למה אין יותר נשים בהייטק?

מרבית המנהלים והעובדים בהייטק הם גברים, מה שבאופן טבעי מעכב את הנשים וזו הסיבה לכך שנשים לא סודקות את תקרת הזכוכית בתחום. כך סבורים כ-30% מהמשיבים בסקר עמדות שנערך בקרב עשרות מנהלי ומנהלות משאבי אנוש ומנכ"לים בחברות הייטק. הסקר נערך על ידי מחלקת המחקר של קבוצת אנשים ומחשבים לקראת היום הבינלאומי לנשים ובנות במדע.

"כשאני מדברת עם נשים אני תמיד מספרת על מקרה שבו הייתי בישיבה עם עוד חמישה גברים כאשר אני הייתי הכי פחות בכירה. הפגישה התנהלה במהלך ארוחת צהריים והיה שם ויכוח לוהט על איזשהו נושא ולא היה רגע של הפסקה שבו יכולתי להגיד את דעתי. בשונה מהתפיסה הנשית שצריך להיות שקט ואז כל אחד מדבר בתורו, הרגשתי בסיטואציה שאני אפילו לא יכולה להשחיל מילה", אומרת שלומית וייס, סגנית נשיא בחברת אינטל העולמית. ההתנהלות של נשים בסביבת עבודה גברית עשויה למנוע מהן להתקדם ולעתים להרתיע אותן מלהיכנס לתחום מלכתחילה. וייס אגב, לא סבורה שנשים מקדמות נשים יותר מאשר גברים, לדעתה מה שחשוב זה ההכרה של המנהלים בחשיבות של מגוון הדעות ועד כמה הוא חשוב ותורם לעבודה. "ברגע שמנהל יבין את זה אז הוא יקדם יותר נשים", היא אומרת.

שלומית וייס

סיבה רווחת נוספת לדעת המשיבים לסקר לכך שנשים לא מצליחות לשבור את תקרת הזכוכית בכל הקשור לתעסוקה בתפקידים טכנולוגיים היא שהן הגורם המעכב את עצמן. 28% מהמשיבים סברו כי זו הסיבה העיקרית להבדל בקידום ובשכר בין נשים וגברים. "אני מבדילה בין תקרת זכוכית שרלוונטית לכל התעשיות והמגזרים ובין התעשייה שלנו בה יש מחסור ספציפי בנשים שנובע עוד משלבים מוקדמים יותר – במערכת החינוך התיכונית והאקדמית. אני חושבת שדווקא בהייטק לנשים יש יכולת לפרוץ את התקרה הזאת יותר מאשר במקומות אחרים כי זו תעשייה שמאוד ממוקדת בקידום נשים ומכירה בערכן ובתרומתן. עם זאת, צריך לקחת בחשבון שזו תעשייה תובענית עם שעות עבודה ארוכות, לעיתים הפרשי שעות גדולים בעבודה מול יבשות אחרות ולעתים עם הרבה נסיעות לחו"ל. אלמנטים אלו יכולים להיתפס כמאיימים עבור נשים הנמצאות בשלבים מסויימים בחייהן, אך תכנון נכון של קריירה יכול להקל מאוד על השתלבותן של נשים והגעתן עד לפיסגה במידה וזה רצונן", אומרת א אורנה קליינמן, מנכ"לית מרכז הפיתוח של SAP בישראל וסגנית נשיאה בכירה בחטיבת המוצרים והחדשנות של SAP העולמית.

העובדה שנשים לא דוחפות מספיק את עצמן היא אחת הסיבות להבדלים בין נשים וגברים בתעסוקה בהייטק, אם כי, לא הסיבה העיקרית, סבורה וייס. "ראיתי על עצמי וגם על נשים אחרות שאישה שלא בטוחה ב-200% שהיא יכולה לעשות את התפקיד הבכיר יותר לא תגיש מועמדות לעומת גבר שבטוח ב-90% שהוא יכול לבצע את התפקיד ויגיש מועמדות. הגבר שיעיז לבקש את התפקיד כנראה גם יקבל אותו".

