אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
האבולוציה של ההתמחות צילום: ענר גרין

האבולוציה של ההתמחות

בחברות גלובליות הבינו שהתמחות מנפה עובדים שאינם מתאימים לחברה, חוסכת את הליך הגיוס היקר ומגלה את הכישרונים שבהם. "כלכליסט" פגש שלושה מנהלים בחברות ענק בינלאומיות ושמע שמדובר בתהליך לא פשוט אך קריטי לגיוס כוח אדם איכותי

08.05.2011, 20:07 | שגית פסטמן

עבור ישראלים, התמחות היא מילה הנקשרת במקצועות כמו עריכת דין ורפואה, בעוד חברות גדולות בארצות הברית כבר הבינו את כוחה של ההתמחות, והם משלבים את המתמחים באגפים שונים בחברות גדולות. חברת מסע,

שהוקמה ב־2004 ביוזמה משותפת של ממשלת ישראל והסוכנות היהודית, הציבה לעצמה מטרה להביא צעירים בעלי רקע אקדמאי להתמחויות מקצועיות בארץ. תקופת ההתמחות נמשכת כחצי שנה, המתמחים מחויבים לעבוד במקום העבודה שבו הוצבו 25–40 שעות שבועיות, בלי תשלום, ודרך חוויית ההתמחות הם לומדים להכיר את ישראל על כל מרכיביה.

בשבוע שעבר, כחלק מהכרת פעילות הארגון, הגיעו לארץ דן בלאק, מנהל גיוס בקמפוסים של ארנסט אנד יאנג; דבי ברטן, מנהלת אסטרטגיה וגיוון בחברת סיטי גרופ; וג'ים מקגארת', אחראי מחלקת משאבי אנוש ושירותים בסיסקו מערכות. בשיחה עם "כלכליסט" מסבירים השלושה איך עובדת שיטת גיוס המתמחים בחברות שלהם, למה חשוב להנהלה להשקיע בתחום הזה, איך לעשות זאת נכון וכמובן ממליצים בחום לעסקים בישראל להשתתף בתהליך הזה, שאינו בגדר מותרות לדעתם, אלא קריטי לגיוס כוח עבודה איכותי לחברה.

 

ממתמחה למנהל

 

שלב ההתמחויות טבעי ובלתי נפרד מתהליך הכניסה של בוגרי אוניברסיטאות וקולג'ים לשוק העבודה, בעיקר בארצות הברית. בלאק מספר שבארנסט אנד יאנג הם מוצפים בבקשות רבות של אנשים שרוצים להתקבל להתמחות. הוא מוסיף שיש חשיבות גדולה לזהות כבר בשלב ההתחלתי את המוכשרים מבין המועמדים, או כפי שנהוג לכנות - הטאלנטים.

בלאק: "אנחנו מחפשים שלושה מרכיבים הכרחיים אצל המתמחים שלנו: לימודים פורמליים כתנאי בסיסי, מוטיבציה גבוהה ומיומנויות אישיות ומקצועיות גבוהות. עם השנים ראינו שהרבה פעמים מגיעים לראיונות עבודה שוטפים מועמדים מבריקים, אבל כשהם מתחילים לעבוד הם לא מחזיקים מעמד ואחרי שנה או שנתיים נושרים. העלות של כל גיוס לא מוצלח שכזה מאוד גבוהה לחברה, ושלב ההתמחויות מצמצם מאוד את טווח הטעויות במקרים שכאלה".

מקגארת' מסכים: "אנחנו מאוד תחרותיים בחברה כשמדובר בנושא הזה, כמו חברות נוספות בענף שלנו. אנחנו תמיד במרדף אחר המתמחים הכי טובים, ואני מציין את זה כדי להמליץ דווקא לחברות קטנות להשיג דריסת רגל בתחום, כי אם הן לא יעשו זאת, הן ייכחדו. עובדה שהחברות הגדולות והדומיננטיות בשוק כבר מבינות את חשיבות שלב ההתמחויות".

עם זאת, הם מקפידים להזכיר שהקמת מערך התמחויות בחברה אינו פשוט. מקגארת': "אצלנו מחפשים בעיקר מהנדסים ומדעני מחשב. כבר בשלבים הראשונים לקבלתם לחברה אנחנו מנסים לכבוש את מוחותיהם ולבבותיהם של המתמחים החדשים בפרויקטים מרתקים ומסעירים. בכל פעם שאנחנו מקבלים מחזור של מתמחים לחברה, אנחנו תוהים ביננו לבין עצמנו מה יהיו התוצאות של התהליך הזה ומה יהיו התפוקות לחברה. למרות הניסיון שלנו אנחנו עדיין מחפשים תשובות ועדיין מחפשים איך לייעל ולשפר את העבודה מול המתמחים. הכי קל להגיד לעצמנו שאנחנו מעורבים בפעילות חברתית מבורכת וזה צריך להספיק, אבל חייבים להכניס להתמחות אלמנטים מעולם העבודה".

