"נשים בהייטק בחו"ל לא חושבות על ילדים ומשפחה, בישראל אין לנו ברירה"

נשים כמו מריסה מאייר, מנכ"לית יאהו, שריל סנדברג, מנהלת התפעול המיליארדרית של פייסבוק ומג ווייטמן, מנכ"לית HP יוצרות רושם שלפחות בהייטק, תקרת הזכוכית נופצה כבר מזמן. בחברות המובילות בישראל, לא בהכרח בחברות הטכולוגיה, שיעור הנשים בניהול הבכיר ירד ב-1% בשנה שעברה ל-19%, כך לפי דו"ח קטליסט שפורסם השבוע. גם בשירות הציבורי לא הרבה נשים מצליחות להגיע לעמדות בכירות. למעשה, לפי דו"ח שפרסם מבקר המדינה השבוע, מספר הנשים שכיהנו בשנת 2012 בצמרת בתי החולים, החברות הממשלתיות והמשטרה היה אפס. אבל באומת הסטארט-אפ, האם מצבן של נשים בתעשיית ההייטק טוב יותר?

אם שואלים את ד"ר ארנה ברי, סגנית נשיא EMC, שנמצאת בתעשייה כבר 25 שנה, המצב של נשים בהייטק השתפר אבל לא בקצב מהיר או ענייני מספיק. "לפני שני עשורים היו פחות נשים בהייטק, היום יש יותר, אבל עד שזה לא יגיע לשיעור של 50% יש מקום לשיפור", היא אומרת. השינוי לא מספיק ענייני לטעמה מכיוון שבהרבה מאוד מקומות, בהם אין נשים בעלות השפעה, כאשר בוחרים את האדם הבא לתפקיד בכיר מחפשים מישהו דומה לקודמו בתפקיד - ולרוב האדם הקודם בתפקיד היה גבר.

נשים בכירות בהייטק מהוות 15% מכלל העובדים בתעשייה, שמורכבת מ-35% נשים. המצב של נשים במשרות הבכירות טוב יותר - והן מאיישות 37% מכלל המשרות הבכירות, כך לפי נתונים שנאספו עבור "כלכליסט" על ידי חברת ההשמה אתוסיה. נשים משמשות במגוון רחב של תפקידים בתחומי התוכנה, חומרה, הנדסה, משאבי אנוש, שיווק ומכירות ותפעול, כאשר התפקידים הבכירים כוללים ראשי צוותים, יו"ר, סמנכ"ליות ומנכ"ליות.

"אנחנו נמצאים בתהליך של שינוי ובקרוב נראה יותר ויותר נשים בעמדות ניהול", אומרת סיגל אלבאום מנכ"לית לנובו ישראל. לדבריה חלק מהסיבה לכך שיש היום פחות נשים בכירות בהייטק היא היסטורית, בעבר פחות נשים השתלבו בתפקידים עם פוטנציאל קידום.

בלי פחד. בלי מעצורים

"אותי חינכו לא לפחד", אומרת סתוית נבון, מנכ"לית SAP ישראל. " נשים הן יותר מאופקות, יותר מוקפדות, יותר מקפידות, הן מייצרות לעצמן שכבות של פחדים ומעצורים שאני לא רואה אצל גברים", היא אומרת.

חינוך, לדבריה, הוא אחד הגורמים שמונעים מנשים להתקדם. "זה מתחיל מהבית ופינת הבובות בגן שאם הייתי יכולה הייתי מוציאה מהגן של הילדים שלי. זה ממשיך לבית הספר ובא לידי ביטוי במנילה בגיוס לצבא, שם יש תפקידים נשיים ותפקידים גבריים. כשאנחנו מגיעים לגיל 20 או 21 וצריכים לבחור באיזו פקולטה להשתלב כל הארסנל איתו אנחנו מגיעים מהבית, גן, בית הספר והצבא בא לידי ביטוי – אנחנו מקיימים את הציפייה ובוחרים את תחום הלימודים שמממש אותה", היא אומרת. גורם נוסף שמשפיע הוא התרבות בה יש עדיין תפיסות מושרשות הנוגעות לתפקידן של הנשים. בישראל, לעשות ילדים זה חלק מההוויה, מהציפייה של נשים מעצמן. "יש לי הרבה מאוד חברות באירופה שעושות קריירה ב-SAP ולא רק שלאף אחת מהן אין ילדים - הן גם לא שוקלות להקים משפחה. בארץ אין הרבה בחירה. לעשות ולגדל ילדים זה אומר לנהל קריירה כפולה וזה הרבה יותר קשה", היא אומרת.

הדבר האחרון אותו מזהה נבון ככזה שעוצר נשים מלהתקדם הוא ההחלטה. "כשאישה מחליטה אין מה שיעצור אותה. נשים עוצרות את עצמן. לא כולן החליטו שהן הולכות לכיוון הזה ומנפצות את הסינדול כדי לפרוץ קדימה", היא אומרת.