כ-65% מהמנהלים בחברות הטכנולוגיות והיחידות הטכנולוגיות בחברות גדולות במשק מאמינים שקיימת אפליה מגדרית בכל הקשור לשילוב נשים במקצועות טכנולוגיים. הפערים מתבטאים הן במספר המועט של נשים בארגונים טכנולוגיים והן בפערי השכר שבין גברים לנשים. "מעבר לאתגרים האובייקטיביים שיש לכל אישה עובדת, דווקא בהייטק שבו מודדים תפוקות ולא תשומות – לאשה יש הרבה יותר יכולת להתקדם מאשר במגזרים אחרים. הבעיה נעוצה בכמות הנשים שנכנסות לתעשייה מלכתחילה", אומרת קליינמן. לדעתה עידוד נשים להתקדם לתפקידים בכירים הוא חשוב מכיוון שהוא תורם להגוונת הארגון ובאופן מוכח גם להישגם שלו. "מנהלים ששופטים עובדים לפי תוצאה וכשרון יתנו את הבמה הטובה ביותר לנשים מצויינות להתקדם. מה שכן, אני מצפה מהמנהלים שלי לפנות לנשים בולטות, להבין אם יש חסמים שניתן להקל עליהם או לפתור אותם ולעודד אותן להתקדם – כיוון שזה תורם לארגון ולעבודת הצוות", היא אומרת.

שריל סנדברג מפייסבוק, עדיין יש מיעוט נשי בתעשיית ההייטק | צילום: רויטרס

לפי הסקר ישנה כמעט תמימות דעים בקרב המשיבים על כך שלא מספיק נשים בוחרות בלימודי מדעים ללא קשר למאמצי מערכת החינוך לעודד זאת. הבסיס למחסור הנשים בהייטק לפי 40% מהמשיבים אינו נעוץ במערכת החינוך אלא בנשים עצמן. 40% נוספים סבורים כי למערכת החינוך אחריות חלקית שכן למרות ניסיונות לעידוד נשים ללמוד מקצועות מדעיים – עדיין לא מספיק נשים בוחרות בהם.

אורנה קליינמן

"אני חושבת שמי שאוהבת לוגיקה, מדעים או מתמטיקה יכולה למצוא את עצמה נהנית מקריירה טכנולוגית נפלאה", אומרת קלינמן. "המסר הכי חשוב מבחינתי לנערות הוא – אל תסגרו דלתות בגיל צעיר: לימדו כמה שיותר מקצועות מדעיים, לפחות חמש יחידות מתמטיקה, על מנת שבגיל מאוחר יותר תוכלנה לבחור מבין מגוון גדול יותר של אפשרויות. עבודה בחברות טכנולוגיות אינה דווקא קריירה ארוכה בתיכנות אבל בסיס טכנולוגי יאפשר אחר כך בחירה במקצועות כמו – ניהול פרוייקטים, ניהול מוצר, שיווק, תמיכת לקוחות, יישום המוצרים וניהול בכלל".

העצה של וייס לנשים (וגם לגברים) היא קודם כל ללמוד ולעבוד בתחום שאוהבים. לנשים היא אומרת לא להירתע אם את חושבת שזה תחום לגברים. "אם נחשפת למדעים תמשיכי, תשקיעי ותתקדמי כי כשעושים משהו שאוהבים מצליחים בו יותר". בנוסף, לנשים היא ממליצה לאזור קצת אומץ וללכת קדימה גם אם יש כאלה שיגידו להן שזה מתאים או לא מתאים להן.

העבודה בהייטק היא תובענית וכזאת שכרוכה פעמים רבות בשעות עבודה ארוכות, מה שעשוי להרתיע נשים. גם באינטל וגם ב-SAP עושים מאמצים שסביבת העבודה תהיה כזאת שמאפשרת לנשים להתקדם. עושים זאת באינטל באמצעות תוכניות כמו משרה גמישה אחרי הלידה במשך השנה הראשונה והקמת מעונות קרוב למקום העבודה. כמו כן, קיימות תוכניות שנועדו לפתוח לנשים הזדמנויות ולסייע להן לדחוף את עצמן קדימה. ב-SAP בין השאר, לא מודדים את מספר השעות בעבודה – אלא את התפוקות ויש תוכניות ייעודיות לנשים כמו חזרה מדורגת מחופשת לידה ומודל העסקה גמיש שמאפשר לעבוד חלק מהשעות מהבית.