התחלתם עבודה חדשה? במקרה הטוב יש לכם 90 ימים של חסד

סקר חדש שנערך בקרב 319 מנהלים בכירים בחברות בעלות הכנסה של למעלה מ-1 מיליארד דולר מצא כי 27% סבורים כי מעסיקים נוטים לקבוע בתוך שבועיים דעה לגבי התאמתו של עובד חדש לתפקיד. 78% סבורים כי מעסיקים מקבלים החלטה זו בתוך פחות משלושה חודשים.

הסקר, שנערך על-ידי סוכנות האריס פול (Harris Poll) יפורסם בשבוע הבא. הוא הוזמן בידי פולברידג' (Fullbridge) חברה המלמדת סטודנטים וצעירים המתחילים את דרכם בתחום הקריירה כישורים עסקיים "קשים" ו"רכים".

המסקנה של פולברידג' מהסקר היא שכאשר אנשים מגיעים למקום עבודה חדש הם צריכים להיות מוכנים להשאיר את חותמם כבר מהיום הראשון, אפילו אם מדובר בעבודתם הראשונה.

מספר הולך וגדל של חברות מעריכות את העובדים כבר מהיום הראשון "הן שופטות אותך בכל רגע נתון. במקומות רבים זוהי סביבת לימודים בלתי סלחנית", אמרה קאנדיס אולסון , מייסדת שותפה ויו"ר של חברת פולברידג' למגזין פורצ'ן.

בעוד שעד לפני חמישה או שישה עשורים, השקיעו חברות רבות משאבים רבים בהכשרתם של עובדים חדשים, מעטות הן החברות שעושות זאת כיום. זאת כתוצאה מהתרופפות החוזה החברתי המסורתי שבין מעבידים לעובדים. על פי מחקר שנערך ב-2012 שכלל 500 חברות בסדרי גודל שונים בארה"ב, נמצא כי שליש מהן לא משקיעות כספים כלל כדי להכשיר עובדים חדשים וההוצאה הממוצעת אצל אלו שכן הייתה 67 דולר לעובד בלבד.

"פעמים רבות, היעדר תהליך מסודר של השתלבות בארגון מותיר עובדים חדשים מבולבלים וחסרי כיוון", אומר ביל קונאטי, ששימש כסגן יו"ר בכיר למשאבי אנוש בג'נרל אלקטריק במשך 15 שנה.

פער זה הוא בדיוק המקום שאותו פולברידג' וקומץ חברות אחרות – מנסה למלא.

ובכל זאת, גם אם התמזל מזלו של עובד לעבור את אחת מסדרות האימון הללו – ויש לזכור שרוב בוגרי האוניברסיטאות לא בוחרים לעשות זאת – הרי שיש לשאול אם אכן נכון לבחון את מידת ההתאמה של עובד חדש לתפקיד במסגרת זמן של שבועיים בלבד ואפילו של חודשים מספר?

כמעט 30% מהמנהלים סבורים כי דרושים פחות משבועיים כדי להעריך תפקוד של עובד חדש | צילום: shutterstock

מייק בנדר, מנהל בכיר בפיקסו (Fiksu), חברת מובייל טלמרקטינג, טוען שהוא לא מצפה מאף עובד להיות "מעולה בעבודתו" בתוך שבועיים. אולם, הוא כן חש שבתוך פרק זמן זה הוא לרוב מסוגל לדעת אם עובד הוא "מקצועי, חרוץ ומוכן ללמוד".

במידה מסוימת, קשה שלא לשפוט עובד בתוך זמן קצר. "לכל אחד יש תחושות בטן", אומר קיית' רולג, פרופסור לניהול בבבסון קולג'. "בלתי אפשרי שלא להיות עם תחושה כזו".

זאת ועוד – תמיד ישנו סיכוי שהארגון עשה טעות קשה ושכר עובד לא מתאים שיהפוך עד מהרה ל"רעיל". במקרה כזה יש לפטרו ללא דיחוי. אולם בו בזמן, החלטה פזיזה מדי עלולה לפגוע בחברה. חוקרים רבים הוכיחו את כוחה של "הטעיית הרושם הראשוני" שבה כל פיסת מידע חדשה מחזקת את הרושם הראשונית.

רולג אומר כי קל מאד לבלבל בין אישיות לתפקוד. בסביבות עבודה מסוימות, עובדים הנוטים ליצור תקשורת רבה יותר יכולים להיתפס כמתאימים יותר לתפקיד היכן שעמיתיהם המופנמים יותר נראים פחות מתאימים. יש לזכור כי העובד התקשורתי יותר עשוי לזכות ביותר עזרה ועידוד היכן שהעובד המופנם לא זוכה לתמיכה שהוא צריך כך שהנבואה שהם ייכשלו בתפקיד מגשימה את עצמה.

גם אם העובד ה"ירוק" נתקל בקשיים ייתכן שרצוי להקצות זמן כדי למצוא משימה המתאימה יותר לכישוריו.

"חושו חמלה כלפי העובדים החלשים שלכם. אם אתם בוחרים נכון את עובדיכם, אז יש סיכוי לא קטן שעובדים שנאבקים עם המשימות שהוטלו עליהם נמצאים במצב זה כיוון שהם לא מקבלים את המשימות המתאימות להם, לא בגלל שהם בלתי כשירים", אומר לזלו בוק, סגן נשיא בכיר למשאבי אנוש בגוגל.

המפתח למנהלים הוא להיות מודעים לנטיותיהם ולאסוף משובים נוספים ממנהלים, מקולגות ומהצוות האדמיניסטרטיבי של המחלקה, בנוגע להתמודדותו של עובד. "החוכמה הקולקטיבית שלהם היא כנראה אומדן טוב יותר מזה של המנהל לבדו".

בסופו של דבר, ישנן עבודות שבהן כדאי לתת לעובד שנה של חסד כדי לצמוח לתוך הארגון. קונטי אומר שהיכן ששבועיים הם תקופה קצרה מידי כדי לאמוד עובד, הרי ששלושה חודשים זוהי תקופה לא מוגזמת שבה אפשר לקבוע לפחות רושם בסיסי על עובד. "בתוך 90 יום, יש לקוות שהעובד הפנים איך המערכת מתפקדת שאם לא כן ייתכן שהוא פשוט לא מתאים לתרבות הארגונית". כמובן, כל זה בטל בשישים עבור עובדים שנאלצים להוכיח את עצמם בתוך שבועיים.