אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
בוס מהגיהנום: המנהלים שלא הייתם רוצים לעבוד תחתם צילום: shutterstock

בוס מהגיהנום: המנהלים שלא הייתם רוצים לעבוד תחתם

הם מצהירים על מדיניות "דלת פתוחה" אך לא דואגים לבצע; אומרים לעובדים שיקחו אחריות אבל לא מגבים אותם ואף פעם לא מצליחים למצוא את העובד הנכון - מנהלים רבים שוכחים שהם בעצם נמדדים על פי ביצועיהם של העובדים הכפופים להם

28.05.2014, 16:54 | שירות כלכליסט

אחד מהדברים הראשונים שמנהלים לומדים הוא שכבר אין משמעות רבה לביצועים שלהם עצמם. אמנם ייתכן שבזכות ביצועיהם הטובים בעבר זכו לקידום לדרגת ניהול אולם מרגע שהגיעו לדרגה זו, הם נמדדים על פי ביצועיהם של אלו העובדים תחתיהם.

קראו עוד בכלכליסט

תפקיד ניהולי שונה מתפקיד אחר בכך שהוא מבוסס על העצמתם של אחרים ולא על קצירת שבחים אישיים. אולם מעטים הם המנהלים הזוכים להכוונה הנכונה ולתמיכה המתאימה כדי לנהוג על פי עיקרון זה.

מגזין פורבס זיהה את חמש הדרכים הנפוצות ביותר שבהם מנהלים מאכזבים את עובדיהם.

1. מדיניות "הדלת הפתוחה"

בספרו Creativity מתאר נשיא פיקסאר (Pixar) אד קאטמול כיצד, בעודו נהנה מהתהילה העצומה שלה זכה הסרט Toy Story (צעצוע של סיפור) - סרטו הראשון של האולפן - גילה שכל המפיקים בחברה רצו להתפטר משום שחשו שבכל מהלך ההפקה, נדחקו לשוליים וזכו ליחס של חוסר כבוד.

קאטמול מספר שהוא זועזע מהידיעה שכן עד לאותו הרגע, התגאה תמיד במדיניות ה"דלת הפתוחה" שהנהיג ובכך שתמיד היה מוכן להעניק לעובדיו אוזן קשבת ולסייע בפתרון בעיותיהם. הידיעה גרמה לו להבין שלא די במדיניות של דלת פתוחה – צריך גם להיכנס מבעד לדלת ולשוחח עם אנשים. אם אתם מבקשים לדעת באמת ובתמים מה עובר על העובדים בארגון, צאו אליהם וחפשו את העובדים הזקוקים לסיוע. אל תמתינו שהם יגיעו אליכם. אחרת מדובר במס שפתיים ותו לא.

2. אחריות אישית

מנהלים רבים אוהבים לומר לעובדיהם: "אני מצפה שתיקח אחריות אישית". אולם העניין עם המושג "אחריות אישית" הוא שהוא משול למסר "הבעיות שלך הם עניינך. אל תטריד אותי איתן".

אתה מנהל ותמיד עסוק? כנראה שהבעיה היא בך, צילום: שאטרסטוק אתה מנהל ותמיד עסוק? כנראה שהבעיה היא בך | צילום: שאטרסטוק אתה מנהל ותמיד עסוק? כנראה שהבעיה היא בך, צילום: שאטרסטוק

כאשר עובד לא מוכן לשאת באחריות אישית על פי רוב לא מדובר בחוסר יכולתו להבין את המושג אלא שהוא לא מרגיש שיש לו את הגיבוי הדרוש לביצוע המשימה ושהאשמה תיפול עליו אם משהו ישתבש.

3. אירגון מחדש

כאשר עסק נתקל בבעיות, הדחף הראשון אצל המנהלים הוא לערוך רה-אורגניזציה (ארגון מחדש) בארגון. אולם האמת היא שצעד כזה על פי רוב גורם נזק גדול יותר משהו מביא תועלת.

