תעלומת המשרד הנעלם או: חזרת מחופשת לידה? חפשי את התפקיד שלך

כאשר גלית, עובדת הייטק שבה לעבודתה לאחר חופשת לידה בת חצי שנה, היא גילתה שהמשרד שלה נעלם. במשך שבוע פשוט לא היה לה איפה לשבת. גם תפקיד לא היה לה. היא הייתה מנתחת מערכות מוערכת, כזו שזכתה תמיד להערכות עובדים מעולות וקודמה במהלך השנים, אך כשחזרה למקום עבודתה גילתה שאין לה תפקיד. כאשר כבר מצאו לה מקום לשבת ביקשו ממנה לעשות בדיקות (QA) עבור הפרוייקט, תפקיד זוטר מזה שעזבה.

במהלך חופשת הלידה של גלית היה צמצום בפרויקט עליו עבדה וחלק מהאנשים עזבו לפרויקטים אחרים. אף אחד, לא ההנהלה, לא מנהלת מחלקת משאבי האנוש, לא דאג לשמור מקום לעובדת שפשוט לא הייתה שם. למרות העלבון והתחושות הקשות, גלית לא ויתרה. היא פנתה למחלקות אחרות והחלה לחפש לעצמה תפקיד אחר בחברה. כאשר מצאה תפקיד שתואם את כישוריה בפרויקט אחר היא ביקשה מהממונים עליה רשות לעבור - ואז הם הערימו עליה קשיים. במשך שלושה שבועות גררו את האישור והתנו אותו בכך שתסיים תקופה של בדיקות QA.

התחושה שלה הייתה שהם מושכים את החודשיים של חזרתה מחופשת הלידה כדי שיוכלו לפטר אותה. זו הייתה יותר מתחושה שכן אחד הממונים אמר לה במפורש באחת הפגישות שהתפקיד שלה מובטח "בדיוק לעוד חודשיים מהיום".

"לחזור מחופשת לידה ולגלות שאין לך אפילו מקום לשבת זה מדאיג, מעליב ומשפיל. להגיע כל יום ולהעביר את היום בלי עבודה או לעשות עבודה שאינה תואמת לכישורים שלי או תחומי העניין שלי יצרה תחושה שאני מפריעה שם ומחכים שאלך כבר. בשום שלב אף אחד לא ניסה לטעון שאני לא טובה בעבודה שלי ולכן נשארתי ללא תפקיד. האינסטינקט הראשוני שלי היה לעזוב ולתבוע אותם אבל מתוך הבנה שאני אמא צעירה עם תינוק בבית ושאני לא המועמדת הכי טובה לתפקידים בהייטק, הייתי קצת במלכוד וכן העדפתי להישאר בחברה", היא אומרת.

הסיפור של גלית הוא לא נדיר. יש מעסיקים שמחפשים דרכים יצירתיות לגרום לעובדות שחוזרות מחופשת לידה להתפטר, מכיוון שאסור להם לפטרן, או שפשוט מחוסר תשומת לב הם ממררים את חייהן. תופעת המשרד הנעלם אינה ייחודית לחברה בה עובדת גלית. כך למשל משרד רואי חשבון שהחליט להושיב את עובדת שחזרה מחופשת לידה באותו משרד של העובד שהחליף אותה, לא בעמדת העבודה שלה אם כי בכיסא בצד. טקטיקת העלמת עמדת העבודה של אותו משרד רואי חשבון הצליחה שכן אחרי כמה ימים העובדת פשוט התייאשה והתפטרה.

החוק מחייב מעסיקים לא לפטר עובדת ששבה מחופשת לידה במשך 60 יום מיום חזרתה. גם לאחר תקופה זו אסור לפטר את העובדת אם הסיבה היא הלידה שכן זו נחשבת אפליה אסורה. החוק אוסר על שלושה דברים: פיטורים, פגיעה בהיקף המשרה או בשכר של העובדת. כל פגיעה שאינה כלולה באיסורים האלה היא בעצם חוקית, וכך, יש מעסיקים שמוצאים דרכים יצירתיות להקשות על העובדות החוזרות בתקווה שהן יתפטרו בעצמן.