ההחלטה והיעדר הפחד היו גורמים משמעותיים בדרך שעשתה ד"ר ארנה ברי עד למקום בו היא נמצאת היום. "בשלב מסוים הפסקתי להירתע ולנסות לקבל את דעתם של אחרים", היא אומרת. לדבריה, "יש נשים שיודעות שהן רוצות להתקדם ויש כאלו שזה לא נמצא אצלן גבוה בסדר העדיפויות, אם זה כרוך בהתנגדות של הסביבה אז הן מוותרות. יש אנשים שיודעים מה הם רוצים בצורה ברורה וגם מוכנים לשלם מחיר מסויים כדי להגיע לשם". לנשים שנמצאות היו בהייטק ומעוניינות להתקדם היא מציעה להתרגל לעובדה שיש אנשים שיגידו שהן מזניחות את המשפחה, או שהן נבחרו רק בגלל שהן נשים. עם זאת, היא ממליצה להן להחליט לאן הן רוצות להגיע, לדבוק במשימה ולא לתת לאף אחד להניא אותן ממנה.

"תסתכלי על הגברים שסביבך" 

האמונה העצמית חשובה אבל גם האנשים שבדרך, שמעודדים, מסייעים או פותחים דלת. ברי מספרת שהאדם הראשון שעודד אותה בכיוון בו הלכה, היה הפרופסור שלה למספר מקצועות באוניברסיטה, מיכה רובינוביץ'. "הוא אמר לי שהוא לא יגיד לי שאני חכמה, אבל שאנשים טיפשים ממני עושים דוקטורט. לימים היה לי מנטור שהנחה אותי בתקופה בה עברתי מטכנולוגיה לעסקים, מאיר בורשטיין שהיה בכיר מאוד בתעשייה", היא אומרת.

"לצערי, במהלך הקריירה, הייתה לי רק פעם אחת אישה מנהלת", אומרת נבון. "פעם היא אמרה לי 'סתוית, את צריכה להציג את ההצלחות שלך, את צריכה לבקש. תסתכלי על הגברים סביבך הם מציגים את זה והם דורשים בגין זה'. היא פתחה לי את העיניים, זה משהו שלא היה בתפיסה שלי בכלל. אנחנו מבצעות, עובדות קשה יום יום, אבל אנחנו לא מייחצנות", היא אומרת. מלבד אותה מנהלת נבון מציינת את ראובן אגסי, אביו של שי אגסי, כמי שנתן לה הזדמנות. "הוא גייס אותי לחברה כשהייתי בת 27 לתפקיד שנחשב מאוד גברי ולימד אותי כל יום איך לעבות את העור שלי, לא לפחד ולהאמין בעצמי", היא אומרת.

לבד בשולחן הישיבות

נשים שמגיעות לתפקידים הבכירים ביותר בהייטק מוקפות גברים במסדרונות ההנהלה, בחדרי הישיבות, בכנסים, אבל אלו שהגיעו לפסגה מרגישות בנוח בסיטואציות האלו. "בין אם בשולחן ההנהלה יישבו הרבה נשים או גברים אין לכך שום הבדל מבחינתי בגישה או בבחינה המקצועית של הדברים", אומרת אלבאום. עם זאת, לדבריה חשוב שיהיו גם נשים וגם גברים בתפקידים השונים בארגון. "אני חושבת שיש הבדל בין נשים וגברים ולכן, לפעמים גישה שהיא ראיה נשית יותר יכולה להביא לפרספקטיבה שונה, כיווני חשיבה או דרך פעולה שונים", היא אומרת.

 

ככל שיותר אנשים עוסקים במקצועות בעלי פריון גבוה כן ייטב, כי אז אנחנו יודעים שהתפוקה של המשק תעלה, אומרת ברי. לדבריה, הדרך להגיע לייצוג רב יותר של נשים בעמדות בכירות בהייטק היא לתת להן הזדמנות שווה לפי כישוריהן. "אני מאמינה בפתיחות. אם אני מסתכלת על אדם שהוא די מתאים לתפקיד ויש לו פוטנציאל אבל הוא טיפה צריך להתפתח בכוון מסויים, כן אהמר עליו ובוודאי לא אהיה נעולה בתפיסות קודמות. אבל לעשות אפליה מתקנת במובן של לקחת מישהו פחת מתאים לתפקיד, בשום פנים ואופן לא".

שילוב נשים בכל הדרגים בארגון הוא לא פחות ממפתח לעסקים, אומרת נבון. "כשאת מנהלת ארגון הומוגני, שמורכב מגברים או סוג מסויים של אנשים בלבד, בסופו של דבר את מקבעת את הקיים. כולם חושבים אותו דבר. כל גורם נוסף שמכניסים למשוואה מייצר חדשנות. נשים מביאות קצב אחר, דיוק אחר, חשיבה אחרת", היא אומרת.

גם סגנון הניהול של נשים שונה לדעתה מזה של גברים. "כמובן שאני מנהלת שדורשת תוצאות וביצועים ורווחיות, אבל אני מביאה איתי גם את הפן העגול, האמפתי הרך והמבין, שיוצר מצב בו העובדים מרגישים בנוח להגיד למשל שהם צריכים ללכת הבייתה להיות עם הילד שלהם כי הוא עצוב", היא אומרת. יתרה מכך, היא אף דורשת מעובדיה שיקדישו זמן גם למשפחה. "אני חושבת שאנשים מאוזנים הם הרבה יותר פרודקטיביים, ולכן, למרות שאני בהייטק אני דורשת את האיזון הזה", היא אומרת.