ובתל"ג.

כדי להתמודד עם תופעה הולכת ומתרחבת זו חייבת ממשלת ישראל להגדיר מדיניות ברורה שבחזונה ליצור שינוי חברתי במדינת ישראל. המטרה - שהמעסיקים לא יוכלו ולא ירצו להפלות עובדים שעברו את גיל 40 בקבלה לעבודה, בכל הפרמטרים.

יצירת השינוי מבוססת על שלושה תהליכים מקבילים שמשלימים ומחזקים את היכולת לייצר תהליך אפקטיבי. הראשון - חקיקה ברורה וממוקדת שבצידה סנקציות משמעותיות וגוף אכיפה יעיל. השני - מערכת הסברה שתעלה על נס את הפוטנציאל הכלכלי והיתרונות הגלומים בהעסקה של בני 40 פלוס. השלישי - להכשיר ולהעצים את מחפשי העבודה כך שישמרו על רלוונטיות ואטרקטיביות בעולם התעסוקה הדינאמי של המאה ה-21.