הדרך החדשה לבקש העלאה

בקשת העלאה או דיון שכר נראה בדרך כלל כך: העובד או העובדת בוחרים את הרגע המתאים, עושים הכנה, מחליטים כמה הם רוצים לבקש, אולי אפילו מתכוננים מול המראה, נכנסים למשרדו של המעסיק ומבקשים. יכול להיות שהם פוצחים לפני הבקשה בתיאור של הסיבות בגינן לדעתם מגיע להם יותר שכר. הבעיה הראשונה והעיקרית בסיטואציה הזאת, בהתמקדות בהעלאה בשכר בלבד, היא שמהר מאוד העובדים עלולים לייצר משחק סכום אפס שעובד לרעתם, אומרת עו"ד אורנה קופלוביץ היא מומחית ניהול משא ומתן, מרצה ב HIT, מכון טכנולוגי חולון. לאחר שמבקשים כך העלאה בשכר לעיתים התשובה עלולה להיות 'לא'. בין אם הסיבה לסירוב קשורה בעובד ובין אם מדובר בסיבות אחרות כמו למשל מצבה הפיננסי של החברה, מהרגע שנאמר ה'לא' בעצם הסתיים הדיון. במקרה כזה הבחירה של העובדים מצטמצמת להחלטה אם להישאר בתפקיד למרות זאת מה שעלול לגרום לתסכול ומירמור - או לעזוב.

לכן, במקום להתמקד אך ורק באינטרס הצר של העלאה, קופלוביץ ממליצה 'להרחיב את העוגה', כלומר, למקד את השיחה ב'שיפור תנאי העבודה' ולא רק בהעלאה בשכר. "ברגע שלא מתמקדים רק בדיון על שכר יוצרים שני דברים. ראשית, אנחנו יוצרים איזשהו משא ומתן אשר מחזיר חלק מהשליטה אל העובד. אם לפני כן הייתה רק בקשה והמעביד אומר 'כן' או 'לא' הרי שפה יש תהליך ודיון. שנית, שכר נכנס בקשת רחבה של תנאי העסקה. לפעמים יש מרכיבי שכר שלמעביד יהיה קל יותר לתת כמו למשל השתתפות בלימודים או הוצאות תקשורת שעשויים להיות משמעותיים אף יותר מאשר העלאה", היא אומרת.

עבודת ההכנה

לפני שמגיעים לדיון על 'תנאי ההעסקה' יש לבדוק מה אנחנו בעצם רוצים, מה האינטרסים שלנו. למשל: מימון לימודים, אחזקת רכב, שעות עבודה נוחות יותר, מימון חושפה שנתית או הוצאות תקשורת. ישנם שלושה סוגים של אינטרסים במשא ומתן:

1. אינטרסים מנוגדים - למשל, המעסיק רוצה שאעבוד עד שמונה בערב ואני רוצה לצאת בשש.

2. אינטרסים חופפים או זהים - למשל זה אינטרס משותף של המעסיק ושל העובד שהעסק יהיה רווחי.

3. אינטרסים משלימים - למשל, המעסיק רוצה שאעבוד עד שמונה בערב באופן חד פעמי וזה מתאים לי כי באותו ערב יש לי אירוע שאני רוצה להגיע אליו הישר מהעבודה.

"ברגע שמתחילים לזהות את האינטרסים המשלימים, מוצאים את המפתח לפיתרון. הבעיה היא שאנחנו כל כך רגילים לראות את מה שאין", אומרת קופלוביץ. בנוסף, לדבריה, חשוב להיות כנים עם עצמנו מכיוון שלאנשים יש נטייה לייחס לעצמם אינטרסים של אנשים קרובים. דוגמא קלאסית לכך היא כאשר אנחנו נשאלים בקבלה לעבודה מה השכר שנראה לנו ראוי רובנו מספרים כמה החברים שלנו מרוויחים.

לאחר שמזהים את האינטרסים חשוב לדרג אותם ולהחליט אילו אינטרסים הם בנפשנו ואילו נוכל לוותר עליהם ולהכניס כ'עיזים' במו"מ. "יש לשאול אילו אינטרסים ההשגה שלהם תגדיר מבחינתנו את המשא ומתן כמוצלח או הישג ואילו אינטרסים אנחנו מכניסים מראש מתוך כוונה לוותר עליהם מאוחר יותר", אומרת קופלוביץ. לדוגמא, אם לא מאוד חשוב לכם לצאת פעמיים בשבוע בשלוש אבל יש במקום העבודה שלכם אנשים רבים שיוצאים מוקדם פעמיים בשבוע – זה משהו שאפשר להשתמש בו ככלי מיקוח.

