עברתם ראיון עבודה ולא קיבלתם תשובה? המעסיק ישלם

בין שבועיים לחצי שנה. זה הזמן הדרוש על מנת לאייש משרה ממוצעת שמתפרסמת בשוק, ובמהלך כל הזמן הזה, המועמדים בתהליך המיון נמצאים בחוסר וודאות. יש אמנם חברות, בעיקר גלובליות, בעיקר גדולות, שמעדכנות את המועמדים. הן עושות את המינימום ושולחות  מכתב או מרימות טלפון ומיידעות את אלו שהגישו מועמדות אם לא התקבלו או שעברו לשלב המיון הבא. עם זאת, רוב המעסיקים משאירים את המועמדים תלויים באוויר. הם לא יודעים אם הם יכולים לעשות תוכניות או שעדיף להם להמשיך הלאה. לפעמים הם מתלבטים אם לוותר על הצעה אחרת כי הם ממתינים לתשובה. את חוסר הוודאות הזו מנסה חוק חדש למנוע. חוק הודעה למועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) שנכנס לתוקף בתחילת החודש מחייב מעסיקים להודיע למועמד לעבודה שמשתתף בהליכי מיון אם הוא התקבל או לא. כך, לפי החוק מעסיק שבחר מועמד מסוים למשרה חייב להודיע תוך שבועיים למועמדים האחרים שהם לא נבחרו. בנוסף, בהליך מיון ארוך, חייבים מעסיקים להודיע למועמדים על התקדמות של הליכי המיון לעבודה אחת לחודשיים מיום שהתחילו להשתתף בהליך המיון.

"זה תיקון מצוין לחוק כי הוא בעיקר לטובתו של המועמד לעבודה. זה נותן לו את האפשרות לדעת באיזה מצב הוא נמצא מבחינת חיפושי העבודה שלו. זה מאפשר לו לכלכל את צעדיו, אם הוא למשל מחכה לתשובה ממקום עבודה וקיבל הצעה ממקום אחר. האיזון לצד המעסיק הוא שאין חובה לנמק. לא הטילו על המעסיקים לנמק מדוע לא התקבל המועמד, פשוט חייבים להודיע", אומרת עו"ד ליאת קינן, מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד פריש שפרבר ריינהרץ ושות'.

החוק קובע שמעסיק שלא מודיע למועמד על מצבו (בכתב, כלומר יכול להימסר במכתב, במייל או בהודעת טקסט) חשוף לסנקציה של פיצויים גם אם לא נגרם נזק וכן עיצום כספי של משרד הכלכלה במסגרת החוק להגברת האכיפה של דיני עבודה, מסבירה קינן. החוק לא חל בשלושה מקרים, במקרים בהם תקופת העבודה לא עולה על 30 יום (כלומר עבודות זמניות), בעבודה בענף ההסעדה ובעבודה אצל מעסיק שלא מעסיק יותר מ-25 עובדים.  

בין המעסיקים לחברות ההשמה

חברות ההשמה כבר נערכות ליישום החוק למרות שחובת ההודעה בחוק אינה חלה עליהן אלא על המעסיקים בלבד. תהליכי המיון היום הם כאלה שמשרות רבות מפורסמות על ידי חברות השמה ואף הן אלה שעושות את המיון. לכן, מעסיק יצטרך לעקוב אחר התהליכים ולא ברור כיצד תתחלק האחריות להודעה בין המעסיקים לבין חברות ההשמה. בנוסף, חובת ההודעה היא בכתב. כלומר, כל מעסיק או חברת השמה שנוהגים היום להתקשר למועמדים ולעדכן אותם על מצבם ייאלצו לעבור לשיטה של הודעות כתובות.

נושא נוסף שאינו ברור לגמרי בחוק הוא מתי בדיוק מתחיל הליך הגיוס. למשל, אם חברה פרסמה באתר דרושים משרה, האם כל מועמד ששלח קורות חיים לאתר התחיל בהליך הגיוס? האם הליך הגיוס מתחיל רק כאשר חברת כוח האדם שולחת את קורות החיים למעסיק הפוטנציאלי? אחת הדרכים שבהן עלולות חברות לנצל את חוסר הוודאות הזה היא לפרסם מודעות דיסקרטיות. מועמדים שולחים הרבה פעמים קורות חיים למשרות בלי לדעת מי החברה שעומדת מאחורי מודעת הדרושים. ברגע שלא יודעים מי המעסיק קשה מאוד יהיה לאכוף את החוק החדש נגדו. במקרים כאלה, חברות ההשמה עלולות להיות אלו שעליהן תיפול האחריות.

הודעה פעם בחודשיים

החוק החדש נולד מתוך צורך של מועמדים לדעת איפה הם עומדים בתהליכי המיון. יש מועמדים שנערכים לעבודה החדשה, משנים מקום מגורים, משנים תוכניות ומסרבים להצעות. עם זאת, האם הודעה פעם בחודשיים על התקדמות הליך הגיוס באמת מספקת ודאות? נניח שמשרה פתוחה במהלך חצי שנה והמועמד מקבל פעם ב-60 יום הודעה על כך שהמשרה עדיין פתוחה. האם אותו מועמד יהיה בעמדה טובה יותר בתהליך המיון הארוך?

יתרה מכך, החוק אינו נותן מענה לסיטואציה שבה מועמד לעבודה מקבל הודעה שהתקבל, מתפטר מעבודתו ובסופו של דבר החברה משנה את דעתה ומעסיקה מועמד אחר.  

התהליך של חיפוש עבודה הרבה פעמים מעמיד מועמדים בסיטואציות לא נעימות. מעסיקים לא תמיד מתנהגים באנושיות בתקשורת שלהם עם מועמדים. כבר היום ישנם ארגונים שנוהגים במועמדים לעבודה בכבוד, אך זו לא הנורמה. גם אם החוק החדש לא יפתור את כל בעיות חוסר הוודאות של המועמדים, אולי הוא יחלחל וינחיל התנהלות אנושית יותר בתהליכי הגיוס לעבודה בישראל.