אם תדעו שאתם מרוויחים יותר מהקולגות תהיו עובדים יותר טובים?

השכר שאנחנו מרוויחים הוא אחד הסודות השמורים ביותר בינינו לבין המעסיק והאנשים הקרובים אלינו בלבד. זה לא מקובל לשאול מישהו כמה הוא מרוויח אבל זה נושא שמעניין את כולם. כולנו רוצים לדעת כמה מרוויחים עמיתנו לעבודה, הבוס והבכירים בארגון שלנו, או במקצוע שלנו בארגונים אחרים. ישנן טבלאות שכר בהתאם למקצועות ורמת ניסיון שמפורסמות מדי פעם ולפי החוק חברות ציבוריות (כאלו שנסחרות בבורסה) חייבות לפרסם את שכר הבכירים שלהן. בארה"ב חברה אחת אף החליטה לקחת את נושא השקיפות בשכר צעד אחד קדימה ולפרסם את שכר כל העובדים.

המגמה בארגונים בעולם היא של הגברת השקיפות, והיא החלה לאחר נפילת אנרון בארה"ב, אומר ד"ר אלדד רום, פסיכולוג ארגוני ראש התוכנית להנחיית קבוצות במכללה למנהל. בארץ, החוק מחייב החברות הציבוריות, בתיקון 20 לחוק החברות, לפרסם את שכר הבכירים בין היתר מכיוון שבעלי המניות משלמים את השכר הזה. גם שכרם של עובדי ציבור מפורסם מכיוון ששכרם מגיע מכספי משלם המסים. אחד הטיעונים בעד פרסום שכר הוא שזה נותן כלי למשא ומתן מול המעסיק. כך, טבלאות השוואות השכר מספקות למועמדים לעבודה מקור השוואה ונקודת פתיחה למשא ומתן על שכרם. באופן דומה גם בכירים ששכרם מפורסם יכולים להשוות בינם לבין דומיהם ואחת הטענות נגד חובת הפרסום היא שהוא הוביל למירוץ כלפי מעלה בשכר במקום להוביל לריסונו.

אינפורמציה מושלמת, אומרת ד"ר שרית גולדנר מהמחלקה לכלכלה באוניברסיטת בר אילן, מורידה קשיחויות בשוק יכולה להביא להתאמה טובה יותר בין העובד למעביד. "אם את יודעת בדיוק כמה תקבלי במשרה מסוימת אצל מעסיק מסוים העובד הנכון יגיע בסופו של דבר למקום הנכון", היא אומרת. בנוסף, בשוק תחרותי, אינפורמציה מושלמת תוביל להשוואה בשכר בין חברות שמציעות תנאים זהים או רמת סיכון דומה. לדבריה, משמעות השוואה זו לא בהכרח תהיה משיכת המשכורות כלפי מעלה. ארגון שיראה שארגון מתחרה משלם הרבה פחות יכול להיות שיוריד את המשכורות ובסופו של דבר יווצר איזון.  

אחת הבעיות העיקריות הבעיה עם פרסום השכר היא שמדובר במדד מאוד סובייקטיבי בעיני האנשים, מסביר רום. "יש לא מעט מחקרים שמראים שרמת שביעות הרצון של אנשים מהשכר שלהם מאוד תלויה בשכר שלהם באופן יחסי לשכרם של הקרובים אליהם. כך, נוצרים מצבים פרדוקסאליים שבעצם לאנשים לא כל כך איכפת כמה הם מרוויחים כל עוד הם מרוויחים יותר מהשכן שלהם", הוא אומר. ההשוואות בין שכר בקרב עמיתים, אומר רום, יכולות ליצור דינאמיקות לא טובות בארגונים.

בנוסף, פרסום השכר לא ישמש כגורם מוטיבציה לעובדים, מסביר רום. "בסופו של דבר שכר משולם על נוכחות ולא על ביצועים. אי אפשר לתמרץ עובדים עם שכר, בניגוד לתוכניות תמריצים אחרות כמו בונוסים, מכיוון שלשכר מתרגלים. רואים את זה בארגונים כשיש תיקוני שכר. זה מחזיק מעמד לפרק זמן מאוד מסויים ורמת הביצועים חוזרת למה שהיה לפני כן", הוא אומר. לכן, פרסום שכר כל העובדים בארגון לא יגרום דבר מלבד מרמור אצל אותם העובדים שמרגישים מקופחים. לפי סקר שפורסם ב-CNBC רוב העובדים לא היו רוצים ששכרם יפורסם, למעשה 60% מהנסקרים השיבו ששקיפות בשכר בארגון זה לא רעיון טוב.

בכירים, ששכרם גבוה יחסית לשאר העובדים בארגון וגם הסטאטוס שלהם בארגון גבוה, צריכים כאמור לפרסם את שכרם אם הם מועסקים בחברות ציבוריות, אבל ברוב הארגונים גם לפרסום שכר בכירים אין יתרונות, אומר רום. "מה שפרסום השכר מנסה לעשות זה לשים תג מחיר ליד מי שהסטאטוס שלו בארגון גבוה יותר", הוא אומר. "אבל סטאטוס הוא לא תמיד פורמאלי ונובע מנגישות למוקדי הכוח בארגון או אנשים שהם צירי מפתח בפעילות הארגונית כמו אנשי מכירות טובים במיוחד או אנשי הפיתוח הטובים ביותר. אנשים כאלה,לא זקוקים לחותמת של שכר גבוה". 

"שקיפות בנושא השכר חושפת את הארגון לתהליכים מאוד מורכבים. לא סתם ארגונים מקפידים להגיד ששכר הוא עניין מאוד אישי. יש מצבים בהם אנשים בתפקידים דומים מרוויחים משכורות שונות ולא בהכרח בגלל ביצועים", אומר רום. לדוגמא, עובד שהגיע לחברה בזמן של פריחה בארגון יכול להיות שיקבל שכר גבוה יותר מאשר עובד בתפקיד זהה שהגיע בתקופה של שפל.