אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
למה העובדים נעלבים? צילום: shutterstock

למה העובדים נעלבים?

אילו דברים מנכ"ל יכול לעשות כדי לשמור על העניין וההתרגשות בקרב העובדים ולא לייאש את הצוות שלו?

03.03.2011, 10:10 | דן אריאלי

אני מנכ"ל של חברת תוכן באינטרנט. לפני כמה חודשים עובדים שלי העלו רעיון, והחלטתי לתמוך בהם ולתקצב אותו. אלא שכאשר הוחלט לרדת מהפרויקט הם התחילו לכעוס עליי ולהקטין ראש בעבודה. איך אפשר להסביר להם שזה לא אישי, ושככה זה בחיים?

זכריה

זכריה היקר,

איזה צירוף מקרים. לפני כמה חודשים ביקרתי סטודנטית לשעבר שלי שעובדת בחברת הייטק, ושמנכ"ל החברה ביטל פרויקט גדול שהיא וצוותה יזמו ועבדו עליו שנתיים. כשישבתי עם הצוות שלה ראיתי קבוצת אנשים יצירתיים וממורמרים שהתחילו לאחר לעבודה, לנפח את דוחות האש"ל ולעשות עוד דברים שמאפיינים אנשים חסרי מוטיבציה.

אני מניח שהפרויקט שלהם בוטל כי הוא לא היה מספיק טוב, או כי לא התאים לכיוון של החברה. אני מתאר לעצמי שביטולו היה ההחלטה הנכונה. אבל אני גם מניח שהמנכ"ל יכול היה לבטל אותו באופן שקצת פחות ייאש את הצוות. לכן שאלתי אותם - אילו דברים המנכ"ל יכול היה לעשות כדי לשמור על העניין וההתרגשות?

 יש מחיר גם להתעלמות מהחשיבות של כוונה ומוטיבציה בעבודה, צילום: shutterstock יש מחיר גם להתעלמות מהחשיבות של כוונה ומוטיבציה בעבודה | צילום: shutterstock  יש מחיר גם להתעלמות מהחשיבות של כוונה ומוטיבציה בעבודה, צילום: shutterstock

הנה כמה תשובות שקיבלתי: המנכ"ל יכול היה לבקש מהם לערוך לחברה מצגת שכוללת את מה שתכננו לפתח ואת תהליך העבודה, או להכין מסמך שמפרט את התהליך ולהשתמש בו כתבנית שתעזור לצוותים אחרים בעתיד. כך לא כל עבודתם היתה מתבזבזת. המנכ"ל יכול היה גם לאפשר להם להשלים את האב־טיפוס של המוצר, להתנסות בו, ואז להחליט אם לגנוז אותו, או אולי לשנות אותו. והוא גם יכול היה לבקש מהצוות להציע דרכים שבהן חלק מהטכנולוגיה החדשה תשולב במוצרים אחרים שהחברה עובדת עליהם. והיו עוד הצעות, שלפי חברי הצוות, כל אחת מהן היתה עוזרת לשמור על המורל.

מובן שתמריצים להעלאת המורל דורשים השקעה כלשהי של זמן וכסף, אבל יש מחיר גם להתעלמות מהחשיבות של כוונה ומוטיבציה בעבודה. אם אותו מנכ"ל היה משקיע עוד קצת, אולי הוא היה גם נפטר מהפרויקט וגם נשאר עם עובדים בעלי יותר מוטיבציה ופחות תחושה שהתייחסו אליהם כאל עכברי מעבדה. באחרונה שמעתי שהאנשים המרכזיים בצוות עזבו, והצוות פורק. אני מקווה שהמנכ"ל ההוא למד מזה משהו שימושי.