עיתוי זה הכל

העיתוי של השיחה על תנאי ההעסקה אינו תמיד בשליטת העובד אך חשוב לנסות להשפיע עליו ככל האפשר כדי להתאימו לסדר היום בעבודה. לדוגמא, אם אתם יודעים שבמקום העבודה כולם יוצאים לאכול בשעה 14:00 וחוזרים עייפים ולא ממוקדים – נסו לא לקבוע את השיחה לשעה זו. כמו כן, אם החברה בה אתם עובדים נמצאת בקשיים או שהמנהל נמצא תחת ביקורת - זה לא זמן טוב לדבר על העלאה.

אחד הדברים החשובים הוא להקדיש לשיחה את הזמן הראוי, כך שרצוי לא לנהל שיחה במסדרון כי אז בעצם בזבזתם את הפגישה בזמן שאתם למעשה לא יכולים לבקש כלום.

מי 'יורה' קודם?

כשמגיעים כבר למשא ומתן עצמו ברוב המקרים הסיטואציה תתנהל כך שהמעסיק יפנה לעובד וישאל 'מה רצית?' כלומר, העובד הוא זה שצריך לפתוח את השיחה. "בדרך כלל העובד יפתח בכמה מילים שמתארות פרויקטים שהוא עשה או הישגים שהשיג. כדאי להיות מאוד ענייניים וממוקדים ולפתוח עם הבקשות שרוצים להשיג", אומרת קופלוביץ.

אם אפשר לכרוך את האינטרסים שלכם עם אלו של המעסיק מומלץ לעשות כן. לדוגמא, אם אתם רוצים לצאת להשתלמות של קורס מאוד יקר אפשר להסביר למעסיק מה הערך המוסף שתתרמו בעקבות זאת למקום העבודה. "במקרים מסוימים אפשר אפילו להציג את זה כאילו העובד עושה טובה למקום העבודה, הוא מוכן להקדיש זמן מזמנו הפרטי כי זה ישפר את יכולותיו כעובד", היא אומרת.

בשלב של העלאת האינטרסים שלכם חשוב מאוד גם להקשיב למי שעומד מולכם. "הרבה פעמים אנחנו עושים חזרות עם עצמנו, אנחנו מאוד ממוקדם במה שאנחנו רוצים להגיד, אנחנו קצת לחוצים ונרגשים ושוכחים להקשיב. כשאנחנו לא מקשיבים אנחנו מפספסים המון מידע שמגיע מהצד השני", אומרת קופלוביץ. למשל, אם לא מקשיבים אנחנו לא יכולים לדעת אם הצד השני מתכוון להיענות לבקשתנו או שלמשל הוא חושב שהגזמנו. חשוב גם לשים לב לשפת הגוף של הצד השני. אם למשל המעסיק נשען אחורה, מנתק קשר עין ופושט רגליים זה סימן שאולי העובד קצת הגזים ובשלב זה הוא צריך לשאול "להמשיך?".

אקורד הסיום

בתום השיחה קופלוביץ ממליצה לקבוע שיחת המשך בדרך הבאה: שאלו את המעסיק "נוח לך שנמשיך בעוד שבוע או בעוד שבועיים?". כששואלים אנשים שאלה מאוד ממוקדת, הם נוטים לבחור מתוך האפשרויות המוצגות בפניהם.

בדרך כלל אנחנו נוהגים לסכם לעצמנו אם הצלחנו או לא הצלחנו במשא ומתן בהתייחס לשאלה אם השגנו את האינטרסים שלנו או לא. גם כאן, אומרת קופלוביץ, יש להתמקד בתמונה הרחבה. למשל, גם אם לא קיבלנו כל מה שרצינו, פתחנו פתח למשא ומתן עתידי, או ניצלנו את ההזדמנות לספר למעביד על פרויקטים שעשינו והוא לא היה מודע להם. "בין אם השגתם את האינטרסים שלכם או לא - שאלו את עצמכם איפה אתם רוצים להיות בעוד חמש שנים ואיך המפגש הזה תורם, לא רק לכאן ועכשיו, אלא למעמדכם ולמיתוג שלכם בעוד חמש שנים", היא אומרת.