אף מילה על רובוטים: הטרנדים החמים בשוק העבודה ב-2017

בשנים האחרונות השינויים הצפויים בעולם העבודה והתחזיות התמקדו בהחלפת כוח העבודה האנושי על ידי רובוטים אך השנה השתלטות המכונות נשארה מחוץ לרשימת הטרנדים שמשנים את שוק התעסוקה. חלק מהשינויים והטרנדים מושפעים מהתפתחויות טכנולוגיות - כך למשל השימוש בביג דאטה בגיוס ואיתור מועמדים לעבודה. שינויים אחרים מגיעים מכיוון העובדים עצמם. בני דור ה-Y כבר מהווים שליש מכוח העבודה העולמי וכעת מצטרפים אליהם בני דור ה-Z הצעירים יותר. הערכים, הציפיות וההתנהגויות של בני הדורות האלה שונים משל קודמיהם בחלק מהתחומים וחברות חייבות להתאים את עצמן לכך כדי להישאר תחרותיות בשוק.

בשנה הבאה נמשיך לראות את המחסור בכוח עבודה מיומן מיתרגם לקרב על טאלנטים שהופך מתוחכם יותר ויותר. המחסור גם גורם לכך שהשכר עבור חלק מהעובדים המיומנים גדל וההטבות משתפרות. התחרות על העובדים הטובים ביותר מביאה חברות לידי הבנה שהן חייבות למתג את עצמן ולעשות פעולות אמיתיות ומשמעותיות כדי לשפר את חוויית העובדים ואף המועמדים לעבודה.

1. מעסיקים ינסו לשפר את חוויית המועמדים לעבודה

הקרב על הטאלנטים בשוק העבודה רק מתחמם משנה לשנה ואחד הדברים שחברות מבינות שהן חייבות לעשות הוא לשפר את חוויית המועמדים. תאגידים רגילים לשפר ולהתמקד בחוויית הלקוחות שלהם ובתנאי העבודה של העובדים הקיימים אך ככל שהתחרות על עובדים מוכשרים מתגברת כך גם ההבנה שלהתייחסות למועמדים יש משקל רב במיתוג מקום העבודה.

סקר שנערך לאחרונה על ידי חברת המחקר Future of Workplace בארה"ב ופורסם בפורבס מצא ש-60% מהמועמדים לעבודה דיווחו על חוויית גיוס ומיון שלילית. יתרה מכך, 72% מהם אמרו שהם שיתפו אחרים בחווייתם השלילית בין אם ברשת באתרים כמו גלאסדור או עם חברים וקרובים בעל פה. בשוק עבודה שבו יש מחסור בעובדים מומחים ובעלי כישורים מיוחדים, החברות חייבות לעבוד על המוניטין שלהן גם כלפי מועמדים. באותו הסקר נמצא ש-70% מהמעסיקים השקיעו או מתכננים להשקיע משאבים רבים יותר בשיפור חוויית המועמדים בשנה הבאה. וירג'ין לדוגמא הכריזה כי היא מעוניינת להיות ידועה ומפורסמת בחוויית המועמדים שלה לאחר שגילתה כי החוויה הגרועה של מועמדים עולה לה 6 מיליון דולר בשנה. מסתבר שמתוך 150 אלף המועמדים שמעוניינים לעבוד בחברה מתקבלים רק 3,500 כל שנה. 7,500 מהם מזועזעים כל כך מתהליך הגיוס והמיון שהם מפסיקים להיות לקוחות של החברה וכך היא מפסידה כסף. שיפור החוויה עבור המועמדים לא רק ישפר את היכולת של וירג'ין לגייס עובדים טובים אלא ממש יחסוך לה כסף.

2. התנגשות הדורות: דור ה-Z ודור ה-Y נפגשים במשרד

 

כאשר בני דור ה-Z (שנולדו בין השנים 1994 ל-2010) יתחילו לעבוד לצד או בכפוף לבני דור ה-Y הם יעדיפו להיפגש במשרד על פני תקשורת בטלפון, בצ'אט או במייל. לפי סקר שנערך לאחרונה הכישור החשוב ביותר למנהיג הן לדעת בני ה-Z והן לדעת בני דור ה-Y הוא "תקשורת". הסקר מצא גם כי למרות ההתפתחויות הטכנולוגיות הצעירים מעדיפים שהתקשורת ביניהם לבין הקולגות או המנהלים שלהם תהיה פנים אל פנים. המשמעות היא שהדיון סביב העבודה מהבית שהסעיר את שוק התעסוקה לפני מספר שנים הופך לפחות רלוונטי.