שאלות לדן אריאלי: askdan@calcalist.co.il

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות



8 תגובות לכתיבת תגובה לכתיבת תגובה

7.
למנכ"ל יש חובה לדאוג שעובדיו יהיו שמחים לבוא לעבודה - הם אלה שמחזיקים את החברה
מנסיוני העשיר, מנכלים רבים ובעיקר מנכ"לים נוטים שלא להתיחס לעובדיהם כראוי, זה בא לידי ביטוי גם ביחס לא אישי, ובדרישות של עבדות מבלי לתת שום תמורה, כספית או מוראלית. מנהל טוב נוא זה שיגאום לעבדיו לאהוב את מקום עבודתם, ובכך תישתפא עבודתם ומוכנותם לתת את הנשמה למקום העבודה. מנכ"ל יכול ורצוי שיעמעם מעט את האגו שלו, השחצנות והאדנות. הוא חייב לדבר ולעדכן את העובדים במה שקורה וכתכניות לעתיד, לעודד אותם ולהרגיש שייכים למרום העבודה. לצערי - הדבר די נדיר בקרב מנהלי חברות כאלה - גם בהחחטק, בביוטק ובחברות מרוויחות ומצליחו.
מיכל טל  |  05.03.11
6.
1צודק. גם המנכ"ל שלי חסר אינטלגנציה רגשית ולכן עליו לחפות על זה.הנה כמה רעיונות.
אם המנכל שלי מצהיר בכל סיכום שנה (אזרחית, יהודית ותחת כל אירוע רענן) שהחברה מצליחה, מרוויחה, מעל המצופה ועוד ועוד ניסוחים מניסוחים שונים, אבל מייד בתום ההצהרות האופטמיות האלו הוא גם מוסיף הצהרה שגם השנה אין העלאות שכר, אין משכורת 13 (שוכרים שפעם היה כזה מושג?) שהבונוסים, אם יהיו, יהיו בסביבות חצי משכורת. אם המנכל שלי רוצה שנעבוד כמו מטורפים בסטרט-אפ אבל משלם כמו חברה מג'עג'עת. אם המנכל שלי רוצה שנקדיש את כל כולנו לחברה אבל לא מוכן לתגמל על זה ומתחשבן איתנו בסוף לפי דו"ח השעות במשרד (כשבעצם האנשים שמשקיעים הכי הרבה, עושים את זה עד אמצע הלילה מהבית כי יש להם ילדים ומשפחה) אם המנכל שלי רוצה דינמיות ויצירתיות אבל מקדש רק את השבלוני. אם הוא כל אלו, אז הוא כנראה לא מרגיש את החברה, את העובדים שלה. הוא כנראה מצליח להיות מנותק בתוך הג'יפ שלו. חנוט בחליפה שלו. וזה בסדר. אתה כנראה מנכל טוב. יש תוצאות. אבל אתה לא מנהל כ"כ טוב ובטח לא האדם הכי טוב או הכי רגיש. אז תכיר בזה. אתה כבר כנראה לא תגיד "בוקר טוב" לעובדים בבוקר. אז אולי תביא לך למשרד איזו פונקציה שתעשה את זה בשבילך. מנכל טוב כדאי שתהיה לו (כן, כנראה שהכי טוב שזו תהיה אישה!), איזו מזכירה, מנהלת משאבי אנוש, VP, מישהי שהאנשים ירגישו שהיא קרובה אליהם ושהם יכולים - דרכה- להיות קרובים אליו. כמו שיש לך יועצת פיננסי, יועץ ארגוני, מעצבת פנים ועוד ועוד אולי כדאי שתהיה /יהיה לך גם יועצ/ת לקשרי אנוש? ותחשבו על זה...
גבריאל , ירושלים  |  05.03.11
5.
קודם כל להפסיק בחלופה המטורפת של מנכלים, ולפסיק להתייחס לעובדים .
כאילו הם מפגרים ולנסות למכור להם לוקשים. עם החלופה הקצבית במנכלים שבאים למפעל יושבים שנתיים עושים מיני"שינויים אירגונים" בעזרת "יועצות אירגוניות" שעושות תמיד אותן סדנאות מוטיבציה מטופשות, וזאת בלי להכיר באמת את האירגון, ואז חותכים קופון שמנמן של כמה מיליונים והולכים הביתה, ובא המנכלון החדש. העובדים , שחלקם עובדים שנים ארוכות ועם נאמנות לאירגון, מרגישים שהמנכלונים ,שעוד לא למדו את מה שהם הספיקו לשכוח , נישאם ומתעשרים על גבם, והם הם הנישארים וממשיכים לשאת בנטל, כי עבור רובם זה מקור העבודה והפרנסה ולא תחנת התעשרות מהירה בדרך. בן זוגי עובד במפעל מוכר ומכובד בתפקיד שעל הנייר הוא די בכיר למעלה מ20 שנה. בשנים הראשונות היה טוב. בעשור האחרון אין אצבעות בידיים לספור כמה מנכלים ותוכניות הבראה התחלפו אחת אחרי השניה. כל חלופה גוררת הרעה בתנאי העובדים והשפלם כדי להראות להם "מי הבוס". המצב בשוק הוא כזה שאנשים בסוף שנות הארבעים עם ילדים ומשכנתא מהססים לעזוב ובדיוק את זה נמצלים. אז לך תמצא מוטיבציה בתנאים כאלה. קצת כבוד (אמיתי, לא מזוייף) לעובדים, הם הם המחזיקים את המפעל. כל היתר יבוא.
אשת עובד הי טק , מרכז  |  05.03.11
4.
ל-1 מכיוון שחווינו זאת החלטנו לעשות צעד נועז
יחד עם אחראית ה HR החלטנו לשים מדי פעם במשרד המנכ"ל כרטיס ביקור של פסיכולוגית ומאמנת מוכשרת לשיפור התקשורת הבין אישית ( הבחור מספיק אינטלגנט גם אם הוא לא מגלה רגישות) האמת שזאת רק ההתחלה אבל כבר רואים נינוחות מסןימת בהתנהלות שלו נקווה לעוד:-)
מיכל , מרכז  |  05.03.11
לכל התגובות