לפי מקגארת', "ההתמחויות לא בונות אך ורק כוח עבודה איכותי מהרגע להרגע. הן גם מבססות את העתודה הניהולית של החברה לעוד 20 שנה. מחקרים ועבודות שבחנו את התחום גילו שחברות שלא יפעלו ברוח הזאת בעתיד הרחוק יגלו שהן בבעיה בתחום הניהולי".

פוטנציאל לקשר

 

לפני שעבר לסיסקו עבד מקגארת' בחברת IBM, וגם שם ניהל את תחום ההתמחות. "עשינו שם כמה טעויות בסיסיות, ובין היתר הבאנו כמה שיותר מתמחים בלי תכנון מוקדם. הבעיה היא שסטודנטים מדברים, ואם הם חווים התמחות לא מוצלחת, הם חוזרים לקמפוס ועושים יחסי ציבור רעים מאוד לחברה שאירחה אותם. המסקנה שלנו: אסור לתת למתמחים עבודות שהם מרגישים שמבזות אותם".

"חברות הן קבוצות אנושיות וגם מסביבן נוצרים סטריאוטיפים", מבהיר בלאק פן נוסף. "יש אנשים שאם אני אומר להם שאני עובד בחברת רואי חשבון, הם מיד מסתכלים עליי ברחמים גדולים. נראה שהתחום לא נתפס ככיפי. הבעיה היא שאם יש לחברה או לענף שלך תדמית עסקית גרועה, קשה לך לגייס את הטאלנטים שיכולים 'להקפיץ' את הארגון שלך למעלה. גיוון של העובדים בחברה יכול לפתור זאת, ויצירת התמחויות יכולה להיות תשובה מצוינת לגיוון".

תקופת ההתמחות רוויית מתחים ותחרות מצד העובדים הזמניים. כדי לרכך את האווירה ממליצה ברטן להצמיד מנטורים מתוך החברה למתמחים. "אנחנו מצאנו שמדובר בשידוך קריטי, שמועיל לשני הצדדים. למתמחים באופן טבעי יש הרבה שאלות וחשוב שתהיה להם כתובת זמינה. מצד שני, הם מגיעים עם המון מוטיבציה ובהרבה מקרים נראה שהיכולות המקצועיות שלהם הרבה יותר גבוהות ממה שהערכנו. המנטורים יכולים לדוג את המחשבות הרעננות שלהם ומתוך כך לספק תועלות גבוהות לחברה".

ברטן מזכירה שיש ערך מוסף גם למתמחים שלא מועסקים בסופו של דבר בתום ההתמחות בחברה. "אנחנו לא מסתכלים על המתמחים אך ורק כעובדים פוטנציאליים, אלא גם כלקוחות אפשריים בעתיד. וככאלה חשוב לנו להשאיר אצלם רושם חיובי ולשמור איתם על קשר", היא אומרת.

מקגארת' מוסיף: "צריך לזכור שגם את מי שאנחנו בוחרים שלא להעסיק בסופו של דבר אנחנו יכולים לפגוש עוד חמש שנים, אחרי שהוא צבר ניסיון מועיל בחברה מתחרה. אז אנחנו יכולים לנסות להחזיר אותו אלינו, ויש לנו כבר את הניסיון של ההתמחות איתו כגיבוי. זה בהחלט חלק מהתכנון האסטרטגי שלנו בנושא".

הישראלים חוששים

 

בישראל, לעומת זאת, המעסיקים מעט יותר חשדניים בנוגע לאפשרות לקבל מתמחים לשורותיהם. תמיד קיים חשש מריגול תעשייתי, וקבלת עובדים חדשים בלי ספק מגדילה את הפוטנציאל לטעויות ולתאונות. "אני מבין שיש מחסום פסיכולוגי בישראל בעניין הזה", אומר מקגראת', "אבל המעסיקים הישראלים חייבים לדלג מעליו. אם המתמחים עוברים מבחני מיון קפדניים, אני מאמין שאפשר לסנן את המוצלחים והאמינים שביניהם. גם אצלנו יש תמיד מנהלים שמביעים חששות גדולים לפני כל גיוס מחזור חדש של מתמחים, ובכל פעם הם מופתעים מחדש עד כמה שיתוף הפעולה עם החבר'ה האלה היה מוצלח ותורם".

