מבצע התנתקות: גיוס מחליף לעובד המיתולוגי

"אני מחפש עובד כמו גלית", כך נשמעת פנייה שכיחה ממעסיק שנעזר בשירות שלנו למיון עובדים. כשאני מנסה לברר מה בדיוק אותו מעסיק מחפש בעובד הבא שלו, לרוב הוא יתאר באוזניי את כל מעלותיה של העובדת לשעבר, על אופייה האישי ויכולותיה הייחודיות. ואכן, היחסים שנרקמים בין המעביד לעובד במהלך העבודה אינם רק מקצועיים, אלא מכילים בתוכם גם מרכיבים רגשיים - דבר הגורם למעסיק לחפש במועמדים הבאים לתפקיד את העובד הקודם, המיתולוגי. התופעה נפוצה יותר בעסקים קטנים; שם לכל עובד יש משקל והשפעה רבים יותר על הצלחת העסק וגם בולטות גדולה יותר מבחינה חברתית.

נכון, חשוב שייווצר קשר חזק בין מעביד לעובד. אך כשהעובד מסיים את עבודתו אצל אותו מעסיק, הוא מותיר אחריו חלל שקשה מאוד למלא, במיוחד כאשר נוצר קיבעון המפריע בגיוס העובד הבא.

איך משחזרים את ההצלחה? בפשטות: לא מחפשים את העובד המיתולוגי. משחררים אותו לחופשי ומחפשים באמת את העובד הבא, עם התמקדות מקצועית בצרכי התפקיד וחשיבה עניינית המתייחסת בעיקר לצרכים הפרקטיים הדרושים למילויו.

כדי לייעל את תהליך הגיוס, מתחילים בהגדרת פרופיל משרה ניטראלי, הנגזר מצרכי המשרה ומסביבת העבודה של התפקיד.

כך תגדירו פרופיל משרה ניטראלי:

1. אל תתפתו לגייס מהבטן. כדי להגדיר דרישות משרה באופן מקצועי ונטול הטיות, חשוב לזהות קודם לכן מה ייחשב להצלחה במילוי התפקיד ומה לכישלון. מתוך חשיבה זו, ניתן לגזור את המאפיינים והתכונות הנחוצים במועמד. אחרת, מדובר בהיקשרות רגשית המובילה לעבודת גיוס לא מקצועית ולפעולה אוטומטית שאינה מתייחסת לסט המטלות ולתחומי האחריות הנוגעים לתפקיד.

2. התייחסו למאפיינים המקצועיים. עוד פעולה אוטומטית הנובעת מגיוס המושפע מהעובד הקודם, היא הגדרת דרישות מקצועיות התואמות את אלה שהיו לאותו עובד. לדרוש מהעובד הבא את אותו מספר של שנות ניסיון של קודמו, או אפילו ההשכלה הספציפית שלו, כאשר כל אלה לא מבטיחים את הצלחת הגיוס. כדאי, אם כן, לצאת מתוך הנחות שנובעות רק מצרכי התפקיד ולא לשלול מועמדים בעלי יכולות מקצועיות אחרות שעשויות להתאים.

3. התחשבו במארג החברתי. לעתים גיוס שנראה מבטיח לכאורה לא עומד במבחן הזמן ולאו דווקא בגלל חוסר בכישורים מקצועיים של המועמד, אלא בגלל התעלמות מהמרקם החברתי שבו אותו עובד אמור להשתלב; אופי הקולגות, המנהלים וכלל הנפשות אשר מולן יצטרך אותו עובד לבוא במגע במהלך עבודתו. בתוך הגדרת פרופיל המועמד, יש להתייחס גם למרכיבים כאלה ולקחת אותם בחשבון במהלך שלבי המיון השונים ובתוכם גם שלב הראיון האישי.

4. הכינו לעובד החדש נחיתה רכה לתפקיד. המעסיק שעורך השלכות והשוואות בין העובד הקודם לעובד החדש, פוגע גם שלא במודע בסיכויי קליטתו המוצלחת של העובד המחליף. זאת מכיוון שהעובד שרק נקלט ימצא את עצמו במהרה במאבקים בלתי פוסקים להוכיח את יכולתו להיכנס לנעליים של קודמו מול ספקנותם וציפיותיהם של מעסיקיו. גם כאן, כדי לעזור לעובד החדש להיטמע בהצלחה בארגון, חשוב להתאים את הציפיות ולגלות גמישות לגביו, מה שיאפשר לו להוכיח את עצמו בצורה הוגנת.

הכותבת היא מנהלת מחלקת מיון עובדים ב-AllJobs העוסקת בסינון ומיון מועמדים עבור מאות חברות הפועלות בישראל