ההטבות הייחודיות שמציעות חברות גלובליות לעובדים בישראל

הטבות, לעתים אפילו יותר משכר, משחקות תפקיד מרכזי בגיוס ושימור עובדים. לפי סקר שערך בעבר אתר הקריירה גלאסדור, הטבות מהוות שיקול מרכזי בהחלטה אם לקבל הצעת עבודה עבור 57% מהעובדים. יתרה מכך, 80% מהנשאלים טענו כי יעדיפו הטבות על פני העלאה בשכר.

בשנים האחרונות יותר ויותר חברות בעולם החלו להציע הטבות ייחודיות כחלק מהניסיון שלהן להיות מקום עבודה שמושך אליו את העובדים הטובים ביותר. חופשות בתשלום ללא הגבלה, חופשות הורות ומענקי לידה, מימון לימודים וחופשות בעולם הפכו להיות דרך בה חברות מתחרות על עובדים.

"חברות בישראל מחפשות הטבות ייחודיות וחלקן בהחלט מסתכלות על דברים שקורים בארה"ב. כל לזה מגיע ממקום אחד של למצוא משהו ייחודי, שמתאים לתרבות של החברה ומבדל את חבילת ההטבות של החברה מהמתחרים", אומר צור תמיר, שותף מנהל בצבירן. בסופו של דבר חברות משוות את השכר שהן מציעות לממוצע ולכן דרך אחת ועיקרית בה הן יכולות לבדל את עצמן היא באמצעות ההטבות.

הדוגמאות להטבות הן רבות וכוללות תוכניות של תגמול נדחה המאפשרות לחברה לדחות חלק מהתגמול למועד מאוחר יותר; תוכניות שמייצרות בונוס חווייתי אישי כך שבמקום בונוס המנהל מקבל תקציב ומייצר חוויה אישית לעובד ספציפי כמו למשל הופעה בחו"ל או כרטיסים למשחק כדורגל מבוקש; או הפרשות פנסיוניות גדולות יותר בחברות בהן העובדים מבוגרים יותר.

"המגמה בעולם היא למצוא הטבה שהיא גם ייחודית וגם מתאימה לאופי החברה, נניח חברת נסיעות יכולה להחליט לתת לעובדים חופשה בחו"ל כהטבה, מבחינת החברה זה בחצי מחיר וזה גם משהו שמאוד מתאים לחברה", אומר תמיר.

המגמה העולמית הזאת הגיעה גם לחלק מהחברות בישראל. מהן ההטבות הייחודיות שמציעות כמה מהחברות ועד כמה זה באמת אטרקטיבי לעובדים?

חופשה ללא תחתית

 

לפני חמישה חודשים הכריזה חברת סאנדיסק בישראל כי תציע לכל 800 העובדים לצאת לחופשה ככל שירצו ללא קשר לוותק. בכך הצטרפה לחברות כמו וירג'ין, לינקדאין, ונטפליקס שזנחו את מדיניות החופשה המוגבלת לטובת חופשה ללא מכסה לעובדיהן. הסיבות לבחירה בהטבה היו הגדלת מספר ימי החופש לעובדים ורצון להימנע מצבירה של ימי חופש שמקשה על החברה מבחינה חשבונאית.

"מעבר לטרנד בארה"ב, מעבר לרצון שלנו להיות תחרותיים גם ברמת ההפרשות החשבונאיות, החלטנו ליישם את מדיניות החופשה הגמישה מתוך אמונה שהחוק בישראל הוא חוק מיושן. לא בטוח שמי שיש לו יותר ניסיון צריך יותר ימי חופש", אמרה שירי שקד, דירקטורית שכר והטבות EMEA&India בסאנדיסק בכנס של חברת צבירן. הטבה של חופשה גמישה גם מוסיפה אחריות לעובדים ומבוססת על אמון, כל עובד יכול לממש כמה חופש שהוא רוצה בכפוף לאישור המנהלים ולעמידה ביעדים. ימי חופשה קבועים ומוגבלים שניתן לצבור מקשים על החברה להגדיל את מספר הימים בעדכוני שכר והן מבחינה חשבונאית.

ההטבה של חופשה ללא הגבלה, או חופשה גמישה שנויה במחלוקת מן הפן של איזון בין העבודה לחיים הפרטיים שכן כבר היום כאשר ימי החופשה מוגבלים עובדים רבים לא יוצאים לחופש ולא מנצלים את הימים שעומדים לרשותם. כמו כן, אם עובד בחברה ינצל כמות מוגזמת של ימי חופש, בחברה יתחילו לשאול שאלות כמו למשל האם יש סיבות אישיות שבגללן דרוש לו החופש או שאולי העובד לא מנהל היטב את זמנו נוכח המשימות שניתנות לו.

