אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
סינון ללא הטייה חברתית: מבחני קבלה עיוורי צבעים צילום: יובל חן

קפיטליזם 3.0

סינון ללא הטייה חברתית: מבחני קבלה עיוורי צבעים

מחקרים גילו מזמן שמבחני המיון לקבלה לעבודה הם בעלי הטיה תרבותית, המכשילה קליטה של אוכלוסיות מיעוט. ג’וינט ישראל פיתח כלי אבחון נעדרי הטיה כזו, שגם מנבאים טוב יותר את מידת ההצלחה במקום העבודה. עכשיו, בעזרת מחקר של מכון ברוקדייל, הוא מנסה לשכנע מעסיקים לתת צ’אנס אמיתי ליוצאי אתיופיה ולקבוצות ישראליות מוחלשות נוספות

22.07.2015, 08:21 | גיל קליאן

כמעט כל מי שחיפש עבודה בילה לפחות יום אחד בחייו במבחני מיון. אותם ימי מיון כוללים בדרך כלל מבחנים מול מחשב, ראיון אישי, דינמיקה קבוצתית, ובסופם מחליטים הבודקים מי כשיר לעבודה ומי פחות. מחקר חדש של מכון ברוקדייל מצא כי המבחנים הללו מוטים תרבותית, ומהווים חסם לשילוב של אתיופים ואוכלוסיות מוחלשות נוספות במקומות עבודה.

קראו עוד בכלכליסט

המחקר נועד לבחון פרויקט חדש ושאפתני בשם אמ"ת — תוכנית אבחון מותאם תרבות, שהגו ג'וינט ישראל ותבת (חברה לתועלת הציבור של ג'וינט ישראל לקידום שילוב בתעסוקה), בסיוע הפדרציה היהודית של ניו יורק ובשיתוף פעולה של מכון אדם מילא, עמותת קו משווה ומשרד הכלכלה. הפרויקט נועד לפתח מבחני מיון עיוורי צבעים, כלומר כאלה שיגרמו לאנשים להיקלט לעבודות על בסיס כישוריהם, ללא אפליה תרבותית. אותם מבחני מיון יוצגו מחר בכנס המעסיקים שמקיים ג'וינט ישראל, שמטרתו לשווקם ל־500 מעסיקים כדי ליצור שוק עבודה הוגן יותר.

בעיה גלובלית

 

במסגרת המחקר בדקו חוקרי מכון ברוקדייל, לראשונה בישראל, עד כמה עמוקים הפערים בתוצאות מבחני המיון המסורתיים בין יוצאי אתיופיה ובין האוכלוסייה הכללית. החוקרים נעזרו במאגר תוצאות מבחני המיון של חברת אדם מילא, ובדקו 300 תוצאות מבחנים.

המחקר היחיד בישראל בנושא זה בוצע ב־2008 על ידי עמותת קו משווה, שהשווה תוצאות מבחני מיון של אקדמאים ערבים לאלה של אקדמאים יהודים, ולפיו קיימים פערים לרעת האקדמאים הערבים בכמה כלי מיון.

מכון ברוקדייל מצא כי כלי המיון המפלה ביותר הוא מבחני הכישורים השכליים (הדומים למבחנים פסיכוטכניים), המבוצע בדרך כלל במחשב ומטרתו לבדוק חשיבה מילולית, כמותית, כישורי אנגלית והבנת הוראות. ממוצע הציונים של נבדקים אתיופים היה 3.2 לעומת ממוצע של 5 באוכלוסייה הכללית. הפערים בלטו במיוחד בחלקי מבחן כמו אנגלית (2.6 ממוצע הנבדקים האתיופים לעומת 5.6 באוכלוסייה הכללית), חשיבה מילולית (2.7 לעומת 5.1), הבנת הוראות (3 לעומת 5) וחשיבה אנליטית (3.1 לעומת 4.9).

הפערים הללו בין עולים לוותיקים ובין מרכז לפריפריה אינם תופעה האופיינית לישראל בלבד. במחקר ציינו החוקרים כי הטיה לרעה של מיעוטים היא בעיה גלובלית שנחקרה באופן מקיף. בארה"ב, למשל, נכתב לא מעט על הפער בין תוצאות של שחורים לאלה של לבנים באותם מבחני מיון לעבודה. מחקרים אלה העלו ממצא מטריד: ככל שמבחן המיון מצליח טוב יותר לנבא הצלחה במקום העבודה, כך הוא מפלה יותר תרבותית נגד קבוצת המיעוט. נמצא, למשל, שהמבחן הכתוב המסורתי הבודק כישורים שכליים הוא אחד הכלים הטובים ביותר לניבוי התאמה למקום עבודה, והוא גם המפלה ביותר קבוצות מיעוט. נסיבות אלה מציבות דילמה בפני המעסיק: האם לנקוט מבחני מיון לא מפלים, אך גם פחות אמינים, ולהעלות את הסיכוי של קבוצות מיעוט להיקלט במקום העבודה, או להמשיך במבחני המיון המסורתיים והמפלים בניסיון להבטיח שרק המתאימים ביותר ייקלטו לעבודה.

