מבט מבפנים: כך מתנהל הגיוס של גוגל

בסרט "ההתמחות" (The Internship) מוצאים שני שועלי מכירות וותיקים עצמם מובטלים. נטולי השכלה רלוונטית, ניסיון פרקטי ויכולות טכנולוגיות בסיסיות, הם מחליטים לעשות את הדבר ההגיוני מבחינתם: לנסות להתקבל להתמחות בחברת גוגל.

למרות שהסגנון הייחודי שלהם עוזר להם לקבל דריסת רגל ראשונית בחברה, משם עוד תעבור עליהם דרך ארוכה במרוץ מול המועמדים האחרים (המוכשרים יותר), בדרך להתמחות הנחשקת. מה עולה בגורלם? תצטרכו לצפות בסרט.

מדוע הוקדש סרט שלם לחוויית הגיוס של גוגל, ומדוע מוצגת בו העבודה בגוגל כפסגת השאיפות? יש הטוענים כי אינטרסים של החברה הניעו את גלגלי ההפקה. אבל בואו נניח את הספקולציות בצד: ענקית החיפוש נחשבת, לפחות על פי דירוג Fortune, לחברה שהכי טוב לעבוד בה בשנת 2012. החברה מקבלת קרוב ל-2 מיליון קורות חיים בשנה, כאשר סיכויי הקבלה לחברה נמוכים יותר מסיכויי הקבלה להרווארד ועומדים על 1 ל-200. ובכל זאת, בשנה שעברה החברה שברה שיאי גיוסים, כאשר גייסה מעל ל-8,000 עובדים ובכך הגדילה את מצבת כוח האדם שלה בשליש.

המוניטין החיובי לו זכה תהליך הגיוס של גוגל, שקיבל כאמור גם התייחסות רבה במדיה, מתבסס לא מעט על עדויות וחוויות אישית של מועמדים ועובדים, ולא מעט, כמובן, על חרושת שמועות מתבקשת.

אך אם נבחן את המצב לאשורו, בהתבסס על העדויות והנתונים, נגלה שמאחורי כל הזוהר עומדים כמה עקרונות "גוגליים" בסיסיים: נתונים, כסף (והרבה ממנו), וצבא של מגייסים צעירים ולהוטים. הנה מספר נתונים עכשוויים בנושא, על פי דיווחים שסיפקו עובדים ומועמדים בעבר ובהווה.

חפשו אותי בסיבוב: אוספת נתונים גם על המועמדים

בדומה למרבית הפרויקטים בגוגל, ההתבססות האנליטית על מגוון רחב של נתונים מאפיינת גם את תהליך הגיוס. המגייסים עושים שימוש בתוכנה פנימית, המאפשרת מעקב אחר המועמד. לתוכנה מגוון פונקציות מתקדמות וייחודיות. כך למשל, התוכנה מצליבה בין נתוני ההשכלה והתעסוקה של המועמד יחד עם הנתונים של העובדים הקיימים, במטרה לזהות עובדים אשר מכירים את המועמד ויכולים לחוות עליו דעה. כמו כן, החברה שומרת על קשר ממושך עם מועמדים מוכשרים פוטנציאליים, גם אם אלה אינם מחפשים עבודה, כך שמהנדסים רבים מעידים כי הם מקבלים דואר אלקטרוני מהחברה אחת לשישה חודשים.

כמות היא איכות: מגייס אחד על כל 64 עובדים

ההערכות לגבי מספר המגייסים בגוגל נעות בין 500 לאלף. גם בהתחשב בהערכות השמרניות ביותר, מדובר ביחס של מגייס אחד לכל 64 עובדים - יחס גבוה בהרבה מהממוצע של מגייס אחד ל-577 עובדים עבור רוב החברות הגדולות. קרוב ל-70% מהמגייסים הינם עובדים לטווח קצר של שישה חודשים. הדבר מאפשר גמישות רבה בתהליכי הגיוס (או הפיטורים). בגוגל מסבירים כי אף על פי שמרבית המגייסים חותמים על חוזה של שישה חודשים, רבים מהם נשארים בחברה לטווח ארוך יותר.

