שלי לנצמן: "המשימה של כל מנכ"ל היא להפוך את החברה לנחשקת"

"כיצד הופכים מקום עבודה למקום נחשק? מיקרוסופט למשל החלה כסטארט אפ. היא המשיכה וגדלה לחברת ענק בעלת 120 אלף עובדים והדבר שינה את דרך ההתנהלות שלה. מה זה לחשוב על העובד?. זהו מסע שלוקח אותנו לחוויה שונה לחלוטין". כך אמרה מנכ"לית מיקרוסופט ישראל שלי לנצמן בוועידת חוויית העובד בעידן החדש של "כלכליסט" ו-Nespresso.

לנצמן סיפרה כי "מייסדי החברה הגדירו לנו משימה ראשונית, מחשב על כל שולחן, אך בהמשך הינו צריכים כמובן לעדכן את מטרותינו. גייסנו 120 אלף עובדים, יצרנו מוצרים חדשים ושונים. שינינו את התקשורת בין אנשים. אנו ממשיכים לעשות זאת, אך אני יכולה לומר שאחרי שעשינו את כל מה שעשינו ושינינו עולם, הגענו למצב שבו החלטנו דווקא לעצור. כי נדרשנו למשהו אחר. אנו מבינים שאנו נמצאים במסע ארוך שמטרתו היא התאמה לסביבה. חברה צריכה להמציא את עצמה מחדש. ולכך צריך תרבות שמאפשרת לשמוע רעיונות חדשים".

 לדברי לנצמן: "כשמנכ"ל מיקרוסופט הנוכחי נכנס לתפקיד הוא שאל עת עצמו, מה בעצם תפקידו? הוא שאל את עצמו מדוע הוא נבחר, והוא הבין שהמשימה הכי חשובה בדרך להפיכת מיקרוסופט לחברה משמעותית ובעלת ערך, היא הפיכת מיקרוסופט לחברה נחשקת. ולשם כך יש לטפל בתרבות הארגונית. ההתנהלות כלפי פנים וחוץ. זהות החברה".

שלי לנצמן, מנכ"לית מיקרוסופט ישראל | צילום: עמית שעל

לדברי לנצמן, מיקרוסופט חרטה על דגלה את חשיבות התרבות הארגונית: "בהמשך לחזון, המנכ"ל סאטיה החליט שהחברה חייבת ללמוד כיצד לשמוע. לנהל תהליך למידה והתאמה והשתנות. זהו תהליך שהביא תוצאות עסקיות ראויות. בתהליך הזה, המנכ"ל קבע שלא משנה איזו אסטרטגיה נוביל, ללא שינוי תרבות ארגונית לא יחולו שינויים. לכן זהו הדבר הראשון שהוא שם בסדרי העדיפויות. זהו הדבר הראשון שמנהלים שמו להם לשנות. אני תמיד נשאלת מהי אחריותי כמנכ"לית - התשובה היא שאני אחראית ליצירת תרבות ארגונית. זוהי המשימה של כולנו".

עוד הוסיפה לנצמן: "אך כיצד אנו נדע במה להתמקד? אנו מקשיבים. בודקים. החלטנו על שלושה דברים שיוצרים חשיבה מצמיחה. חשיבה שגורמת לעובד לרצות ולהביא שינוי. הדבר שהכי חשוב לנו הוא כיצד אני כמנהל מייצר שינוי בארגון. האם אני כחברה מייצרת שינוי. מה השינוי שאנו מביאים לארגון, לסביבת העבודה, לשוק, אפילו לעולם בו אנו נמצאים. אנו בוחנים את כל מה שמייצר תרבות ארגונית. אנחנו עברנו ממקום שבו לא מתגמלים אדם על פעולה, אלא על השפעה כוללת. אדם נמדד אצלנו מעבר לגבולות המשימה הנקודתית שלו. כמה הוא הוביל. מה הוא עשה. בסופו של דבר כל אחד מאיתנו צריך לייצר השפעה. אם עובד לא מרגיש שיש לו משמעות ושיש לו עשייה בתרבות הארגונית, הוא לא ישאר במקום העבודה כי מקום העבודה לא נחשק. רצון של עובד להישאר נמדד ביותר מכסף. מה שחשוב להבין זה שלשינוי תרבותי יש שני צדדים - הוא מחייב את ההנהלה בדיוק כפי שהוא מחייב את העובד. שינוי תרבותי לא יכול להיות חד צדדי".