הפגנה של יוצאי אתיופיה. מופלים לרעה כבר במבחני הקבלה, צילום: יובל חן הפגנה של יוצאי אתיופיה. מופלים לרעה כבר במבחני הקבלה | צילום: יובל חן הפגנה של יוצאי אתיופיה. מופלים לרעה כבר במבחני הקבלה, צילום: יובל חן

שאלון ביוגרפי

 

על רקע נתונים אלה החלו בג'וינט לפתח מבחני מיון חדשים, ומחצית מצוות הפיתוח הורכבה מאנשים ממוצא אתיופי. אף שהמטרה המקורית היתה להתמודד עם האפליה נגד אתיופים, השאלות והכלים שפותחו הותאמו גם לאוכלוסיות הערבית והחרדית, בהנחה שגם הן סובלות מהטיה תרבותית.

הכלים שפיתח הצוות היו ראיון חצי מובנה, הכולל שאלות וניסיון לחשוף כישורים מקצועיים, כגון יכולת שכנוע או הבחנה בין עיקר לטפל; משחק תפקידים, שבא להחליף מכניקה קבוצתית שבה מי שנמנה עם קבוצת מיעוט עלול להרגיש נחיתות חברתית שתשפיע על ביצועיו; ושאלון ביוגרפי שבו המועמד מספר על עצמו ועל ניסיונו התעסוקתי.

לפי המתודולוגיה החדשה, מי שמראיין בראיון החצי מובנה בוחן את המועמד לעבודה גם באמצעות משחק תפקידים של חמש עד עשר דקות. דוגמה לשאלה כזאת היא כיצד היה מגיב המועמד אם חבר לעבודה היה לוקח לעצמו את כל הקרדיט על עבודה שעשו במשותף.

בשלב השני של הפיתוח התקיים כינוס של כ־100 עובדים ב־13 חברות שונות, שם הם עברו מיון לפי המבחנים החדשים, ונמצא כי המבדקים החדשים מניבים פערים נמוכים יותר בין קבוצות המיעוט (ערבים ויוצאי אתיופיה) לקבוצת הרוב. בשלב זה נבדקה גם מידת ניבוי ההצלחה בעבודה של הכלים השונים. לצורך כך הושוו תוצאות המבדקים עם ההערכות שמקום העבודה נתן לעובדיו. התוצאה היתה שלמבחני המיון שפותחו על ידי ג’וינט ישראל מידת ניבוי גבוהה יותר מהמבחנים המסורתיים של בדיקת כישורים שכליים.

בחינת כלי המיון החדשים מול המבחן הכתוב המסורתי מגלה שיכולת הניבוי של המבחן הכתוב היא הנמוכה ביותר (0.26 לפי מתאם Pearson), ואילו המבחן הביוגרפי הוא בעל מידת הניבוי הגבוהה ביותר (0.45). אחריו מגיע הראיון החצי מובנה (0.31). השורה התחתונה היא שהכלים החדשים לא רק מפחיתים משמעותית את ההטיה התרבותית נגד ערבים ואתיופים, אלא הם פשוט מבחני מיון טובים יותר.

המחקר אמנם הקיף מאות נבדקים, אך החוקרים מסייגים וטוענים כי נדרש עדיין מחקר נוסף לאישוש ממצאיו. על כן, כדי להמשיך ולבסס את המחקר, צריך שכמה שיותר מעסיקים יאמצו את כלי המיון החדשים.

אף שהמבחנים החדשים פותחו בשיתוף מכון אדם מילא, הם פתוחים למכונים אחרים, כלומר מכונים שירצו להשתמש בהם לא יצטרכו לשלם עליהם לאדם מילא.

מבחינת העלות למעסיק, ייתכן שחלק מהמבחנים יהיו יקרים יותר, אבל לא באופן מהותי. מנכ"לית תבת, ד"ר סיגל שלח: "חלק מהמבחנים המעמיקים עולים קצת יותר, וחלק מהבדיקות שלנו עכשיו זה לראות כמה המעסיקים מוכנים להשקיע יותר. מבחני סימולציות למשל עולים יותר, אבל לא כל הליך מיון דורש את זה. באופן עקרוני זה לא מייקר את השיטה משמעותית".

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות