צילום: צבי אוסופסקי
זהירות, סטנדרטי! מדוע כדאי להתאמץ ולהתאים חוזה העבודה לתנאי ההעסקה?
מעסיקים רבים נוטים להחתים את עובדיהם על חוזה שאינו כולל התייחסות לתפקיד אותו ימללאו, אך הם עשויים לשלם על כך בזמן וכסף אם יגיעו לבית הדין לעבודה
ניסוח חוזה העבודה בהתאם לתנאי העבודה המסוימים של העובד יכול להציל מעסיקים מהתדיינויות מיותרות בבתי הדין לעבודה. עו"ד רות דונר מבהירה למעסיקים: חוזה העסקה אינו חוזה שאפשר פשוט לקחת מהאינטרנט.
מעסיקים רבים נוהגים להחתים את עובדיהם החדשים על חוזה העסקה סטנדרטי, שלא מופיעה בהם התייחסות רלוונטית לתפקיד הספציפי אותו ימלא העובד ולתוצאות הנובעות מכך. כפי שאני נוהגת להסביר למעסיקים, הדבר משול לעריכת חוזה שכירות שנלקח מהאינטרנט, שכן פעמים רבות, חוזה מכיל פרטים לא רלוונטיים, שגויים ואף כאלה שעלולים לחייב את המעסיקים במיני חובות שלא לצורך.
לא אחת ניתן למצוא באותם חוזי העסקה סטנדרטיים ביטויים כדוגמת "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" או לחלופין תניות בדבר שמירת סודיות ו/או היעדר תחרות (תנאי האוסר על העובד לעבור לעבוד בעסק מתחרה לתקופת זמן מסוימת). ברובם המכריע של המקרים, סעיפים אלה לא יחזיקו מים שעה שיעמדו במבחן משפטי.
אז מה אם כתוב?
בפסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (ס"ע 48171-05-11) נדרש בית הדין להתייחס לשאלה - שעולה הרבה פעמים ביחסי עבודה - האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקת התובע או שמא חל החריג הקבוע בסעיף 30 לחוק, הפוטר את המעסיק, בין היתר, מתשלום עבור שעות נוספות.
לפי הסעיף, חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על תפקידי הנהלה או תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; ולחילופין, על עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.
במקרה הזה דובר בתובע אשר הועסק בתפקיד של מנהל מכירות בחברה העוסקת ביבוא ושיווק אלכוהול ומוצרי טבק. שכרו הגלובאלי של התובע הועמד על 11 אלף שקל ברוטו ובחוזה ההעסקה שנחתם עמו לא הייתה הגדרה של שעות העבודה המצופות ממנו. במשך כל תקופת העסקתו עבד התובע שעות נוספות רבות, ללא קבלת תשלום בגינן. הנתבעת טענה להגנתה, כי על התובע לא חלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, שכן הועסק בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי.
כפי שציין בית הדין לעבודה, הסממנים לבחינת "המידה המיוחדת של האמון האישי", הם בין השאר: גובה השכר, נגישות העובד למידע רגיש, עצמאותו בעבודה ומעמדו. בית הדין קבע, כי הגם שייתכן כי התפקיד בו הועסק התובע דרש מידה מסוימת של אמון (הייתה לו גישה ישירה לחשבוניות של הלקוחות, לעיתים עזר בסידור קווי החלוקה וכו'), עדיין לא מדובר במידה מיוחדת של אמון אישי, שהיא מעבר לאמון הרגיל לו נדרש ממילא כל עובד (לא הוענקו לתובע כל סמכויות ניהול, הוא לא היה מוסמך לפטר עובדים, לקבוע תנאי שכר או מועדי חופשה ואף לא קיבל מפתח לעסק).
עוד נפסק, כי העובדה שהעובד שהה מחוץ לחצרי המפעל, כשלעצמה, איננה שוללת בהכרח מהמעסיק את האפשרות לפקח על שעות העבודה של העובד. במקרה זה, למשל, נדרש העובד מפעם לפעם להגיע למשרדי המעסיק ולהחתים כרטיס נוכחות. כמו כן, בחברה היה שירות גלאי סלולארי שאפשר מעקב אחר מקום הימצאם של העובדים מחוץ למקום העבודה.
התאימו את החוזה לתנאי העבודה
מכאן, שגם אם רשום בחוזה ההעסקה של העובד שמדובר בעובד המשמש בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, עדיין יכול בהחלט להיות שלנוכח נסיבות ההעסקה מדובר בעובד "רגיל" הזכאי לתשלום מלא בגין שעות עבודה נוספות שבוצעו על ידו.
המלצתי לכם, המעסיקים, היא להתאים את חוזה ההעסקה הסטנדרטי הנהוג במקום העבודה לנסיבות ולתנאי העבודה הספציפיים של כל עובד ועובד. חישבו על כך כהשקעה בחיסכון או כביטוח סיכונים, שכן במידה שייקבע על ידי בית הדין לעבודה כי המדובר בעובד "רגיל" אשר זכאי לתשלום בגין כל שעות העבודה הנוספות שבוצעו על ידו במהלך העסקתו, תיאלצו להיפרד מהון לא קטן. חבל!
המאמר באדיבות אתר המשפט הישראלי פסקדין
הכותבת היא עו"ד העוסקת בדיני עבודה
המידע המוצג במאמר זה הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחברת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
לא התפרסמו תגובות לכתיבת תגובה