ההטבה התקבלה על ידי העובדים בישראל בצורה חיובית מכיוון שהם חשו שהם יוכלו לצאת ליותר ימי חופש. עבור החברה הייתרון הוא שבסוף כל שנה מתאפס מספר ימי החופשה של העובדים ואין עוד עניין של צבירה, מצד שני בגלל החוק בישראל עובדים מחוייבים לצאת למינימום של ימי חופשה הקבועים בחוק.

תוכנית מניות יצירתית

אחת הדילמות של חברות בהצעת הטבות לעובדים היא כיצד לגרום להם להיות מעורבים בחברה ושותפים אמיתיים להצלחה או כישלון. בחברות סטארטאפ נהוג להעניק אופציות לעובדים כדי שבעת שיקרה האקזיט המיוחל הם ייהנו מפרי עמלם. בחברות ציבוריות שונות מעניקים לעובדים אפשרות לרכוש מניות במחיר מוזל או שמוסיפים מניות 'בחינם' על המניות שרוכש העובד.

בסימנס ישראל, בהתאם לתוכנית המניות של סימנס העולמית, כל עובד יכול לבחור הפחתה תקציבית של עד 5% מהמשכורת לרכישת מניות במחיר השוק. במהלך השנה הראשונה העובד יכול לקנות מניות, לאחר מכן אותן המניות יושבות שנתיים בהמתנה ובתום אותן שנתיים העובד מקבל מניה נוספת מהחברה על כל 3 מניות שרכש. "הרעיון הוא לייצר מצד אחד תוכניות נזילה שמאפשרת לעובד ליהנות מהמניה שעולה וגם לאזן לו את הסיכונים בצורת מניית ההתאמה", אומר אבי וייס, סמנכ"ל משאבי אנוש בסימנס ישראל.

הרעיון שמאחורי תוכנית המניות הוא להפוך את העובדים לשותפים בתוצאות החברה. בישראל הפכו את תשלום המס ליום המימוש, הפכו חלק מההטבה למס הוני והציבו נאמן בין החברה למס הכנסה על מנת להפוך אותה לאטרקטיבית מבחינת מיסוי עבור העובדים הישראלים.

אחת ההחלטות של חברת סימנס העולמית היא לא לשכנע עובדים להצטרף לתוכנית אלא להציג בפניהם את העובדות ולתת להם לבחור בעצמם. כ-33% מהעובדים מצטרפים ולפי וייס אמנם החברה לא משכנעת לבחור בתוכנית המניות אך עובדים אחרים שכבר משתתפים דוחפים עובדים חדשים להצטרף.

חופשת הורות

תחום אחד של הטבות שמשגשג בעולם הוא המדיניות הידידותית למשפחה. החל מנטפליקס שמציעה שנה שלמה של חופשת לידה בתשלום, בונוס להורים צעירים שמחלקת פייסבוק ומשלוחים של חלב אם בחינם לאמהות ב-IBM, ועד למימון הקפאת ביציות וטיפולי פוריות שמציעה ספוטיפי. גם באינטל בישראל החליטו בעקבות מיפוי של גילאי העובדים בחברה והבנה הציפיות של העובדים החדשים שיוצאים לשוק להתאים את עצמם לצרכים של העובדים שמרבית בעלי משפחות או יהיו בעלי משפחות, להציע חופשת הורות של 20 שבועות למטפל העיקרי ושניים עד שלושה שבועות של חופשה בתשלום למטפל המשני.

"הגדרנו מה הצעת הערך שלנו, אחד הערכים של החברה הוא שאנחנו ידידותיים למשפחות. בנוסף כחברה גלובלית שהתחום של דיברסיטי מאוד על השולחן נשים זה משהו מאוד משמעותי עבורנו. יש מחקרים שמראים שככל שיש יותר נשים בכירות בחברה התוצאות העסקיות טובות יותר", אמרה איילת דותן, מנהלת שכר והטבות באינטל ישראל.

בדרך כלל המטפל העיקרי זו אישה וחופשת הורות ארוכה יותר מאפשרת ליותר נשים לחזור לעבודה לאחר הלידה. מבחינת בן או בת הזוג דותן מסבירה כי יש מחקרים שמראים שבדרך כלל בשבועות הראשונים לאחר הלידה האפקטיביות בעבודה מאוד יורדת בגלל העומס הרגשי והלילות וששבועיים שלושה יכולים מאוד לעזור לעובד שנולד לו ילד.

תגובות העובדים היו מאוד חיוביות, אומרת דותן, מכיוון שגם אלו שההטבה לא רלוונטית עבורם מרגישים שהיא מראה על אכפתיות של מקום העבודה.