מדוע בני 45 פלוס מתקשים למצוא עבודה?

את הסיפור הזה שמעתי לפני כשנתיים מיזם היי-טק בסוף שנות הארבעים לחייו, אשר הקים במהלך השנים מספר מיזמים, חלקם הצליחו ונמכרו וחלקם נסגרו. בעשורים הראשונים, כך סיפר לי, כשהקים מיזם, גייס אליו חברים, ומשלא צלח, פיטר אותם בידיעה שיש להם אפשרויות רבות בחוץ. אבל היום, כשהוא וחבריו כבר בני 45, כשהמיזם אינו מצליח יודעים כל הצדדים שבחוץ יש מעט מאד אפשרויות תעסוקה.

הנושא של קריירה לאחר גיל 40 יידון בכנס מיוחד שייערך ביוזמת "Restart התחלה חדשה" ביום שישי הבא, 24 באוקטובר. לפרטים והרשמה לחצו כאן

זה זמן רב שעובדים בני 45 פלוס אינם מצליחים להשתלב במעגל העבודה. במקרים רבים מדובר בעובדים עם השכלה אקדמית וניסיון רב, ניהולי ומקצועי, שאך לפני עשור היו מבוקשים מאד ומתוגמלים היטב.

החדשות הטובות הן שהנושא נמצא כיום בלב השיח. החדשות הטובות עוד יותר שישנם מספר ארגונים חברתיים שמאמינים שניתן לקדם פתרונות ופועלים בתחום. בשבועות האחרונים היו מספר מאמצים במדיות חברתיות לאסוף תשובות לשאלה מדוע בני 45 פלוס מתקשים להשתלב במעגל העבודה.

התשובות נחלקו לכמה קטגוריות: אלו שטענו שאין קשר בין גיל וקושי במציאת עבודה; אלו שהצביעו על סיבות הנובעות מתפיסות והתנהלות המועמדים עצמם; דוגמאות לסיבות הנובעות מתפיסות מנהלים מגייסים; סיבות הנובעות מתפיסה של הארגון עצמו. הבה נבחן את הטענות.  ציטוטים מובאים מתוך התגובות שנתקבלו לדיון באתרים. המשך תגובותיכם כאן ובבלוג, יעזרו לנו לקדם את הנושא.

1. האם יש  קשר בין גיל המועמד לקושי למצוא עבודה?

יש הטוענים שהגיל אינו סיבה לאי מציאת עבודה. הטענה המרכזית היא שמועמד ששולח עשרות קורות חיים ותוהה מדוע לא חזרו אליו מגיע למסקנה כי "כל החברות עשו יד אחת להפלות אותו בגלל הגיל". טענה זו נתמכת בכך שבמקביל, גם צעירים ללא ניסיון טוענים טענות דומות, אבל בגלל דרישות המעסיקים לניסיון. ישנן גם קבוצות של נשים המנסות לחזור למעגל העבודה וטוענות לקיפוח מצד מעסיקים. וגם חרדים טוענים כיום שקשה לעבור את מחסום הגיוס בחברות.

חלק מהמשיבים ציין את העובדה שיש מי שמחפש עבודה בתחום שונה מזה שבו עבד עד כה. מי שעשה הסבה מאוחרת ימצא עצמו בפני הקושי של העדר ניסיון בתחום החדש ולא בהכרח בגלל הגיל.

האם מעסיקים אכן מקבלים קורות חיים, מסמנים גיל או סעיף אישי אחר ו"זורקים אותם לפח" או שהקושי בחיפוש עבודה נובע מנתונים אובייקטיביים של השוק והמועמד והגיל הוא רק תירוץ?

2. קושי שנובע מתפיסות והתנהלות המועמדים עצמם?

האופן שבו אנו ניגשים ומתנהלים בחיפוש העבודה משפיע ישירות על תוצאותיו. מספר רב של תגובות התייחסו ל "נבואה המגשימה את עצמה", לריפיון הידיים, לחיפוש עבודה מבלי לעסוק בכך ברצינות.

"במידה וקורות החיים ערוכים כראוי ומבליטים את הייחודיות המקצועית, תחומי הידע והמומחיות, התוצאות והתפוקות המוכחות שהבאת בתפקידך הקודמים ואינם מבליטים את הגיל, הרי שהם יפתחו את הדלת למפגשי ראיונות. מרגע זה הדבר בידיים של המתראיין ורצוי שיגיע לראיון עם הביטחון המקצועי הנכון".

