אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
למי יש רעיונות יותר טובים - לעובדים החדשים או הוותיקים? צילום: shutterstock

למי יש רעיונות יותר טובים - לעובדים החדשים או הוותיקים?

מחקר חדש מצא שלעובדים צעירים יש נקודת מבט רעננה ויותר רעיונות, אך מה לגבי איכותם? לפי מחקר אחר, תמריצים קבוצתיים ולא אישיים, מובילים ליותר יצירתיות וחדשנות

07.12.2014, 16:00 | שירות כלכליסט
חוששים שהעובד החדש והצעיר יתפוס את מקומכם בחברה? אתם יכולים להירגע, מחקר חדש מצא שוותק וניסיון בעבודה הם גורמים משמעותיים במציאת רעיונות טובים ואיכותיים.

קראו עוד בכלכליסט

החוקרים, מייקל גיבס מאוניברסיטת שיקגו, סוזאן נקרמן מאוניברסיטת ארסמוס ברוטרדם וכריסטופר סימרות' מאוניברסיטת מנהיים, ניתחו מאגר מידע שעקב אחר 5,000 רעיונות שהוגשו על ידי עובדים בחברת טכנולוגיית מידע אסייתית, ששמה לא פורסם. הם גילו שאף שהעובדים החדשים הציגו נקודת מבט רעננה יותר ואף הציעו יותר רעיונות, העובדים הוותיקים הם אלה שסיפקו את הרעיונות הנבחרים.

על מנת למדוד את איכות הרעיונות, החוקרים בדקו האם הרעיון יושם בתוך החברה - אינדיקציה לכך שההנהלה החשיבה אותו טוב מספיק כדי להוציאו לפועל, או האם הוצג בפני לקוחות, זאת מתוך ההנחה שהמנהלים לא יציגו לבעלי עניין חיצוניים רעיונות שאינם נחשבים מוצלחים.

לעובדים צעירים יש יותר רעיונות - אבל הם פחות טובים, צילום: SHUTERSTOCK לעובדים צעירים יש יותר רעיונות - אבל הם פחות טובים | צילום: SHUTERSTOCK לעובדים צעירים יש יותר רעיונות - אבל הם פחות טובים, צילום: SHUTERSTOCK

החוקרים מצאו עוד שתמריצים והטבות מצליחים לעורר השראה בעובדים, בייחוד עובדים בדרגים הנמוכים, להציג רעיונות. אף שניתן היה להניח שהענקת פרס תגרום למבול של רעיונות שאינם בהכרח איכותיים במיוחד, החוקרים מצאו דווקא שהאיכות הכללית של הרעיונות הייתה טובה יותר, והתמריצים הפחיתו את מספר הרעיונות לעובד, ולמעשה גרמו ליותר אנשים להשתתף. יתרה מכך, הרעיונות המשיכו לזרום גם לאחר ביטול התמריץ. החוקרים הסיקו שהעובדים המשיכו להציע רעיונות פשוט משום שהתרגלו לכך.

רוצים לעודד חדשנות? תנו תמריץ קבוצתי

מחקר אחר שנערך בקנדה מצא שהאופן שבו מתמרצים עובדים משפיע על חדשנות ועל חשיבה חדשנית. החוקרים עברו על נתונים שנאספו מעובדים בחברות שונות במשך שבע שנים ומצאו שבונוסים אישיים המבוססים על ביצועים או משכורות גבוהות יותר לא הובילו לגידול במספר הרעיונות החדשניים או בייצור מוצרים חדשים. עם זאת, בונוסים קבוצתיים, תכניות של חלוקת רווחים ותשלום עקיף, כמו שיפור בהטבות, כן היתרגמו ליותר יצירתיות וליכולת טובה יותר לפתור בעיות בעבודה.

"אפשר לשלם לעובדים כדי שיפגינו חשיבה חדשנית, אך רק אם עושים זאת בצורה נכונה", אמר לוול סטריט ג'ורנל ברוס קוראן, אחד ממחברי המחקר ודוקטורנט באוניברסיטת טורונטו. "שימו לב שהתמריצים האישיים לא יעזרו".

תמריצים קבוצתיים מעודדים חדשנות, תמריצים אישיים - לא תמריצים קבוצתיים מעודדים חדשנות, תמריצים אישיים - לא תמריצים קבוצתיים מעודדים חדשנות, תמריצים אישיים - לא

ההנחה של קוראן היא שבונוסים קבוצתיים מעודדים קיום סיעור מוחות קבוצתי, מהסוג שיוביל להעלאת רעיונות משמעותיים חדשים. "במובנים רבים חדשנות היא שיתוף פעולה, והתמריצים האלה מעודדים שיתופי פעולה", הוסיף.

מעבר לכך, תגמול של קבוצות עשוי לאפשר לעובדים לנקוט בסיכונים קצרי טווח, זאת מכיוון שהשכר האישי שלהם לא בהכרח עומד בסכנה. "אם תיקלעו למבוי סתום, לא תענשו על כך", הוא אומר.

קוראן ערך את המחקר ביחד עם סקוט וולסוורת' מאוניברסיטת ססקצ'ואן. השניים עברו על נתונים שאספה הממשלה הקנדית מקרוב ל-3,000 מקומות עבודה. הנתונים כללו מידע על האופן בו קיבלו העובדים שכר, וכן תשובות לשאלות האם החברות פיתחו או שיפרו בצורה משמעותית מוצר או את הליך הייצור, והאם החברות הוציאו לשוק המצאה חדשה. המאמר שהתבסס על נתוני הסקרים פורסם במהדורה האחרונה של כתב העת ניהול משאבי אנוש (Human Resource Management Journal).

בעת ניתוח הנתונים גילו החוקרים כי בכל הקשור לחדשנות בחברה, שכר משתנה לקבוצות הוא חשוב במידה רבה יותר מהשכר האישי. לדבריו של קוראן, החברות צריכות לשלם מספיק כדי למנוע דאגות סביב נושאי שכר, אך מעל קו בסיס מסוים, למשכורות יש השפעה מועטה בלבד על החדשנות.

השכר לבדו הוא כמובן לא הגורם היחיד שמניע חדשנות. הכשרה רגילה בחברה, לדוגמה היא בעלת תפקיד משמעותי יותר.

להטבות יש תפקיד גם כן. החוקרים מצאו שחברות המציעות חבילת הטבות מבוססת יותר, לרוב הפגינו יותר חדשנות. הסיבה לכך היא שהטבות לרוב גורמות לעובדים לחשוב על מערכת היחסים עם העבודה ככזו לטווח הארוך. "אנשים מפגינים יותר חדשנות כשהם מרגישים בטוחים", מסכם קוראן.

תגיות