התאחדות הכדורגל באנגליה - אפשר ללמוד גם ממנה

דיברתי לא מזמן עם מנהל משאבי אנוש בארגון מוביל. הוא שיתף אותי בתסכול שלו מאי־שביעות הרצון של עובדים ומנהלים בארגון ממידת ההשקעה של הארגון בפיתוח האישי, המקצועי והניהולי שלהם. התסכול שלו נובע מכך שבפועל הארגון משקיע רבות בקורסים מקצועיים וניהוליים. במקביל וללא קשר לשיחה זו, נערכה לפני כחודשיים השתלמות מיוחדת למאמנים מטעם ההתאחדות לכדורגל באנגליה שבה נכחו גם אנשי מקצוע מישראל. את ההשתלמות העביר דן אשוורת', המנהל הטכני החדש של ההתאחדות לכדורגל באנגליה וראש המערך של קורסי המאמנים באנגליה. אשוורת', שאחראי למה שנקרא "הדנ"א של הכדורגל האנגלי", ניסיון שאפתני לגרום לכל הנבחרות באנגליה לשחק בסגנון אנגלי מובהק שמבוסס על היתרונות של המשחק האנגלי לצד שילוב אלמנטים טכניים אירופיים, סיפר לאנשי המקצוע הישראלים על התוכנית הזו, כמו גם על איך לומדים ממומחים בחו"ל ואיך מכשירים את מאמני העתיד ("הפילוסופיה היא שכל מאמן צריך לעורר השראה, להעניק אינפורמציה ולעניין את חניכיו בכדורגל", לפי אשוורת').

אשוורת' גם שיתף את הנוכחים בממצאים ממחקריו, שלפיהם מאמנים רבים שהיו פחות טובים בקורסי המאמנים הצליחו מאוד בעבודה בשטח. האם לאשוורת' הפתרונים לאותו מנהל משאבי אנוש מתוסכל?

קודם כל, השאלה היא למה זה קורה. האם יש לנו נקודת עיוורון לגבי הקורסים ותהליך הלמידה? תהליכי ההכשרה עולים כסף רב והיכולת להכשיר מנהל/מאמן מיומן הנה קריטית להצלחת הארגון, בין שהארגון הנו חברה עסקית ובין שהנו מועדון ספורט מקצועני. במאמר זה אציע כיוון חשיבה אחר והמלצות אופרטיביות ליישום.

נבחרת אנגליה הצעירה | צילום: גטי אימג'ס

למידה משמעותית

ממחקרים עולה כי 70%–50% מהלמידה מתרחשים בשטח, "on the job training", כמו שאומרים, ולא בכיתה או בלימודים אקדמיים. חשבו על עצמכם, בין שאתם מאמני כדורגל, מהנדסים, עורכי דין או חשמלאים — כמה מהמומחיות שלכם בעבודתכם הנה תוצר של קורס מקצועי או לימודים אקדמיים וכמה היא תוצר של התנסות בפועל שבה ניסיתם, טעיתם והיתה לכם ההזדמנות ללמוד את העבודה בפועל מאיש מקצוע בשטח.

אני מניח שתעניקו אחוז יותר גבוה משמעותית ללמידה בזכות הכשרה בשטח. גם באקדמיה הבינו את המשמעות של התנסות בפועל, ולכן ניתן לראות שזמן לא מבוטל מושקע בסטאז', התמחות או פרקיטיקה בנוסף ללימודים תיאורטיים. גם בתוכניות פיתוח מנהלים הבינו מזמן שלימוד תיאורטי הנו חשוב, אבל הדגש צריך להיות בהתנסות ובלמידה חווייתית דרך סימולציות, משחקי תפקיד וניתוחי אירוע.

אז מדוע המציאות בשטח טופחת על פנינו? מה צריך לשנות כדי לייצר תהליכי למידה אפקטיביים יותר?

הדרך הראשונה היא להביא את ההדרכה לשטח. החל מינואר 2016 מתוכננת רביזיה במערך ההדרכה בהתאחדות לכדורגל באנגליה. בנוסף לקורס ההדרכה הרגיל שבו לומדים בכיתה ומתרגלים על הדשא בסמוך לכיתת הלימוד, ההתאחדות לכדורגל באנגליה השקיעה בהכשרת חונכים. כל חונך יהיה אחראי על שבעה משתתפים בקורס וילווה אותם בשטח. במשך שנה שלמה החונך ייפגש עם כל משתתף על בסיס שבועי, יגיע למועדון שבו המשתתף מאמן, יצפה באימונים שלו וייתן לו פידבק בסיום כל אימון. המגבלה כאן היא כמובן רק לתקופה שבה המשתתף מאמן בפועל במועדון. המשתנה המרכזי יהיה מידת השיפור שהמאמן מפגין ביכולת האימון שלו. אין ציון עובר או נכשל כיוון שהסינון המשמעותי היה בתחילת התוכנית באי־קבלה של מועמדים שנמצאו כלא מתאימים. האם המועדונים יתנגדו לכך? כנראה שלא. מסתבר שכבר במשך שנתיים וללא קשר לקורסים המקצועיים פועל מערך חניכה של ההתאחדות האנגלית בכל המועדונים, כולל מועדוני הצמרת, שבהם חונך מטעם ההתאחדות לכדורגל מגיע לאימונים במועדונים ונותן פידבק למאמנים.