בני דור ה-Y מהווים כיום כשליש מכוח העבודה וכשליש מתוכם הם בעלי תפקיד ניהולי כך שרבים מהמנהלים של דור ה-Z יהיו מבני דור המיליניום. המנהלים הצעירים מתקשים להתמודד עם הפוליטיקה המשרדית והחברות לא עושות מספיק כדי להכשירם לתפקידי ניהול (כך לפי מחקר שהתפרסם בהארווארד ביזנס ריוויו). בני דור המיליניום מרגישים כי "פוליטיקה ארגונית" מהווה אחד מהמכשולים הגדולים ביותר שמפריעים לביצועיהם בעבודה.

הפערים הטכנולוגיים, ההבדלים בתפישות וברצונות של בני הדורות הצעירים יגרמו לכך שמקומות העבודה יצטרכו להסתגל ולהתאים את עצמם לעובדים החדשים.

3. ביג דאטה ישמש לשיפור גיוס העובדים

טרנד הביג דאטה לא פוסח על עולם העבודה כך שמנהלי גיוס יצטרכו להתחיל להשתמש בנתונים ומידע שנאסף ומנותח על מנת לשפר את הליכי הגיוס ומציאת המועמדים המתאימים. זאת בניגוד לגישות המסורתיות יותר של גיוס בהתבסס על אינסטינקטים ותחושות. אותם מנהלים יצטרכו ללמוד לנתח ולהסיק מסקנות ותובנות מהמידע הרבה שנאסף על עובדים ומועמדים לעבודה.

חברות רבות מתחילות לבחון מידע מסוג שונה שהן אוספות על העובדים והמועמדים, מעבר למשך הזמן הדרוש לאייש משרה או עלות הגיוס של עובד. לדוגמא, לפי ארגון משאבי האנוש SHRM ארגונים משתמשים באנליסטים על מנת ללמוד ולנתח את ההון האנושי של מתחריהם כדי למצוא מועמדים פוטנציאליים שירצו לעבור. בנוסף, הם בוחנים נתונים כדי לבדוק מי מביא יותר החזר על ההשקעה - עובדים במשרה מלאה או עובדים במשרה חלקית. ההחלטות שמתקבלות במחלקות משאבי האנוש לגבי גיוס, שימור או פיתוח עובדים ייאלצו להיות מבוססות יותר ומגובות בניתוח נתונים. אותו מידע שמסייע לחברות לשמר לקוחות ולזהות כאלה שעלולים לעזוב יכול לסייע למנהלי כוח האדם לשמר עובדים מצטיינים.

4. המשוב התקופתי הופך למשוב מתמשך ורציף

נוהג המשוב התקופתי לעובדים המקובל בארגונים רבים ישתנה ויהפוך למשוב מתמשך ורציף שיסייע ליצירת שינויים מהירים ויספק את הצורך של בני הדור הצעיר בהכוונה. עובדים היום מצפים לפידבק מיידי על עבודתם, תוצאה של הסיפוק המיידי שהם מקבלים ברשתות חברתיות כגון פייסבוק וטוויטר. עובדים צעירים בני דור ה-Z וה-Y הם חסרי סבלנות במיוחד בכל הקשור ללחכות רבעון, מחצית או אף שנה שלמה כדי לגלות מהם החוזקות או החולשות שלהם בעבודה. לפי סקר שנערך בחברת אופיס טים וממצאיו פורסמו בפורבס - רבע מהעובדים חשים שהמשובים השנתיים אינם תורמים לשיפור ביצועיהם בעבודה. בקרב בני הדורות הצעירים המשובים הם תכופים כאשר 19% מהם מקבלים פידבק יעל בסיס יומי, 24% על בסיס שבועי ו-23% "באופן קבוע". חברות גדולות כגון GE ו-Adobe ביטלו את המשוב השנתי ועברו לפידבק תכוף יותר.

5. הדגש עובר מהיחיד לצוותים

 

אחד הטרנדים המעניינים בארגונים הוא העברת הדגש מביצועים של יחידים לביצועי צוותים. הייתרון של התמקדות בצוות על פני התמקדות בעובד יחיד היא שלעובדים יש את המטרות שלהם בקריירה, יש להם דברים שעשויים לשנות את ביצועיהם בעבודה ואילו צוותים טובים מאפשרים לחברות להתחרות בצורה טובה יותר בעולם העסקים המשתנה.

לפי דו"ח של דלויט השינויים הטכנולוגיים אילצו חברות להשתנות במהירות ולהתאים את המוצרים והשירותים שהן מספקות לעולם החדש. כדי לעשות זאת הן שינו ומשנות את המבנה הארגוני שלהם: 92% מהחברות שהשתתפו במחקר מאמינות כי הדבר החשוב ביותר עבורן כיום הוא לשנות את המבנה הארגוני. הדרך שבה הן משתנות היא מעבר למבנה פחות ריכוזי, פחות היררכי ומעבר לרשת דינאמית של צוותים עם ביצועים טובים שמתקשרים בינם לבין עצמם.