בלאק מוסיף: "נכון, יש סיכונים אבל אם תוכניות ההתמחות מתוכננות בצורה קפדנית, הם קטנים. אנחנו מחתימים את המתמחים שלנו על הסכמי עבודה והסכמי סודיות, שמבהירים להם מה הציפיות שלנו מהם. עבודתם מפוקחת באופן קפדני, וכך מצמצמים טעויות אפשריות".

"עבודת המתמחים נבחרת באופן כזה שהם לא נחשפים לחומרים רגישים בחברה", מפיגה ברטן את החששות, "והם נמצאים תחת השגחה של ממונים מיומנים. אנחנו לא מצפים מהם לעבוד בלי טעויות, כל אחד טועה לפעמים, לכן מראש אנחנו מצמצמים סיכונים בעבודה איתם".

נושא חשוב נוסף שיש לטפל בו הוא פידבקים לגבי איכות העבודה של המתמחים. "כיוון שכך או כך זאת תקופה מותחת עבור המתמחים, אסור להשאיר אותם באוויר בכל הנוגע לביצועים שלהם", אומרת ברטן. "חשוב להעביר להם פידבקים פורמליים ולא פורמליים במהלך ההתמחות. בסיטי גרופ אנחנו מסיימים כל מחזור של התמחות באירוע חגיגי שבו מרימים כוס שמפניה ונפרדים מכולם ברוח טובה. במקביל, לקראת סוף ההתמחות כל מתמחה מוזמן לשיחה נוקבת מאוד שבה מובהר לו מה היו היתרונות והחסרונות בעבודה מולו ואיתו. אין לכל אחד מקום לעבוד אצלנו, ואנחנו דואגים להבהיר זאת מתחילת ההתמחות. יש מקרים ששיחות הסיכום האלה אינן נעימות, אבל כיוון שבמהלך ההתמחות אנחנו נוהגים להעביר פידבקים שוטפים, אף אחד לא יכול להגיד שהוא מופתע בעקבות מה שהוא שומע בהן".

לבסוף, מסכם בלאק: "כדי שתקופת ההתמחות תהיה מוצלחת אני ממליץ להכין את המתמחים לקראתה, בעיקר אם מדובר בתפקידים בעלי אופי טכני. בסך הכל אני בטוח שגם בישראל תחום ההתמחות יתפוס תאוצה. זה סוג של אבולוציה, והשוק כאן יצטרך להתקדם שלב נוסף לקראתה".

סנונית ראשונה בישראל

 

במסגרת הפרויקט של חברת מסע החלו גם חברות בארץ לפתוח מחזורים של התמחות במסגרת עסקיהם. שתיים מהחברות הן מלון דיוויד אינטרקונטיננטל תל אביב וחברת הסטארט־אפ All My Faves, העוסקת בעריכת תוכן המבוסס על טכנולוגיית מגע. בשני המקרים הגיעו המתמחים לתקופה התמחות ארוכה במיוחד של חמישה חודשים. איך היתה החוויה מצד הישראלי המארח?

שלי אידלר, מנהלת הפיתוח במלון שריכזה את הנושא בחברה, מבהירה: "הגיעו מתמחים עם מוטיבציה גבוהה מאוד, השכלה רחבה ורמה מקצועית גבוהה מזו של קולגות מישראל. זאת הסיבה שהצבנו אותם בתפקיד חזיתי במלון. מבחינתנו, כל מי שהתמחה אצלנו הוא שגריר שלנו ברחבי העולם, אז מדובר בסיטואציה מנצחת לכל הצדדים".

שחר פסיס, מייסד All My Faves, מוסיף: "אנחנו חברת סטארט־אפ קטנה של שישה עובדים, ופתאום התווספו לנו עוד שני מתמחים - זה שינוי גדול. כשהחלטתי להצטרף לפרויקט אמרתי לעצמי 'טוב, ארגון מסע משאיל לי שני עובדים בחינם, אז 'אנצל' אותם כמיטב יכולתי. בפועל, אנחנו מנהלים איתם דיאלוג מצוין, יש להם המון מוטיבציה והם תורמים המון לחברה. הפקתי לקחים, ואת הקבוצה אני אפעיל בצורה מיטבית יותר".

פסיס מודע לכך שבישראל חברות רבות מתייחסות לאופציית ההתמחות כאל בלבול מוח ובזבוז משאבים. "זאת צרות מוח", הוא אומר, "כל אדם נוסף הוא ברכה, בייחוד אם מדובר בסטארט־אפ. לדוגמה, אחד המתמחים שלנו הוא מהודו, שהיא שוק ענקי. יכול להיות שהוא יעזור לנו להיפתח לארץ הזאת. אפשר לבקש יותר?".

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות