תורת הפערים: כמה פי זה הרבה?

מדד ה"פי" - היחס בין שכר המנהל לממוצע שכר העובדים - הוא אינדיקציה לאיכות מדיניות התגמול בחברה, אלא שלפעמים הסיפור שמסתתר מאחורי הנתון היבש מורכב יותר. האם יש סיטואציה שבה פער גבוה יכול להיות מוצדק והאם פער נמוך הוא לעולם חיובי? התשובה לשאלות הללו מורכבת כמעט כמו השאלה.

בחינה ענפית של חברות יכולה לסייע בהערכת הנתונים ולספק מענה חלקי לתהיות. זאת מכיוון שלפחות אינטואיטיבית היינו מצפים שתעשייה דומה תניב פערי שכר דומים. אלא שגם בחינה ענפית יכולה לגלות תמונה מורכבת לא פחות.

שטראוס ואסם לדוגמה, הן שתי חברות שפועלות בתעשיות דומות אך עם פערים גבוהים בין נתוני השכר של הבכירים והעובדים. הפערים הללו, אמנם לא מעידים בהכרח כי מדיניות התגמול בשטראוס כושלת ביחס לזו של אסם - ודאי אם הם מתבססים על שנה אחת - אבל הם כן יכולים לעורר בסיס לדיון עקרוני בשאלה: עד היכן ראוי למתוח את פערי השכר בין מנהל לעובדיו בתעשייה נתונה.

גם אסם וגם שטראוס הן חברות עתירות עובדים, שמעסיקות לא מעט פועלי ייצור ועובדים המשתכרים פחות מהשכר

הממוצע במשק, וזאת מעצם טבעו של הענף. האם בגין העובדה הזו צריכים המנהלים לשלם מחיר ולהיתפס כ"חזירים" כאשר הם מתוגמלים בדיוק באותם סכומים אבסולוטיים שבהם מתוגמלים מנהלי חברות אחרות, עם אותו מספר עובדים ואתגרים דומים אך עם עובדים בעלי פרופיל העסקה גבוה יותר?

בהתבסס על אותו ההיגיון, לעתים פערים נמוכים אינם מעידים בהכרח שמדיניות התגמול באותה החברה "בריאה". בחברות אחזקה לדוגמה, כאשר מועסק מטה מצומצם של מנהלים בכירים וסמנכ"לים, נמצא בדרך כלל פערים קטנים. אלא שדווקא בשל כך גם פערים קטנים יחסית עשויים להיות מטרידים כאשר מנהל משתכר פי כמה וכמה יותר מהכפופים לו, שהם לא אחרים מאשר הסמנכ"לים שלו. המצב דומה גם בבנקים, שם התמונה לכאורה שיוויונית יותר בגלל ממוצע שכר גבוה לעובדים.

מצד שני בבנקים ישנו מנגנון ה"טייס אוטומטי", שמבטיח העלאות קבועות ותקופתיות בשכר העובדים. מנגנון ההעלאה יכול להיתפס כמקדם שוויון, אך פעמים רבות הוא דווקא מנציח פערי דורות בבנק וגם גורר אחריו מנגנון טייס לא אוטומטי מנופח יותר למנהלים. בנק דיסקונט מספק דוגמה לכך שהטייס האוטומטי משפיע לעיתים לחיוב על הפערים ועל שכר המנהלים - מנהלים שמבינים כי הם עומדים לבוא לעובדים ולדרוש מהם לקצץ בשכר, ממהרים להקדים ולקצץ בשכרם שלהם ועל הדוגמה האישית הזו אפשר רק לברך.

כמענה לכל הדילמות הללו נועד בדיוק מדד הפי - מדד שבוחן יחסיות ופערים ולא מספרים אבסולוטיים. וכן, זה אולי תמים לומר אבל גם כשמקפידים על כל חוקי העבודה וגם אם משלמים לעובדים בממוצע הרבה יותר משכר המינימום, פערי שכר מוגזמים הם בעייתיים. לא רק כי הם נראים רע אלא בעיקר כי הם פוגעים בתמרוץ של העובדים ומסכלים יצירת זהות אינטרסים בין העובדים לחברה, זהות שהיא הבסיס להצלחה עסקית.