צילום: שאטרסטוק
סקר: הכישורים שמעסיקים מחפשים אצל מהנדסים - עבודת צוות ויצירתיות
שלוש מתוך ארבע התכונות המובילות שמעסיקים היו רוצים לראות אצל מהנדסים שהם יגייסו קשורות ל'כישורים רכים'; "בתיאוריה הכישורים האלה חשובים, אבל היום כשחסרים כ-20 אלף מהנדסים, אם מישהו מראה סימנים של יכולת כתיבת קוד אז הוא כנראה ייחטף"
שלוש מארבע התכונות המובילות שמעסיקים היו רוצים לראות אצל המהנדסים שהם יגייסו הן כאלה שנחשבות ל'כישורים רכים' - יכולת עבודה בצוות, יצירתיות ויכולת לתקשר בצורה יעילה, כך עולה מסקר שערכה מכללת אפקה להנדסה, באמצעות מכון חיצוני (רושינק), שבמסגרתו נסקרו יותר מ-100 בכירים שאחראים על גיוס כוח האדם בחברות המובילות במשק (גוגל, אמדוקס, פייפאל, אמזון, מייקרוסופט, יאהו וכד'), ובחן את הדרישות של מעסיקי העתיד מהמהנדסים שלהם.
קראו עוד בכלכליסט
התכונות האלה דורגו לפני היכולת לעשות שימוש בטכניקות וכלים הנדסיים, יכולת ליישם ידע או לתכנן רכיב או מערכת. מהסקר עולה כי בעיני המעסיקים, לפני הכל, המהנדס צריך להיות מנהל בפוטנציה. מעסיקים רואים את תפקידו של המהנדס כמי שנדרש לעמוד בראש צוותים, לנהל ולהוביל מהלכי מפתח בחברה.
"ידע מדעי וידע הנדסי זה חשוב, אבל הנושא של 'כישורים רכים' הוא למעשה כישורים חיוניים", אומר פרופ' עמי מויאל,נשיא מכללת אפקה להנדסה. "אני מאלה שסבורים שהמוסדות האקדמיים צריכים להקנות את הכישורים הרכים. כך גם מערכת החינוך. אם אנחנו רוצים להכשיר אזרחים מצויינים למאה ה-21 אז חייבים להקנות את הכישורים האלה".
לפי הסקר אלה הם הכישורים המובילים אותם מעוניינים מעסיקים למצוא במהנדסים:
1. עבודת צוות
2. יכולת לזהות ולפתור בעיות הנדסיות
3. יצירתיות
4. יכולת לתקשר בצורה יעילה
5. יכולת להשתמש בטכניקות, כישורים וכלים הנדסיים מודרניים
עם זאת, למרות שהכישורים ה'רכים' כיכבו ברשימת הרצונות של מעסיקים פוטנציאליים, בפועל, ההשפעה שלהם על סיכויי הגיוס של מועמדים היא מועטה. "בתיאוריה זה מאוד יפה, שצריך כישורים רכים, אבל היום, כשחסרים לתעשייה משהו כמו 20 אלף מהנדסים ומעסיקים עוד כ-30 אלף מהנדסים בארצות זרות - אז אמנם אנחנו חייבים את הכישורים הרכים אבל אם מועמד מראה סימנים של יכולת כתיבת קוד - אז הוא כנראה ייחטף. אפשר לדבר על הצורך בניסיון, אבל מי שעובר היום 'בוט-קמפ' - יגוייס", אומר ד"ר תומר סימון, עתידן ודירקטור לחדשנות ומחקר אקדמי באמדוקס. לדבריו, היכולת של אנשי ה-HR להשפיע על תהליכי גיוס של אנשי הנדסה מאוד נמוכה. "בסופו של דבר לאנשי משאבי אנוש יש את המגבלות שלהם ואנשי הפיתוח פחות חדים באבחון הכישורים הרכים, אבל אם המנהל המקצועי אומר שהוא רוצה לגייס מועמד כלשהו - הוא יגוייס".
החשיבות של הכישורים הרכים מגיעה אחרי שהמהנדס כבר גוייס לעבודה. "יש ארגונים שמצמידים מנטור, או עושים קואוצ'ינג והכשרות לאנשים שטובים מבחינה הנדסית אך חסרים להם הכישורים הרכים. זה לא משהו שמשקיעים בו באקדמיה אבל אפשר לפתח אותו ברוב המוחלט של המקרים. הרבה יותר קשה להכשיר את האנשים להיות מהנדסים טובים בכתיבת קוד".
בתהליך הגיוס 80% מהמיון מתרכז ביכולות הטכנולוגיות של האדם ורק 20% מושקעים בלהבין מיהו האדם שיושב מולך - יכולת לתקשר או רמת היצירתיות, אומר הראל טייב, מנכ"ל חברת Kryon Systems, ספקית פתרונות אוטומציה רובוטיות חכמות. אך ברגע שאדם מגיע לעבודה בחברה צוות ה-HR מתמקד בלשפר את הצד הבינאישי של העובדים. "ברגע שיש לי פה אדם אחד שמייצר 'רעש שלילי' בתוך הארגון הוא יכול לייצר לי צוואר בקבוק למוצר שלם שייעצר ולא יתקדם קדימה. לכן, ההשקעה שלנו מצד ה-HR היא כל הזמן בלוודא שהיכולות ה'רכות' של העובדים מתפתחות ובמקביל משקיעים בפיתוח של היכולות המקצועיות".
מתוך ההבנה שהכישורים ה'רכים' חשובים באפקה משקיעים בהקנייתם לצד הידע ההנדסי. "אנחנו רוצים שמהנדס בוגר אפקה יהיה כזה שהוא עובד צוות, יודע לדבר ולהעביר את הרעיונות שלו, לומד לבד. זה לא בא על חשבון הידע ההנדסי אלא במקביל", אומר מויאל. למשל עבודת צוות מפתחים באמצעות כך שפרוייקטי גמר ופרוייקטים בקורסים עושים בצוותים. "הגענו למסקנה שהבוגרים שלנו צריכים שידרוג ביכולות ההצגה שלהם ולכן הוספנו סדנאות תקשורת אפקטיביות לכל הסטודנטים בשנה ד'. כמו כן, אחד הדברים החשובים הוא יכולת למידה עצמית ולכן הוספנו נושאים בקורסים שעל הסטודנטים ללמוד לבד והם גם נבחנים עליהם". כישורים כמו יצירתיות וחדשנות מפתחים במכללה באמצעות פעילות מחוץ לכיתות וסיוע לסטודנטים לפתח רעיונות שלהם למיזמים.
לא התפרסמו תגובות לכתיבת תגובה