אחת הדרכים היא צמצום או הרחבת התפקיד וזה יכול להתחיל אפילו לפני חופשת הלידה. כך, מורן, עובדת עמותה גילתה כבר במהלך החפיפה לפני היציאה לחופשת לידה שהתפקיד שלה מפוזר בין עובדים שונים. לקראת חזרתה הבוס שלה רמז לה שכעת, הסמכויות שלה שונות והיא צריכה להיות גם המזכירה אפילו שזה לא היה חלק מתפקידה לפני חופשת הלידה. שיטה אחרת היא העברה לתפקיד זוטר יותר. כך, רוני, עובדת בחברה פיננסית גדולה שבה מחופשת לידה שנייה בתוך שלוש שנים. כשחזרה העבירו אותה לתפקיד אחר. אחרי ותק של 10 שנים ועבודה קשה שהשקיעה על מנת להתקדם לניהול צוות, נטלו ממנה סמכויות והעבירו אותה לתפקיד זוטר יותר שלא כלל ניהול. כמובן שהחברה טענה שהכול נעשה כחלק משינוי ארגוני כולל.

זכות נוספת שמקבלות נשים שחוזרות מחופשת לידה היא שעת הנקה. מדובר בשעת היעדרות בתשלום בלי קשר לשאלה אם העובדת מניקה או לא וניתנת רק לעובדת במשרה מלאה. החוק לא מגדיר איזו שעה ביום צריך לתת לעובדת וכך, אחת הדרכים לגרום לעובדת שחזרה מחופשת לידה להתפטר היא 'לשחק' בשעת ההנקה. מיטל, עובדת בחברת ביטוח למדה זאת על בשרה כאשר שבה מחופשת לידה והמעסיק הודיע לה שהוא נותן לה את שעת ההנקה בבוקר – בין שמונה לתשע. הנוהג המקובל הוא שהעובדת מקצרת את יום העבודה כדי להגיע לאסוף את הילדים מהגן. "נושא השעות עולה הרבה. יש מקרים שהעובדות מבקשות לשנות את השעות, לא לעבוד בערב או לצאת בארבע. כאשר מסרבים לבקשה שלהן בעצם לא משאירים להן הרבה ברירה והן נאלצות להתפטר", אומרת עו"ד מיכל ברון, מהלשכה המשפטית של נעמ"ת.

הרבה פעמים המעסיקים אינם סתם מנסים להתעמר בעובדת אלא נתקלים בקשיים אמיתיים. למשל, כאשר הם מעסיקים עובדת מחליפה שמתגלה כעובדת מצוינת אך הם חייבים לפטרה לאחר שישה חודשים מכיוון שלא יכולים להעסיק את שתי העובדות. ישנם גם מקרים, כמו המקרה של גלית, בהם באמת יש קיצוצים בפרויקט, שחטיבה נסגרת או שפרוייקט מסתיים. במקרים כאלה, בהם אין לעובדת לאן לחזור השאלה היא עד כמה מעסיק צריך להמציא עבורה עבודה. לדעתה של ברון אפשר לשלם לעובדת שכר על 60 הימים ולשחרר אותה מבלי להחזיר אותה לעבודה "מומצאת". כאשר מדובר על הדילמה של פיטורי המחליף לעובדת בחופשת לידה החוק נותן עדיפות לעובדת שילדה. "מראש המעסיק צריך להגדיר את המשרה כזמנית להחלפה במהלך חופשת לידה ולסיים את ההעסקה כשהעובדת חוזרת", אומרת בירן.

מנקודת המבט של המעסיק, מבחינת תכנון כוח אדם, כאשר בכל נקודת זמן חלק מהאנשים לא נמצאים יש הפרעה של הרצף בעבודה, אומרת ל"כלכליסט" מנהלת משאבי אנוש באחת מחברות ההייטק הגדולות. סוגיה אחרת היא חוסר הוודאות שנוצר מכך שנשים יכולות להמשיך את חופשת הלידה באופן תיאורטי עד שנה. בחברות קטנות הדילמות של המעסיקים מורגשות אף יותר. על, כן, לדעתו של אהוד רצאבי, נשיא לשכת ארגוני העצמאים והעסקים בישראל, בד בבד עם דאגה לזכויות הסוציאליות של העובדים יש למצוא דרך לפצות את המעסיקים על העלויות הנוספות והקשיים שנגרמים להם.

* השמות בכתבה בדויים לבקשת המרואיינות.