חיפוש עבודה זו עבודה, הדורשת מיפוי רשת הקשרים שצברנו, חיפוש ממוקד של מקומות בהם הניסיון שלנו אקטואלי, חיפוש באתרים אחר משרות התואמות ניסיון זה ויכולת לפעול ברשתות החברתיות להגיע אל אנשי קשר שיעזרו לנו לפנות אל המשרות המתאימות. מי שמסתפק במשלוח קורות חיים לא ממוקד פוגע בסיכוי למצוא עבודה, ולא בגלל הגיל.

בנוסף, חשוב להגיע לראיון מוכנים וממוקדים, להכיר את הארגון והמשרה, להיות מוכנים לספר על הניסיון הרלוונטי ולהתייחס לדברי המראיין.

3. מהו חלקם של המנהלים המגייסים בקושי לעבור את הראיונות?

הרוב הגדול של התגובות שקיבלנו התייחס לחסם בדמות המנהל המגייס. הטענה המרכזית היא שבסופו של דבר, כמנהל מגייס פוגש מועמד בגיל 45 פלוס, הוא מושפע מתפיסות או סטיגמות, יותר מאשר נתוני ההשכלה והניסיון.

דוגמאות לחששות כאלה כוללים:

רלוונטיות מקצועית - "אם מדובר בחברה טכנולגית רובם חושבים שכדאי לקחת צעירים יותר שהם יותר מחוברים לטכנולגיה החדשה".

תפיסת איום - "ראשי צוותים צעירים אינם מרגישים שהם יכולים לנהל עובד מבוגר מהם" או "מנהלים צעירים מרגישים מאוימים על ידי עובד מבוגר שיש לו יותר ניסיון מהם ואולי אפילו היה פעם מנהל כמוהם".

קצב עבודה - "הצעירים מגיבים במהירות לכל בקשה ולעומת זאת עובדים מבוגרים מפעילים שיקול דעת לפני שפועלים, יכול להתפס כאיטיות או כחוסר גמישות".

ירידה בשכר - "הם לא מאמינים שמבוגרים מוכנים לקבל את השכר המוצע".

מחויבות - "לדעתם צעירים יכולים לעבוד מסביב לשעון ללא מחויבות של בית ומשפחה" וגם "אנשים צעירים הם יותר דינאמיים או יותר 'רעבים'".

יכולות יתר - "מועמדים המבוגרים נתפסים כ-אוברקווליפייד במיוחד אם היו בעבר מנהלים".

או כפי שסיכם זאת אחד המגיבים: "מבחינתי זה פשוט מאד, אף אחד לא רוצה להעסיק את אבא שלו"

אז מה עושים עם כל זה? מתייחסים לחששות האלה ישירות בראיונות ובפניות האישיות.

4. האם תפיסה הארגון מגבילה גיוס בני 45 פלוס?

ניתן היה לצפות שהמעסיקים יראו בגיל, והניסיון שנצבר עמו, יתרון ולא מגבלה, "כל אחד יעדיף את הרופא המבוגר יותר ואת העורך דין המנוסה יותר". השאלה היא אם לארגון יש חלק פעיל במגבלה, או שחלקו רק בכך שאינו מטפל בהסרת החסמים ברמת הראיון. כלומר, האם מערכות המיון בארגון "זורקות לפח" קורות חיים של מועמדים בגלל הגיל?

רוב התגובות שקיבלנו העלו השערות בדבר הצורך של הארגון לחסוך משכורות, ההנחה שעובדים מבוגרים ומנוסים דורשים שכר גבוה. ישנה מגיבים שחושבים שעלויות הפנסיה של עובדים מבוגרים גדולות יותר, דבר שאינו נכון. עם זאת, העסקת עובד קרוב לגיל הפרישה, עלול להרתיע מעסיקים מגיוס עובדים כאלה.

אם נקבל את העובדה שעובדים בגילאי הביניים הם מגזר, ניתן יהיה לעשות שימוש בכלים מוכרים לעידוד גיוס מגזרים אשר תהליכי הגיוס הרגילים מסננים. לשם כך נחוצים לנו מידע על גיוס בגילאי 45 פלוס לצורך יצירת benchmark ומדדים להכוונת פעילות הגיוס.

אז מה עושים? אם אתם מחפשים עבודה, עליכם לכוון את התהליך. אם אתם עובדים בארגון, חשבו, מה אתם יכולים לעשות כדי להביא את הנושא למודעות, אפילו ברמת מנהל מגייס יחיד. אחד ועוד אחד ועוד אחד, ביחד יצטברו לשינוי, להסרת חסמים לגיוס בני 45 פלוס ברמת הארגון.

הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל, מרחב אירופה niritcohen.com