החונך לא נותן פידבק למאמנים בקבוצות הבוגרים אלא מרמת U21 ומטה, אך אין ספק שמדובר במהלך מרשים. כן, בתחילה היו התנגדויות ומאבקי יוקרה ואגו עד שהמועדונים הבינו שהמהלך משרת אותם ומסייע להם. ההתאחדות לכדורגל באנגליה הבינה שהמקום המשמעותי ללמידה אינו נמצא בחדרי הלימוד ובסביבה הסטרילית אלא בשטח. מנהלי ההדרכה הבינו שהלמידה on the job training היא הלמידה המשמעותית וצריך לשנות את מערך ההדרכה בהתאם. פחות לימוד פרונטלי ויותר ליווי בשטח על ידי חונכים מעולים.

מה המצב אצלכם בארגון/מועדון? האם ההכשרה ממוקדת בשטח או בכיתת הלימוד?

השתלמות בחניכה

דרך שנייה היא להכשיר מנהלים מנחים. מנהל משאבי אנוש בכיר שאני מכיר הבין שמערך הקורסים הניהוליים בארגון שלו אינו מספק, והוא גם הבין שהלמידה המשמעותית של המנהלים הנה בשטח. השאלה היא איך ניתן לנהל את הלמידה בשטח. מה ניתן לעשות כאשר מנהלים בכירים עמוסים מאוד ואף נדרשים להכשיר מנהלים זוטרים כדי שיתפקדו היטב? איך מנצלים את ההזדמנויות הרבות ללמידה בשטח וממנפים אותן לטובת למידה משמעותית עבור המנהלים החדשים? כדי להתמודד עם מציאות זאת, הוא יצר קשר עם חברה המספקת סרטונים קצרים בנושאי ניהול מרכזיים. כאשר המנהל הבכיר צריך להוביל שינוי בארגון שלו, הוא מבקש מהמנהלים הזוטרים לראות סרטון בנושא של ניהול שינוי, ולאחר מכן הוא מקיים פגישה בנושא שבה דנים בתובנות המרכזיות שהמנהלים הזוטרים לקחו מצפייה בסרטון ומקיים דיון כיצד ניתן להתאימן לטובת ניהול השינוי בפועל. כך הרוויח פעמיים, גם ניהול שינוי מוקפד וגם מינוף ההזדמנות לטובת למידה אישית של המנהלים. כדי להשלים את המהלך, בנינו תוכנית הדרכה שבה מנהלים בכירים עוברים הכשרה בנושאים של מנטורינג, מתן פידבק וכיצד להשתמש בסרטונים בישיבה בה דנים בחומר ומתאימים אותו למציאות בארגון. למעשה הארגון הכשיר את המנהל להיות חונך אפקטיבי. מדובר ביוזמה משמעותית שמושתתת על כך שהזדמנויות הלמידה נמצאות בשטח אך צריך מנהל חונך איכותי לנצלן.

מה המצב בשטח במקומות אחרים? כאן לדעתי קבור הכלב. עורכי דין לדוגמה נדרשים לסטאז' משמעותי. לשכת עורכי הדין מחייבת את משרדי עורכי הדין להגדיר עורך דין בכיר שיהיה החונך שלהם. האם אותו עורך דין בכיר עבר השתלמות כלשהי בחניכה? לא. האם מלווה את עורך הדין הבכיר מנחה שנותן לו פידבק על איכות המנטורינג שלו? ממש לא. אותו הדבר גם בתפקידים אחרים כמו אדריכלים. הגדירו זמן סטאז' משמעותי מתוך הבנה שהלמידה המשמעותית מתרחשת בשטח אבל למידה זו אינה מנוהלת. זה ממש בזבוז משווע. ומה בקבוצות כדורגל? האם המנהל המקצועי שאחראי על המאמנים בקבוצות הילדים ועד הנוער עבר הכשרה דומה של חניכה? האם חונך מקצועי הצטרף אליו לשטח ונתן לו פידבק לגבי איכות השיחות והפידבקים שהוא נותן למאמנים אצלו במועדון?

לסיכום, הלמידה בכיתה חשובה להתוויית יסודות בריאים, אבל הלמידה המשמעותית לא מתקיימת שם. צריך להתאים את מערך ההדרכה בהתאם ולהשקיע בהדרכה בשטח, וצריך שהאנשים שמתפקדים בפועל כמנחים יהיו בעלי יכולות מתאימות לכך.

הכותב הוא יועץ ארגוני בספורט ובחברות ארגוניות