צילום: משאטרסטוק
להתאהב בעבודה בלי חשש
רומן בין שני אנשים במקום העבודה הוא לגיטימי כל עוד נעשה בהסכמה ובשקיפות כאשר יחסי מרות מחוץ לתחום. כך הרומנטיקה לא תהפוך לסיוט משפטי
בתקופה בה יותר ויותר פרשות של הטרדות מיניות במקום העבודה מתפוצצות, חשוב לתת את הדעת לעניין מהותי והוא ניהול מערכות יחסים רומנטיות בין העובדים. רובנו נמצאים כ-9 שעות ביום במקום העבודה, ואך טבעי שבמקום שבו יש אנשים תוצת אהבה. אך כיצד ניתן לפעול על מנת שהחלום הרומנטי לא יהפוך לסיוט משפטי. לצורך בירור העניין נעזרנו בעוה"ד אלי נחום העוסק בדיני עבודה שיסביר את כללי האצבע לניהול מערכות יחסים במקום העבודה.
הסכמה
"מערכת היחסים צריכה להיות בהסכמה שאינה משתמעת לשני פנים", אומר עו"ד נחום ומסביר, כי אמנם מדובר ביחסים בין אנשים בוגרים, אך יכולות להיות מספיק סיבות להסכמה שאינה אמיתית. לדבריו, "בימים אלו ממש אני עובד על תיק בו אם חד הורית נוצלה ע"י ממונה במקום העבודה. כביכול, היו אלה יחסים בהסכמה אך רק היא והבוס ידעו כי אם לא תענה לחיזוריו יפטר אותה, כפי שאכן אירע בפועל שעה שהעובדת הביעה את סירובה להמשיך בקשר. לכן, חייבת להיות הסכמה לקשר שאינה משתמעת לשני פנים".
ראוי להדגיש, כי עקרון בסיסי ורחב המונח בבסיס החוק למניעת הטרדה מינית האוסר קיום מערכת יחסים במקום שבו ישנה כפיפות ו/או יחסי מרות בעבודה ומכאן שיש לנהוג משנה זהירות בכל הקשור למושג "הסכמה".
שקיפות
"מערכת היחסים במקום העבודה היא משולשת בהגדרה. לכן, מוצע בזאת כי כבר בסמוך לניצוץ הראשוני שניצת ליידע את הממונה ואת מנהל כח האדם בחברה (דוגמא: חברות הייטק בהן מדובר בצוותים קטנים אשר בתוכם יחסי כפיפות/מרות בעבודה). ככל שהקשר יהיה שקוף יותר וידוע יותר כך הסיכוי להסתבכות משפטית קטן יותר".
תיעוד
"חשוב לשמור תיעוד של האינטרקציה הרומנטית ביניכם על מנת למנוע חלילה תביעות עתידיות. כמובן שאם היחסים ביניכם הדדיים, קל יהיה להשיג תיעוד בדמות תכתובות וואצאפ, הודעות סמס, שיחות טלפון וכדומה. לא אחת אירע שצדדים למערכת יחסים רומנטית שמצאו עצמם נפגעים מעצם הפסקתה ע"י הצד השני, ניסו לטעון ולהאשים, בדיעבד, מתוך מניע נקמה וטענותיהם נדחו עת הצד השני הוכיח כי מערכת היחסים נערכה בהסכמה מלאה והאשומות מקורן במניע נקמה".
יחסי מרות מחוץ לתחום
החוק קובע כי כל מערכת יחסים אינטימית בין ממונה לכפוף לו היא פרי ניצול של המרות, לרבות ביטול בדיעבד של "ההסכמה" שניתנה כביכול. לדברי עו"ד נחום, "נקודת המוצא של החוק היא שהסכמת העובד למערכת יחסים כזו אינה הסכמה חופשית ומלאה, אלא נובעת מתלות כלכלית ומקצועית של העובד (ראו לענין זה הדוגמא בענין העובדת החד-הורית, לעיל) או מרצון לקבל יחס מועדף או טובת הנאה, כגון: קידום במקום העבודה ותנאים משופרים. במידה ומתקיימים יחסי מרות בין בני הזוג (כן, גם כשהאישה היא המנהלת) ואכן הקשר הוא אמיתי וכן, חובה על בני הזוג לנתק את הקשר ביניהם עד להעברת אחד מהם לעבודה בתפקיד או אגף אחר באופן שתמנע ביניהם הכפיפות ביחסי העבודה. אמנם כאשר מדובר במקום עבודה קטן העניין מסובך, כיוון שלא תמיד קיים אגף אחר שבן הזוג השני יוכל לעבור אליו ואולי הוא יאלץ לאבד את מקום עבודתו, אך בכל מקרה יחסים כאלה אסורים ותלונה בעניינם עלולה להביא לידי אישום פלילי. "יחסי המרות עברו דרך ארוכה עד שהשתרשו בחוקי העבודה" - אומר עורך דין נחום - "גם על המעסיק חלות חובות למנוע יחסים אסורים בעבודה״ שאם לא כן עשוי למצוא את עצמו המעסיק עצמו צד להליכים משפטיים לצד המטריד.
חובות המעסיק
המעסיק חייב להביא לידיעת כל עובד וכל מי שממונה מטעמו על עובדיו, את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות כפי שנקבע בחוק למניעת הטרדה מינית. בנוסף, חייב המעסיק לדרוש מכל עובד ומכל ממונה מטעמו להימנע מלהטריד מינית או להתנכל במסגרת יחסי העבודה, ולנקוט בכל אמצעי על מנת למנוע הטרדה או התנכלות.
"מסגרת יחסי העבודה" כוללים:
א. מקום העבודה.
ב. מקום אחר בו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק (למשל: קורס הכשרה, כנס מקצועי וכו').
ג. פעילות תוך כדי עבודה גם אם לא במקום העבודה הקבוע (למשל - נסיעה לפגישת עבודה, ארוחה עסקית במסעדה).
ד. כל מקום שהוא בו מתקיימים יחסי מרות בעבודה (למשל - בביתו של הממונה מטעם המעסיק).
ה. מעסיק המעסיק עד 25 עובדים יצא ידי חובתו אם הביא לידיעת עובדים והממונים מטעמו את נוסח התקנון לדוגמא או ע"י מסירה אישית או ע"י פרסום במקום בולט לעין במקום העבודה ואם צריך יפרסמו ביותר ממקום אחד.
ו. מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים יצא ידי חובתו ע"י פרסום התקנון לדוגמא במקום בולט לעין במקום העבודה, ואם צריך יפרסמו ביותר ממקום אחד (בכל מקום בו מתבצעת העבודה, למשל - במספר סניפים).
עו״ד אלי נחום עוסק בדיני עבודה.הפרטים נשלחו והתקבלו במערכת
תגובה אחת לכתיבת תגובה