סקר: ענף הבנייה העולמי מתקשה לגייס מנהלים צעירים

חברות בנייה שרוצות לגייס מנהלים צעירים צריכות להיפתח לחידושים טכנולוגיים, כך נמצא בסקר בינלאומי של משרד רואי החשבון KPMG. הסקר פנה למנהלים בכירים ב־200 חברות ביצוע ברחבי העולם, כולל ישראל.

על פי הסקר, חברות בנייה בכל העולם מתקשות לגייס את דור המילניום, דור ה־Y, שמעדיף להשתלב בחברות מבוססות טכנולוגיה. 40% מהעובדים בתפקידי הניהול בחברות שהשתתפו בסקר הם בני 40־55, 23% הם בני 53־61, ו־37% בלבד הם בני מתחת ל־40. המנהלים בסקר נשאלו אם לדעתם צעירים מתחת לגיל 40 מתאימים להיות מנהלים בענף הבנייה. 59% ענו בחיוב, 24% ענו בשלילה ו־18% ענו כי הם לא בטוחים.

רוני מיכאל, שותפה וראש מערך ייעוץ IT ב־KPMG סומך חייקין, מסבירה כי מטרת הסקר היתה לשים את היד על הדופק ולחזות את הטרנדים בענף: "אנחנו בדיונים מול חברות הבנייה בהיבטים של איך הטכנולוגיה הולכת להשפיע עליהן, אז אנחנו במקביל שומעים את אותו הדיון בצד העסקי. הסקר משקף יפה את מה שקורה בארץ וגם את המגמות בעולם".

לדבריה, בניגוד לדימוי השמרני של ענף הבנייה בעולם, התשובות שענו המנהלים הפתיעו ברמת הפתיחות שלהם בכל הנוגע להכנסת טכנולוגיה: "ההבנה בקרב המנהלים היא שהטכנולוגיה הולכת להיות חלק בלתי נפרד מהעסק בשנים הבאות. רוב השחקנים הגדולים מאוד מתעניינים בצורה שבה הטכנולוגיה תשפיע עליהם ומדברים על הכנסת טכנולוגיות לחברות".

החברות הגדולות מובילות את השינוי הטכנולוגי

בתשובה לשאלה אם הענף מוכן לפריצת דרך טכנולוגית, השיבו 55% מהמנהלים כי הענף מוכן לשינוי, 29% השיבו בשלילה, ו־16% ענו כי אינם בטוחים. לדברי מיכאל, את שינוי הגישה של המנהלים ניתן להסביר בכך ש"ענף הבנייה מתאפיין במרווחים קטנים, ולכן כל דיון שהיה בנושא בעבר התנקז לנקודה שבה לחברות היה חשוב לראות החזר על ההשקעה שלהן. כעת החברות הבינו שהן צריכות להשקיע בטכנולוגיה, גם כאשר ברור שלא יהיה לכך החזר מיידי, אם בכלל". עוד הוסיפה: "את עיקר השינוי הטכנולוגי בענף מובילות החברות הגדולות בשוק, בפער גדול בינן לבין הבאות בתור".

עם זאת, יש לסייג מעט את ההתלהבות. מערכות ניהול הפרויקטים בענף הבנייה אינן נחשבות לחדשניות בהשוואה לענפי ייצור אחרים. כאשר בוחנים את הטכנולוגיה שהחברות מתעניינות בה רואים שרובה היא ברמת ניהול הפרויקטים והבטיחות. "יש בחינה של חדשנות בבנייה הירוקה ובת הקיימא וביסודות המבנה, וגם שם יש נכונות להתנסות, אך רק במקרה זה ההחזר על ההשקעה חייב להיות חיובי, והחברות מאוד מהססות להיכנס לטכנולוגיות חדשות לפני שיהיה ברור כי מדובר בטכנולוגיה מוכחת. חברה למשל תרצה לראות את העמידות של בלוק חדש לפני שהיא מתחילה להשתמש בו".

עוד עולה מהסקר כי חברות הבנייה הגדולות כבר משתמשות ברחפנים לניהול פרויקטים רחבי היקף, שבהם מועסקים מאות ואלפי פועלים. אלה מאפשרים למנהלי הפרויקט לדעת מי נמצא באתר ואיפה, מה מצב המלאים ואיך מתקדמת הבנייה בכל חלק של הפרויקט.

רוני מיכאל, ראש מערך ייעוץ IT ב־KPMG סומך חייקין. “המנהלים מבינים שטכנולוגיה הולכת להיות חלק בלתי נפרד מהעסק”

מחצית מבעלי חברות הביצוע דיווחו על לפחות פרויקט אחד שהסתיים בביצועים שליליים בשלוש השנים האחרונות, ו־25% מהמנהלים בלבד השיבו כי יש להם ביטחון ביכולתם למסור פרויקטים בזמן ובתקציב שנקבעו להם. עם זאת, עולה כי על אף הקשיים והדיווחים על פרויקטים עם ביצועים שליליים, החברות עדיין רווחיות. רוב המנהלים הביעו אמון בחברה שלהם וביכולתה להמשיך לתפקד לאורך זמן.

מנגד, המנהלים טענו כי העלייה במורכבות ההנדסית של הפרויקטים מעלה את מורכבות הביצוע. עם זאת, מערכות השליטה ומנגנוני הבקרה לניהול הפרויקטים לא השתנו משמעותית בשנים האחרונות, ורוב החברות עדיין לא אימצו טכנולוגיות שליטה ובקרה שיאפשרו להן לעמוד בקצב עבודה מהיר.

מרבית החברות לא מציעות מסלולי קידום לעובדים

הסקר נגע גם להיבטים ניהוליים. למנהלים הוצגה למשל שאלה בנוגע לשילוב יעדי ביצוע במסגרת הפרויקטים, כלומר האם החברה נוהגת לשלב בחוזים ניסוחים אשר קושרים ישירות בין תשלום לביצועים באמצעות תמריצים, כגון הקדמת מועד השלמת הפרויקט, זאת בניגוד למודל של מחיר קבוע, או כל שיטה מסורתית אחרת של חוזה. מהתשובות עלה כי 30% משלבים את היעדים בכל חוזה כזה, אך כמחצית מהנשאלים השיבו כי הם אינם עושים זאת.

נושא נוסף עליו נשאלו המנהלים היה שימוש ב"בקרות רכות" כחלק מתהליך הבקרה על פרויקטים. ב"בקרות רכות" הכוונה למשל ליצירת סביבת עבודה שקופה וחסרת סיכון, וידוא שכל אחד מהעובדים מודע לתפקידו, מרגיש בנוח להציף נושאים בעייתיים וכי יש מי שמוכן לשמוע ועוד. 40% ענו כי הם משתמשים גם בבקרות רכות, והיתר ענו כי הם לא נוקטים זאת או לא בטוחים.

היבט נוסף שמשפיע על היכולת לגייס עובדים צעירים הוא קיומו של מסלול קידום בחברה. רק 33% השיבו כי בחברה שבה הם עובדים יש מסלול ברור לקידום עובדים. מנגד, 28% השיבו כי אין בחברה שלהם סטנדרטים לקידום עובדים. ממצא מעניין בהקשר זה היה שדווקא חברות אסייתיות, ובמיוחד הודיות וסיניות, מתוות לעובדיהם מסלולי קידום ברורים.