איך יתמודד שוק העבודה עם המהפכה שמחכה לו מעבר לפינה?

מהם השינויים האלו שכולם מדברים עליהם? מה עומד לקרות לשוק העבודה?

״יש להפנים כי אלו לא רק שינויים שעומדים לקרות ביום שמעבר לפינה. אלו שינויים שמתרחשים כבר היום ואנחנו רואים אותם מתהווים באופן אקספודנציונאלי במלוא עצמתם. עד שנת 2020 לדוגמא, יותר מ-40% משוק העבודה האמריקאי יהיה מורכב מפרילנסרים. תופעות כמו נוודים דיגיטליים צוברות תאוצה ובניגוד לתפיסה הישנה שהם חיים מהיד לפה, חברות מסודרות מעסיקות היום אנשים כאלו."

"מדינות רבות מפחיתות את מספר ימי העבודה ועבודה מהבית הפכה לעניין שבשגרה. העובדים נדרשים להשתנות ולרכוש מיומנויות רכות, אך במקביל גם מנהלים נדרשים להשתמש בטכנולוגיה כדי לקרב אנשים למטרה משותפת של צמיחת החברה וניהול משאבי האנוש בעידן מבוזר מתמיד. אל כל השינויים האלו אנחנו מתייחסים בסינאל ברמת המוצרים, היום התפיסה היא שהעובד הוא סוג של לקוח שצריך להתאים את עצמנו אליו״

איך המגמות האלו באות לידי ביטוי?

״אם לחלק מהאנשים עדיין קיימת התמונה של עובד המגיע בבוקר ליום העבודה ומדווח כניסה בכניסתו למשרדי החברה ומדווח יציאה בצאתו, אני רוצה לאתגר את המחשבה שלכם. לחברת סינאל, אשר דרך מסופיה באלפי חברות בישראל מדווחים יום יום מעל 2.3 מיליון דיווחיםועוד עשרות מיליונים רבים ב-54 מדינות בעולם, ישנה נקודת מבט ייחודית על שוק העבודה המשתנה במהירות לנגד עיננו.״

״ראשית, חברות מעסיקות יותר עובדים זמניים ופרוייקטאליים, יותר עובדים קבועים זכאים לעבוד מהבית (מקובל בקרב 54% מהחברות בישראל), שיעור הפרילנסרים גדל וישנו גם דיון ער סביב מעבר ל-4 ימי עבודה בשבוע. כל ההתפתחויות האלו, יוצרות אתגר חדש בניהול 360 מעלות של המשאב האנושי. תהליך הקליטה משתנה, הרגשת השייכות לארגון, מקסום האפקטיביות של כל עובד ועובדת. כל אלו משתנים במהירות ודורשים פתרונות טכנולוגיים אליהם אנחנו מתכוננים דרך בניית מסעות קליטה חדשניים שמסייעים להפיק את המירב מכל עובד או פרילנסר, לחשב לו את השכר והאפקטיביות שלו לארגון״.

״עובדים שמצויידים רק במיומנויות קשות דוגמת השכלה, ניסיון מקצועי והכשרה מקצועית עלולים להתקשות למצוא את דרכם בעולם העבודה העתידי״.

מה היית ממליץ לעובדים של היום לעשות כדי להכין את עצמם לעתיד כזה?

״אני לא חושב שרק עובדים צריכים להכין את עצמם למצב כזה. אלא גם מעסיקים. מנהלים ועובדים שירצו להישאר רלוונטיים יצטרכו לפתח ולחזק כישורים שקשה מאוד להחליף במחשבים וברובוטים, ובו בזמן להיות בעלי אוריינות דיגיטלית וטכנולוגית ברמה הגבוהה ביותר. מהצד השני, עובדים יצטרכו להביא בחשבון היבטים מוסריים, אנושיים ותרבותיים ולנהל תקשורת אפקטיבית במסגרת עבודה בצוותים מורכבים. בצד הקוגניטיבי, עובדים יידרשו להשיג רמות חדשות של יצירתיות ולשלב תחומי דעת המנוגדים זה לזה בכדי להשביח מוצרים ופתרונות באופן פורץ דרך.״

ארז בוגנים | צילום: אסנת קרסננסקי

אופן הניהול המשאב האנושי של היום יתאים לעוד 5 שנים?