תקציבי גיוס מפוארים, הטבות מפנקות ותנאים מעולים

מומחים בתחום מעריכים כי תקציב הגיוס של גוגל הוא הגדול ביותר בתעשייה ואף הגדול ביותר יחסית לכלל החברות הציבוריות בארה"ב. ההחלטה להשקיע משאבים כה רבים בתחום מגיעה ככל הנראה מחישוב שהחברה עשתה בשלב מוקדם, לפיו מהנדס מעולה שווה באופן דרמטי יותר ממהנדס ממוצע. על פי הערכת בכיר בגוגל בשנת 2005, עובד מוכשר שווה פי 300 יותר מעובד ממוצע. זה גם מסביר באופן חלקי מדוע החברה מספקת לעובדיה הטבות מפוארות, גמישות בעבודה וזמן לפרויקטים אישיים, וכן מאשש את השמועה לפיה מנכ"ל גוגל, לארי פייג', עדיין מאשר באופן אישי כל גיוס חדש. "אנחנו רוצים את הטובים שבטובים", אומר טוד קרלייל, מנהל כוח האדם בחברה. "לכן, אנחנו מוכנים להשקיע את התקציב הנדרש בכדי למצוא את הטוב ביותר."

לא הכל וורוד בממלכת גוגל: שינויים באסטרטגית הגיוס

ולמרות ההשקעה הרבה של החברה בתהליך הגיוס – הוא אינו נטול פגמים. עובדים לשעבר גינו את תהליך הגיוס על היותו ביורוקרטי וארוך מדי.

נראה כי הביקורת חלחלה גם לדרג הקודקודים, שכן בתקופה האחרונה חלו מספר שינויים בתהליך הגיוס, תוך בחינה מתמדת של התהליך לצורך אופטימיזציה.

להלן שלושת התחומים עיקריים ששיפרה גוגל בתהליך הגיוס שלה:

1. ייעול תהליך מיון המועמדים

גוגל קיצצה באופן דרסטי את פרק הזמן שנדרש ממועמד מרגע הגשת מועמדות ועד העסקה. בעבר היה מדובר בשלושה חודשים בממוצע ולעיתים קרובות אף שישה חודשים. כעת הזמן הממוצע עומד על חודש וחצי בלבד. חלק מהגורמים לכך הינו צמצום מספר הראיונות. בעבר, 10 ראיונות היו דבר שבשגרה, כאשר חלק מהעובדים אף עברו מעל ל-20 ראיונות. בדיקה סטטיסטית של נתוני הגיוס והאבחון גילתה כי כל ראיון נוסף אחרי הראיון הרביעי הגדיל את הידע השימושי על המועמד באחוז בלבד. לכן, החברה צמצמה את מספר הראיונות הממוצע לחמישה.

2. התגמשות בדרישות ההשכלה

גוגל צמצמה את הדגש על גיליון הציונים מהאוניברסיטה וציון בחינת ה-SAT האמריקאית. בעבר גוגל ביקשה מכל מועמד העתק של גיליון הציונים שלו, אבל הם כבר לא עושים זאת. ציונים, כך הבינו בגוגל, לא מנבאים דבר לגבי מי יהיה עובד טוב. לפי סגן נשיא כוח האדם בגוגל מספר האנשים בחברה ללא תואר אקדמי כלל עלה במשך השנים. כעת ישנם צוותים בגוגל בהם 14% מהצוות כלל לא הלכו לאוניברסיטה.

3. ויתור על שאלות יצירתיות יתר על המידה בראיונות

החברה הודתה לאחרונה שהשאלות המאתגרות בהן השתמשה בעבר בראיונות הן "פשוט בזבוז זמן". בראיון לעיתון "ניו יורק טיימס" אמר לזלו בוק, סגן נשיא כוח האדם בגוגל כי "שאלות כמו "כמה כדורי גולף אפשר להכניס למטוס?" ו"כמה תחנות דלק יש במנהטן?" הן שאלות שלא מנבאות דבר והן משרתות בעיקר את הרצון של המראיין להרגיש חכם". והנה דוגמה להמחשה...

במקום שאלות מתחכמות בגוגל הבינו שיש להתמקד בשאלות התנהגותיות בראיון. סגן נשיא כוח האדם בגוגל, בוק אמר כי עדיף להשתמש בשאלות כגון "תן לי דוגמא למקרה שבו פתרת בעיה אנליטית מסובכת". לדבריו, שאלות שמתמקדות בהתנהגות, בהן המראיין מבקש מהמועמד לתאר את החוויה שלו מספקות שני סוגים של מידע. ראשית אפשר ללמוד כיצד המועמד התנהג בסיטואציה אמיתית וכיצד הסתדר עם הסביבה. שנית, אפשר ללמוד מה בעיני המועמד נחשב "מסובך".

הכותבת היא מנהלת תוכן גיוס עובדים ב-AllJobs 

לתגובות על הכתבה ליחצו כאן

תגיות

גוגלגיוס עובדיםפיתוח קריירהחיפוש עבודהאולגובס