אם העסק לא עובד כמו שצריך, רוב הסיכויים שהדבר נובע מניהול כושל ולא ממבנה ארגוני לקוי.

4. המנהל ה"עסוק"

אנשים רבים אוהבים להתפאר בכמה שהם עסוקים. וזו יכולה להיות בעיה משום שלרוב מדובר בניסיון לשדר חשיבות עצמית.

האמת היא שאין דבר גרוע יותר ממנהל המשדר תמיד שהוא עסוק. ראשית, הדבר מאותת לאנשים סביבו שהם לא חשובים דיים. שנית, אם אתם עסוקים כל העת, היכולת שלכם להיות מעורבים בנעשה בחברה מצומצם.

טוב להיות עסוקים מידי פעם, יום בשבוע למשל, אבל אם אתם כל הזמן עסוקים, הרי שאתם עושים משהו לא נכון או שאתם סתם משלים את עצמכם.

 

5. החיפוש הנצחי אחר העובד ה"נכון"

אחד העיסוקים החביבים על צוותי ניהול הוא להלין על צוות העובדים בפגישה השבועית. הם יכולים לדבר שעות על החשיבות שבמציאת האדם ה"נכון" לתפקיד. אולם נראה כי כולם מסכימים שהבעיה היא שהעובדים הנוכחיים שלהם הם האנשים ה"לא נכונים".

אולם, אותם האנשים ה"לא נכונים", נבחרו, הוכשרו ומועסקים על-ידי אותם המנהלים המתלוננים עליהם.

האמת היא שרוב העובדים רוצים - ויכולים - לבצע את המוטל עליהם כראוי ותפקידו של המנהל להכשיר, להעצים ולעודד את העובדים. אם אתם לא מצליחים למצוא את האנשים הנכונים, אז כנראה שאתם המנהלים הלא נכונים.

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות

11 תגובות לכתיבת תגובה לכתיבת תגובה

11.
המנהל הישראלי יהיר רברבן וחושב שרק הוא יודע במיוחד הצעירים .
בכלל הישראלי הוא בהמה . תנו לא רק אייל גולן אבי ביטר. מושיק עפייה משה פרץ איציק פרץ אבי פרץ. תנו להם האח הגדול עם ההוא מאשקלון הבהמה . משחקי השף .בכלל כל תכניות ראליטי נועדו לבהמה הישראלית
היכן הדור הישן , מנהלים 1980 עד 1990  |  14.06.14
10.
מזכיר את המנהל הקודם שלי באינטל
במרבית הזמן שלו, זאת אומרת כשהוא לא היה יושב בקוביקל שלו וקורא ynet או משוטט באתרים אחרים, המנהל הקודם שלי באינטל היה עסוק בלפרסם ולקדם את עצמו בפני המנהלים האחרים במפעל ובפני ההנהלה הבכירה. רכילות, קשירת קשרים, ישיבה בקפיטריה עם האנשים הנכונים ולקיחת קרדיט על עבודה של אחרים - זה בערך תמצות התפקיד שעשה במפעל. כשמהנדס העלה רעיון חדש וטוב, או סיים פרויקט חשוב - המנהל מיד היה לוקח את הקרדיט לעצמו בפני שאר ההנהלה ובלי להזכיר אפילו את המהנדסים שהעלו את הרעיון או ביצעו את העבודה. לעומת זאת, כשפרויקט שהמנהל דחף למרות שהמהנדסים הזהירו אותו שהוא בעייתי לביצוע - נכשל, מיד כל האשמה הייתה מוטלת על המהנדסים עצמם. הבעיה היא שגם מנהלים נוראיים כאלה מקבלים גיבוי מלא מהמנהל מעליהם שמינה אותם. המערכת תמיד רקובה קודם כל מלמעלה, ורק אחר כך הרקבון מתפשט למטה.
אייל  |  29.05.14
לכל התגובות