״חברות יאלצו לבצע שינויים נרחבים. כתוצאה מהדרישה המתפתחת לעובד שאותו ניתן לכנות ״העובד ההוליסטי", גם המנהלים ומנהלי משאבי האנוש יידרשו להפוך את עצמם ל״מנהלים הוליסטים״ כדי להישאר רלוונטיים. המשמעות עבור עולם ניהול משאבי האנוש ברורה: אותם מנהלים יצטרכו לשלב בין יכולת לאתר, להטמיע ולהפעיל כלים אוטומטיים אפקטיביים ומקיפים לניהול המשאב האנושי, מהסוג שמציעה סינאל בארץ ובעולם, לבין כישורים אנושיים וחברתיים מגוונים ומאוזנים. לכן, סינאל מפתחת בשיתוף פעולה הדוק עם הארגונים, המנהלים והעובדים כלים שמאפשרים לבצע באופן מיטבי את תהליכי המעבר המורכבים הללו. הפתרונות של סינאל מתפתחים ביחד עם הלקוחות שלנו וצרכיהם וקיימת לנו כתוצאה מכך היכולת לזהות מגמות ולהתייחס אליהן באמצעות מוצרים ופתרונות שאנו מפתחים״.

אתה יכול לתת דוגמא למוצר כזה?

״בהחלט. המערכות החדשות של סינאל שמוטמעות בארגונים רבים בעולם יודעות להתאים גם לגישת ניהולחווייתהעובד (Employee Experience – EX). מדובר בגישה הממליצה לארגון לשים את העובד במרכז באמצעות תהליכים פשוטים וידידותיים: לכוון את מה שהעובד רואה, שומע, מרגיש וחושב לעבר שיפור שביעות הרצון, המעורבות, תחושת הרווחה והתרומה של העובד למטרות הארגון. הEX- מהווה יסוד מארגן שמשתמש הן בתשתית של התרבות הארגונית והן בכל הכלים המוכרים דוגמת שכר, בונוסים, פעילות רווחה והדרכה, באופן שמתועל כול ולשיפור החוויה הכוללת של העובדים במקום העבודה ושל המחוברות הארגונית (EmployeeEngagement) שלהם.

המערכת החדשה שפיתחנו מחברת את העובד גם לפעילות הלא פורמאלית בארגון.המערכת יודעת לתזכר את העובד על אימון היוגה, הרצאת ההעשרה או שיעור ה-TRX שמתקיים באותו היום - הכל לפי העדפותיו האישיות.

הפיצ׳ר הזה מגיע על רקע ניסויים המוכיחים שמחוות קטנות ומותאמות אישית לעובד, יכולות להשפיע על שביעות רצונם של עובדים יותר מאשר מחוות קבועות וגדולות. לדוגמא, עובד שזוכה לבונוס רבעוני בגובה 1200 דולר בכל רבעון אחרון, עשוי להחשיב זאת כהרבה פחות משמעותי מאשר שיחה יזומה ולא צפויה שכוללת בונוס קטן על הישג מקצועי שלו. מחווה של רצון טוב חשובה לנו בתור עובדים.״

האם מספיק ארגונים מיישמים את תפיסת ה-Employee Experience ?

"כיום רק 12% מהארגונים בישראל מיישמים את הגישה הזו, שנעשית מקובלת יותר ויותר בעולם. לדוגמא, בסקר של חברת דלויט 80% מהמנהלים הגדירו את הנושא הזה כ״חשוב״ או ״חשוב מאד״ בארגון שלהם. מחד, מעט מדי ארגונים ממנפים את היתרונות הרבים הגלומים בפרקטיקות דוגמת ניהול חוויית העובדים, שמהם נהנים ארגונים כה רבים בעולם. מאידך, קיימת בישראל מסה קריטית של ארגונים שמאמצים מדיניות מתקדמת בכל הנוגע לקבלה לעבודה של עובדים מבוגרים, גיוון תעסוקתי, אפשרות לעבוד מהבית ואפשרות לעבוד מעבר לגיל הפרישה.

 אנו גם רואים שרוב גורף של המנהלים מבין שקיצור שבוע העבודה לא יפגע בתפוקת החברה שלהם.

אחת המסקנות שלנו מתמונת מצב מעורבת זו היא שיש לחשוף מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש באופן רחב ומעמיק יותר למיטב פרקטיקות ניהול המשאב האנושי בהם עושים שימוש הארגונים המצליחים ברחבי העולם המפותח. אני משוכנע שהיכרות מעמיקה כזו תסייע לעובדים ולמנהלים למצות את הפוטנציאל האנושי שעליו נשען השגשוג של ארגונים ושל המשק הישראלי בכלל.

