שיימינג לחברות שמפלות נשים גם בישראל?

לאחרונה פורסם ב"כלכליסט" כי ראש ממשלת בריטניה מקדם יוזמה לעידוד שוויון מגדרי. עיקר היוזמה היא שחברות שמעסיקות מעל 250 עובדים יצטרכו לפרסם ולחשוף את פערי השכר בין גברים לנשים המועסקים אצלם – מה שקרוי "שיימינג" (השחרה פומבית).

אותה השחרה פומבית מייצרת אצל מעסיקים תמריץ לתיקון העוולה ומייצרת סביבה שוויונית יותר. נדמה לי שהתרבות בארץ פחות מתאימה לשיטה זו- משום שגם כשאנחנו עושים "שיימינג", ההשפעה היא לא אותה השפעה והמעסיקים לא בהכרח מתיישרים. התרבות הארגונית בשוק העבודה בישראל דורשת חשיבה יצירתית לתיקון עוולות בכלל ולצמצום פערי שכר בין גברים לנשים בפרט.

פערי השכר בבריטניה דומים לאלו בארץ וכמעט בכל מדינות ה-OECD. גם בשנת 2015, ההכנסה הממוצעת ברוטו לחודש של נשים מהווה כשני שלישים מהכנסתם של גברים בעד אותה עבודה. לאורך עשרות שנים, הנתונים כמעט ולא משתנים וזאת למרות שנשים מתקדמות בשוק העבודה ואף תופסות מקומות ניהול ומנהיגות. זאת למרות שנשים מהוות מעל 50% באקדמיה לתארים ראשון, שני ושלישי, וזה למרות שלכולנו- גברים ונשים, יש בנות שיום אחד יעמדו במקומנו ויהיו חשופות לאותה אפליה בשכר.

פערי שכר בין גברים לנשים (אילוסטרציה) | צילום: שאטרסטוק

אחד הפתרונות לשימוש המעסיקים, הנלחם בחוסר השוויון הוא כלי חדשני ויעיל המסייע לגילוי פערי שכר. במסגרת מיזם שוות ערך (בו שותפות נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה עם שתיל, שדולת הנשים בישראל ומרכז אדווה), הושק מחשבון פערי שכר מגדריים, כלי חדשני וראשון מסוגו בישראל. המחשבון פותח בהשראת מודלים מחו"ל ומבוסס על תשתית אקסל נוחה וקלה לשימוש מול מערכות השכר ומשאבי האנוש בארגון. הוא מאפשר למעסיק לבדוק בעצמו בכמה לחיצות כפתור האם קיימים פערי שכר מגדריים ואם כן, מה היקפם ומיקומם בחברה שלו. המידע נשאר אצלו ולא חשוף לביקורת או מעקב. לא עולה כסף ועומד לרשות כל אחד/אחת.

אמנם היתה התקדמות משפטית עם השנים ובתי המשפט קבעו לא אחת כי מדובר באפליה בוטה. היתה גם חקיקה הענפה שמסדירה את העניין ואף מעבירה את הנטל לכתפי המעסיק להוכיח שאין המדובר באפליה ברגע שקיימים נתונים שיש פער בין שכרו של גבר לבין זה של אישה מקבילה. קיימת גם סמכות לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה להורות בצו למעסיקים להעביר אליה נתוני שכר ובאמצעות נתונים אלו הוגשו מספר כתבי תביעה בגין פערי שכר שהסתיימו בפסקי דין.

אבל כל אלו, האמצעים המשפטיים, אמנם קידמו אותנו אך לא הביאו אותנו לשינוי המיוחל בארץ ואפילו בבריטניה – מכאן יוזמתו של ראש הממשלה להרתעת המעסיקים.

גם בארץ, כל האמצעים המשפטיים לא יכולים להסיר את האחריות מהמעסיקים. מי שחולש על נתוני השכר אלו הם המעסיקים, מי שיודע כמה מרוויחה אישה מקבילה לגבר בתפקיד זה המעסיק. לא ברור אם שיטת השיימינג אכן תרתיע את המעסיקים והאם זו הדרך הרצויה.

במקום זאת, ניתן לעודד חשיבה אחרת, לעודד את המעסיקים לעשות את העבודה בעצמם: לנתח את הנתונים בעצמם, להבין איפה פערי השכר ולקבל החלטה איך לצמצם את פערי השכר. המקל נמצא שם ברקע- החקיקה אוסרת אפליה מגדרית בכלל ופערי שכר באופן פרטני, בתי המשפט אמרו את דברם ויש גם גופים שאוכפים (גם אם לא מספיק) למול המעסיקים, אבל השינוי הגדול יבוא אם מסה קריטית של מעסיקים ייקחו אחריות ויובילו שינוי אצלם בארגון.

זו הזדמנות לכל מעסיק ומעסיקה להטמיע את השינוי בחברה בלי אמצעי הרתעה חיצוניים. הזדמנות להוביל שינוי בלי שיימינג – השחרה פומבית ובלי אכיפה חיצונית. יכול להיות שעוד נגיע ליוזמה דומה לזו שמוביל ראש ממשלת בריטניה, אבל בינתיים קיים כלי לרשות המעסיקים לגלות את אי השוויון בחברתם כאן ועכשיו. מעסיקים ומעסיקות צריכים לגלות מנהיגות ואחריות ולחרוט על דגלם צמצום פערי שכר אצלם בארגון.

הכותבת היא נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה ומרצה מן החוץ בחוג ליחסי עבודה באוניברסיטת תל-אביב