איך זה שהטמבל שיושב לידי במשרד מרוויח יותר ממני?

חברות רבות ניחנות בחוסר היכולת לזהות את העובדים המפגינים ביצועים מצוינים ולתגמל אותם בהתאם. לא פחות בעייתי מכך הוא היעדר יכולתם של מנהלים לקבוע הנחיות ברורות לביצועים הנדרשים מעובדיהם. וכך, חלקנו מתמודד לא פעם עם סוגיית ה"למה משלמים לטמבל הזה משכורת גבוהה יותר משלי?"

כשמגיעה תקופת הערכות העובד וההנהלה מעניקה בונוסים במשכורת, פעמים רבות נותרים העובדים שהם באמת מצטיינים עם תחושה שלא מעריכים אותם ואחרים נותרים ללא שמץ מושג כיצד הם יכולים לשפר את ביצועיהם.

מומחים בתחום סבורים שהערכות העובדים אפילו לא שוות את הנייר שעליו הן כתובות. לרוב, לא נעים לאנשים לומר למישהו שהוא עובד ממוצע או סביר ולכן רוב ההערכות מעניקות לעובד ציון גבוה יותר ממה שהביצועים שלו מצדיקים בפועל.

אם עובד לא עומד בביצועים הנדרשים ממנו יש לומר לו היכן עליו להשתפר ולחילופין, אם עובד מפגין ביצועים מצטיינים, מן הראוי לשבח אותו על כך ואף לתגמל אותו כראוי. אף עובד לא רוצה לקבל שבחים או נזיפות ללא הצדקה.

כאשר יש לחברה נטייה לתגמל את עובדיה באמצעות העלאה גורפת במשכורת, הדבר עלול לגרום לתסכול רב בקרב העובדים שבאמת מגיעה להן העלאה ולפגוע להם במוטיבציה.

אתר Philly.com מפרסם מחקר שנערך לאחרונה ושפורסם במגזין Personnel Psychology המדגיש עד כמה חשוב לזהות את העובדים בעלי הביצועים הטובים ביותר ולתגמל אותם בהתאם. המחקר בחן 600,000 עובדים מארבעה תחומים ומצא שאחוז גבוה מן הצפוי של התפוקה מגיע ממספר קטן יחסית של עובדים.

בכמה מקרים גילה המחקר שהעובדים בחמישה האחוזים העליונים היו אחראים לכ-25% מהתפוקה. המשמעות היא שבכל חברה ישנו קומץ "סופרסטארים" שבשל היעדר שיטה נאותה להערכת ביצועים, לא זוכים להכרה הראויה.

רוב הערכות הביצועים מבוססות על עקומת פעמון אך שיטות הערכה אלו מיושנות ופותחו בשנות הארבעים והחמישים של המאה הקודמת במטרה להעריך את רמות התפוקה של עובדי ייצור והן אינן מתאימות להערכת ביצועיו של מדען או של איש ציבור, לדוגמא.

על כן חייבות חברות לפתח אמצעים אחרים לזיהוי ולתגמול עובדים מצטיינים.

ניתן לתגמל עובדים עבור ביצועים טובים באופן אפקטיבי רק אם קיימת שיטה עקבית למדידת ביצועים אלו. על שיטה זו להתבסס על יעדים מוגדרים של הארגון ועליה להיות מובנת לכלל עובדי החברה ולזכות בתמיכת מנהליה.

ובמלים אחרות, יש להבטיח תיאום ציפיות בין כלל עובדי הארגון. זוהי הדרך היחידה שבה ניתן לזהות מיהם העובדים המבצעים את מירב העבודה ולסייע לאחרים לשפר את ביצועיהם.

לשם כך, אומרים המומחים, על המנהלים לאזור את האומץ הדרוש לשם ביצוע שיחות הערכה כנות עם עובדיהם ולהציג בפניהם באופן ברור באילו תחומים הם נדרשים לשפר את ביצועיהם וכיצד עליהם לעשות זאת.

ללא ספק, יש רבים התוהים אם דבר כזה יכול להתרחש אי פעם במקום עבודתם או שמא הטמבל התורן ימשיך לזכות בהעלאה במשכורת. מומלץ לשוחח על כך עם הבוס - כמו הרבה סוגיות אחרות הקשורות לעבודה, גם כאן כל מה שנדרש היא מידה של כנות ושל הגיון בריא.