Employee Experience כולל גם התייחסות לעולם המובייל? רובנו לא נמצאים כל היום במשרד

״מהפכת המובייל היא לא משהו עתידי, אלא כבר כאן איתנו מזה תקופה. רוב התהליכים מתבצעים במובייל, וכאשר מנהלים וחברות נדרשים לנהל תהליכים מורכבים כמו עובדים בפרילנס, עובדים ביבשת אחרת באיזור זמן שונה או עובדים מהבית, רמת הדיווח, ניהול השכר, שעות העבודה והתפוקות חייבת להתנהל מכל מקום שיש בו גישה לאינטרנט, גם מהמובייל."

"לכן, גרסת הV-8 שהשיקה סינאל בכנס הילטון לשנת 2019 בשוק הישראלי, הינה המערכת החדשה של סינאל אשר הותאמה להיות יותר חזקה, עם מהירות גלישה יותר מהירה במובייל, אפליקטיביות נוחה ויותר מהירה עם יכולות עיבוד גבוהות ומהירות יותר מבעבר, כזו הכוללת חידושים שמאפשרים לעובד לנהל הכל מהמובייל ולבזבז כמה שפחות זמן ואנרגיה על הסוגיות האלו. כך, מתאפשר גם מנגנון יעיל של בקרה על עובדים שנמצאים בבית, באיזור זמן אחר או עובדים בפרילנס.״

המילה ״אוטומציה״ זכתה להיות באזזוורד בכל תחום, איך זה משפיע על העולם שלכם?

״אנחנו מסתכלים על האוטומציה והבינה המלאכותית שמתפתחות במהירות, כטכנולוגיות שהולכות ליצור יותר ויותר סיטואציות בהן מקצועות יעלמו, אך בניגוד לדעה הרווחת הן לא יקטינו את החשיבות של הגורם האנושי אלא יגדילו אותו. אלו שילמדו להשתמש בבינה המלאכותית יגבירו את היקפי העבודה שלהם. כאן, הולך להיווצר אתגר עצום לחברות: האם על המחשב לבדו יחיה האדם? איך נשארים במשחקים וממקסמים את המרכיב האנושי בארגון? המפתח מצוי בהיכרות עמוקה, באמצעות הטכנולוגיה, עם המאפיינים האישיים של כל עובד ועובד והרגליו.״

״דווקא בעידן האוטומציה, היכולות האישיות והאנושיות של כל עובד ועובדת יגיעו לשיא מימושן. העובדים נדרשים לנהל תקשורת אפקטיבית עם מגוון חסר תקדים של בעלי עניין כמו לקוחות, ספקים, שותפים עסקיים, קולגות והקהילה שמסביב. חלק גדול מתקשורת זו כרוכה בעבודה אינטנסיבית פנים אל פנים בצוותים מורכבים בגדלים שונים. במילים אחרות, העובד של המאה ה-21 נדרש לשלב בין יכולות אנליטיות וקוגניטיביות גבוהות לבין יכולות רגשיות וחברתיות, המלוות בכושר הבחנה ערכי מפותח.״

למה לדעתך על מנהלי חברות לשקול לשדרג את מערך ניהול המשאב האנושי שלהן? במה הפוקוס שלכם בסינאל?

״בעולם הנוכחי והמהיר כפי שהסברתי, אין הרבה ברירות למי שרוצה להישאר במשחק. עובדים יהפכו להיות משאב יקר יותר ויותר ככל שיעבור הזמן. הכלים שצריכים להיות זמינים בתהליכי הניהול של החברות ישתמשו בטכנולוגיה כדי להכיר כל עובד ועובדת ברמה הגבוהה ביותר של העדפה אישית, לאפשר תהליכי מעקב ומדידה של היקפי העבודה ושעות העבודה בצורה מדוייקת, זאת לאור מגמת העבודה שאינה תלויה במיקום והיקפי העבודה המשתנים.״

״סינאל, אשר מספקת מגוון רחב של פתרונות, מסתכלת כיצד לשלב לא רק את התוכנה אלא גם את החומרה איתה בה העובד במגע בארגונים כדי לתת מענה לשלל ההיבטים בסביבה המשתנה: מהפקת השכר וניהול הנוכחות, עד לסליקת כספי הפנסיה, חיסכון והשקעה ואף ניהול אנליטיקה של מערכי האבטחה בארגון כדי לסייע למנהלים ומעסיקים להתמודד עם סוגיות ארגוניות קריטיות בצורה יעילה, חסכונית ורווחית.״