חוששים שהעובדים יעזבו? כך תדאגו שיהיו מרוצים

חברות רבות משקיעות מאמצים וכספים רבים בגיוס עובדים, אך כמה הן משקיעות בשימור העובדים הקיימים, אלה שכבר הכשירה, שמזדהים עם רוח הארגון, מכירים את הנפשות הפועלות ושהיא מוקירה ומעריכה? עובדים מוכשרים המוגדרים כ"טאלנטים" מחוזרים מכמה מקומות עבודה, המוכנים להציע להם שכר גבוה ותנאים מפנקים. אז מה יגרום להם להישאר?

סקר: 2/3 מהצעירים מתכננים לעזוב את עבודתם ב-4 השנים הקרובות

 

סקר עדכני של דלויט מדגיש עד כמה קשה לשמר את העובדים כיום. המחקר סקר 7,700 בני דור ה-y (שנולדו משנת 1982 והלאה, המאיישים בהדרגה יותר ויותר משרות) בעלי השכלה אקדמית, מ-29 מדינות, לא כולל ישראל. הוא מצא כי 66% מבני דור המילניום מצפים לעזוב את עבודתם עד שנת 2020 וכרבע מהם רואים עצמם במקום עבודה אחר עד סוף השנה. בין הגורמים שבונים את נאמנותם לארגון הם תמיכה בשאיפות שלהם לניהול. 63% מהם חשו שכישורי הניהול שלהם אינם מפותחים מספיק בחברה שלהם ורק 28% מהם סבורים כי מקום עבודתם משתמש במלוא הפוטנציאל והכישורים שיש להם להציע.

פוניט רנג'ן, מנהל בכיר בדלויט אמר לבלומברג, כי השאיפה של צעירים להגיע לתפקידי ניהול, אפילו במחיר של החלפת מקום העבודה, היא תופעה חדשה. ייתכן כי חלק מהקושי בדור זה נובע מכך שחברות גדולות רבות השטיחו את המבנה שלהן וצמצמו את מספר המנהלים ותתי המחלקות, כך שיותר קשה לטפס בסולם הדרגות.

נושאים נוספים החשובים לדור הזה לפי הסקר הם תחושת המשמעות בעבודה ומידת התרומה של הארגון לקהילה ולעולם, וכן איזון בין בית לעבודה וגמישות בשעות ובמקום העבודה – כמו למשל אפשרות לעבוד מהבית. הנושא האחרון נמצא חשוב למחפשי עבודה גם בישראל, לפי דו"ח התעסוקה של אולג'ובס ל-2015.

ישנן חברות שמשקיעות מאמצים רבים בפיתוח הנאמנות של עובדיהן. "כל הנושא הזה מאד חזק בארה"ב הרבה זמן. בארץ חברות יותר ויותר נכנסות לזה. בסטארט-אפים זה כבר טריוויאלי אבל זה קורה גם בחברות שמגייסות אנשי שירות", כך לפי רז מצנע, מנכ"ל Attract & Retain חברת ייעוץ למיתוג מעסיקים.

רוצים שהעובדים יהיו נאמנים? תגייסו את האנשים הנכונים

 

המפתח לנאמנות העובדים מתחיל עוד בגיוס שלהם. ככה זה לפחות לפי המיליארדר ג'ון דה ג'ורייה, ממייסדי חברת מוצרי השיער פול מיטשל, שנשאל כיצד במשך ארבעה עשורים רק 70 עובדים עזבו את החברה. הוא הסביר זאת באופן שבו הוא מגייס אותם לעבודה: "אני מחפש אנשים שיש להם את הכישורים לעשות את התפקיד המיועד יותר טוב ממני, או שיש להם את היכולת ללמוד לעשות אותו יותר טוב ממני".

"שימור עובדים מתחיל בהבנה של ערכים שחשוב לנו שיהיו בחברה, ובגיוס האנשים מתאימים לאותם ערכים", אומרת גם דפנה מיכאלי, סמנכ"לית משאבי אנוש באאוטבריין, חברה המספקת המלצות תוכן לגולשים באתרי אינטרנט מרכזיים. היא נותנת כדוגמא את ערך הלמידה: "כל העובדים שלנו מאד אוהבים ללמוד ולהיות מעודכנים בטכנולוגיות החדשות, ואנחנו מאפשרים את זה. פעם בשבוע – בימי חמישי ישנה שעה המוקדשת ללמידה. אנשים מתוך הארגון או מחוצה לו מלמדים על טכנולוגיות חדשות". בנוסף, עובדי החברה משמשים כמרצים באקדמיה ויש להם שיתופי פעולה עם מוסדות כמו אוניברסיטת בן גוריון והטכניון.

בחלק מחברות ההייטק מאפשרים לעובדים להשתתף ואף להרצות בכנסים בארץ ובחו"ל. "אנחנו רוצים לשים את האנשים שלנו בפרונט. זה נותן לאנשים תחושה של הצלחה – כשהם עומדים על במה בסן פרנסיסקו ומדברים על משהו שפיתחו לאאוטבריין", אומרת מיכאלי.

"לחברה זה לא דבר של מה בכך", מסביר מצנע, "לקחת עובדים טובים ולהשקיע את הזמן שלהם בדברים אחרים ולא במשימות שהם צריכים לבצע", אולם בטווח הארוך זה משתלם לדבריו: "זו דרך שעוזרת לעובדים לייצר ערך ומשמעות וגם מפרסמת כך את החברה".

חוג יוגה ועבודה מהבית

 

ערך נוסף שמיכאלי מציינת הוא אמון, המתכתב עם רצון הצעירים לגמישות ולאיזון בין הבית לעבודה: "בחברות אחרות כל הזמן בודקים את העובדים ומוודאים כמה שעות עבדו. אנחנו סומכים על העובדים. הרבה מאתנו עובדים יום בשבוע מהבית, זה מתאים לאנשים שיש להם עוד הרבה דברים על הצלחת ולא רק את העבודה".

בנושא האיזון והגמישות, ישראל בולטת בשעות העבודה הארוכות שלה ומיעוט ימי החופשה ביחס למדינות ה-OECD. מצנע אומר כי יש לא מעט חברות שמאפשרות את האיזון, אבל הן לא רוצות לשדר זאת כדי שלא יחשבו שלא עובדים אצלן קשה. "יש הבדל בין סטארט אפים שעוד אין להם מוצר ויש חברות בצמיחה שיש להן כבר מאות עובדים ושם יש יותר אפשרות לשלב. חברות שכן עושות את זה ומדברות על זה מייצרות לעצמן יתרון תחרותי, כי לא הרבה מדברים על זה".

דרכים נוספות להשאיר את העובדים מרוצים הן לתת דגש על ההתפתחות העצמית של העובד, מתוך נקודת מבט אינדיבידואליסטית, כשלכל עובד יש את הדרך המתאימה לו להתפתח. בחברות רבות עורכים שיחות אחת לתקופה מסוימת לתיאום ציפיות. "בגוגל למשל קובעים יעדים אישיים להתפתחות של העובד לכיוונים שהוא מעוניין בהם ושנוגעים בעבודה", אומר מצנע. לעיתים חברות אף נותנות הכשרה בתחומים נוספים כמו עמידה מול קהל, אנגלית ואף קורסי העשרה כמו צילום או יוגה.

לפי הסקר, כאמור, הדבר שישאיר צעירים במקום עבודתם הוא האפשרות לקידום לתפקידי ניהול. חברות רבות אכן מסמנות עובדים מוכשרים, "טאלנטים", שהחברה חפצה ביקרם ומצ'פרת אותם במסלולי עתודה ניהולית והטבות נוספות. אך מה עושים כשלא ניתן לקדם את כולם להיות מנהלים? דרך נוספת היא לאפשר ניוד בין תפקידים ומתן העדפה לקידום אנשים מבפנים.

"עבור כל תפקיד שאנחנו צריכים למלא, אנחנו מחפשים קודם כל מועמדים מתוך החברה. במקביל לאפשרויות קידום במסלול מקצועי וניהולי, אנחנו מאפשרים לעובדים מעבר בין תפקידים ומיידעים אותם באופן קבוע לגבי האפשרויות הפתוחות בפניהם - למשל, עובד יכול לנוע מתפקיד פיתוח לתפקיד של ניהול מוצר", אומרת יעל און, מנהלת גיוס בלייבפרסון, חברת תוכנה לניהול צ'טים עם גולשים לאתרים עסקיים.

און מוסיפה כי "הגמישות הארגונית הזו נותנת לעובדים שלנו את ההזדמנות להתנסות במגוון התמחויות בתוך החברה, כמו גם לקחת חלק בפרויקטים חוצי ארגון. למשל, הזדמנויות שנוצרו כתוצאה מפיתוח של המוצר הביאו להקמתם של צוותים חדשים, בהם העובדים לקחו חלק פעיל החל מבחירת הטכנולוגיות ועד אפיון המוצר מאפס".

עם זאת, מיכאלי מסתייגת מההגדרה של "טאלנטים" ואומרת שההטבות בחברה פונות לכולם. "אני אישית פחות מאמינה בקבוצה קטנטונת שהיא הדובדבן שבקצפת", היא אומרת.

"אני כועסת על עצמי אם עובד מפתיע אותי כשהוא עוזב"

 

חברות מדגישות את האפשרות של העובדים להשפיע על פעילות החברה, להציע רעיונות ולבצע אותם. לפי מצנע, זהו אלמנט חשוב לבני דור ה-y, שמערכת היחסים שלהם עם המנהלים היא הרבה פחות פורמאלית מבעבר, יותר שיתופית ובגובה העיניים. לדבריו הם ירגישו מתוסכלים במקומות עבודה קשוחים שאין בהם דיאלוג.

בהתאם, אומרת מיכאלי כי "בתקופות מסוימות כשאנחנו מרגישים שיש ירידה במוטיבציה, אנחנו בונים קבוצות עבודה קטנות – שמטרתן לבוא ולחשוב מה העובדים רוצים לשפר". אלה למעשה קבוצות מיקוד שהנושאים שלהן נבחרו על ידי העובדים וכל מי שרצה להצטרף, יכול היה. "זהו חלק מהתרבות בחברה", מוסיפה מיכאלי, "אתה רוצה לעשות משהו, בוא תעשה אותו. לא רק ההנהלה קובעת מה לעשות".

ומה קורה כשבכל זאת עובד מודיע שהוא רוצה לעזוב?

"זה קורה. מאד חשוב לי להיות בדיאלוג עם עובדים על מה חשוב להם כדי להישאר. אני כועסת על עצמי ועל המנהלים אם בא עובד ומפתיע אותי בזה, אם יש עובד מאד מוערך שהגענו איתו למצב הזה. בטח בהייטק שיש עשרות הצעות בכל רגע נתון, צריך כל רגע לאתגר את האנשים פה. רובם מאותגרים ברמה המקצועית. לפעמים הצעה של תפקיד אחר, אתגר חדש, בדרך כלל זה עוזר בהשארת העובד. לפעמים אפשר לשפר את חבילת התנאים אבל מהניסיון שלי זה לא ה'גיים צ'יינגר' מבחינתם".

מיכאלי אומרת כי הם משתדלים להיות כל הזמן "עם היד על הדופק". הם משתמשים בסקרי שכר ושואפים לתת תנאים שהם מעל הממוצע. "פעם בשנה יש לנו דיוני שכר ואנחנו מוודאים שהעובדים מרוצים מהמקום שלהם".

עם זאת היא מודה כי "שנה שעברה היתה פחות טובה. המון סטארטאפים קמו והתחילה עזיבה, אבל מהר מאד יצרנו את קבוצות העבודה וטיפלנו בנושאים שהעובדים העלו".