"יש להם בעיקר כיסים עמוקים": כך מתמודד ההייטק הישראלי עם מסע הציד של תאגידי הענק

"הכניסה של התאגידים יצרה תחרות הרבה יותר מורכבת על העובדים. היא בעיקר העלתה את הסטנדרטים של השכר בשוק. לכן אנחנו מדגישים את ההזדמנות האדירה של עבודה בחברות ישראליות בצמיחה שמייצגות את החזית הטכנלוגית והחדשנות", כך מספרת סיגל גיל מור, סמנכ"לית האנשים (CPO) בסימילרווב על התחרות של החברה על העובדים מול התאגידים האמריקאים שנכנסו לישראל. אמנם החברה מצליחה להתמודד עם יעדי הגיוס אבל נתקלת בבעיה של תחרות על העובדים הקיימים ש'ניצודים' על ידי תאגידי הענק האמריקאים.

"הבעיה המרכזית היא שהתאגידים רואים בנו כיעד ואנשים שעובדים אצלנו מספר שנים הופכים לאטרקטיביים עוד יותר בשוק. בשנה האחרונה היו כמה עזיבות של אנשים מוכשרים ש'ניצודו' על ידי חברות בינלאומיות. זה תמיד כואב ולכן אנחנו עוסקים הרבה בשימור ופיתוח קריירה", היא אומרת.

סיגל גיל מור, CPO בסימילרווב | צילום: רוני כנעני

אמזון, שהחלה השבוע להתכונן לפעילות סחר בישראל כבר פתחה ביולי 2017 משרדים בתל אביב ובחיפה וגייסה כ-220 עובדים למרכזי מחקר ופיתוח. נכון להיום יש לאמזון בישראל כ-150 משרות פתוחות שמפורסמות בלינקדאין למגוון תפקידים כולל לאנשי 'סורסינג'. אותם אנשים שתפקידם לסייע לחברה 'לצוד' עובדים מתוך חברות אחרות. מרכז הפיתוח של פייסבוק בישראל הוא כבר ותיק (נפתח ב-2013) ומועסקים בו כ-100 עובדים, וגוגל ישראל, שהחלה פעילותה ב-2005 מעסיקה כ-800 עובדים. נכון להיום מפרסמת פייסבוק בלינקדאין כ-30 משרות פתוחות וגוגל ישראל כ-50 משרות. טאלנטים בתחומי התוכנה מחוזרים מאוד על ידי החברות. על פי נתוני חברת see.V, מפתחי תוכנה בעלי ניסיון זכו במהלך 2018 בממוצע להתעניינות מצד כ-20 חברות בחודש הראשון לחיפוש העבודה שלהם, ובסופו של התהליך קיבלו מספר הצעות עבודה.

התחרות על העובדים של החברות הישראליות מול תאגידי הענק האמריקאים לא החלה היום, אבל היא החריפה עם השנים. גוגל למשל, ידועה בכך שהיא משלמת את המשכורות הגבוהות ביותר בשוק כאסטרטגיית גיוס עובדים. כשאמזון נכנסה לשוק בישראל היא פיתתה עובדים באמצעות מענקי חתימה של עשרות אלפי שקלים והעלתה את המשכורות בעשרות אחוזים לעומת המתחרות הישראליות. למרות התחרות בשנת 2018 סימילרווב שמעסיקה בישראל 480 עובדים גייסה כ-50 עובדים, אפספלייר שלה 650 עובדים גייסה מאז תחילת 2018 כ-170 עובדים. חברת סנטינל וואן מעסיקה 350 עובדים ש-160 מהם בישראל ובשנה שעברה גייסה בישראל 50 עובדים. לחברת קלטורה 500 עובדים ברחבי העולם והיא גייסה בשנה שעברה 30 עובדים בישראל.

"עולם ההייטק בישראל נשען על המוחות המדהימים שקיימים כאן ואנחנו צריכים להבטיח שהאנשים הטובים ביותר יגיעו לחברות הסטארט-אפ הישראליות שמחוייבות לבניית תעשייה של חברות צמיחה התורמות למשק הישראלי ולמיסי המדינה. התחרות מראש לא שוויונית בשל פערי הגודל והמשאבים ומתפקידה של המדינה לייצר מערכת תומכת שמעודדת תחרות אמיתית", אומרת גיל מור.  

"הקלף העיקרי של התאגידים הוא הכסף"

דווקא העובדה שהתאגידים האמריקאים מנסים לפתות את העובדים בחברות הישראליות בעיקר במשכורות גבוהות יותר פועלת לטובת מאמצי שימור העובדים של ההייטק המקומי. "אין ספק שלאחרונה לא מעט תאגידים בינלאומיים משקיעים לא מעט מאמץ וכסף ב'לסמן' את הטאלנטים בשוק ולמתג את עצמם מחדש כארגונים נחשקים, מתקדמים וחדשניים. הדבר שמסייע להם לדחוף את האג'נדות האלה הם הכיסים העמוקים. נראה שהקלף העיקרי שהם מנסים להשתמש בו הוא הכסף, וכאן, באופן פרדוקסלי, ההתמודדות מולם כבר קלה יותר מכיוון שהדברים שמניעים את דור ה-Y בבניית הקריירה ובחירות התעסוקה הם לאו דווקא הכסף", אומרת ליאת דביר, סמנכ"לית משאבי אנוש סנטינל וואן.

כבר לא מדובר בסיסמאות על דור זה או אחר, היא מסבירה, "החבר'ה האלה, ביום יום שלהם, בוחרים בתרבות והפיתוח האישי והמקצוע שלהם על פני עוד כסף".

ליאת דביר, סמנכ"לית משאבי אנוש סנטינל וואן | צילום דימה רבליס

גם סיגל סרור, סמנכ"לית משאבי האנוש בקלטורה מספרת סיפור דומה. "מצד אחד כניסת התאגידים לוותה ברעש תקשורתי, בעיקר סביב שכר גבוה, אבל בפועל העובדים של היום לא עוזבים מקום עבודה בשל שכר בלבד אלא מחפשים את האתגר, העניין, ואפשרות הקידום. לכן, בהנחה שהשכר המשולם אצלנו ובחברות הייטק אחרות הוגן וגבוה, האתגר של כניסת התאגידים אינו סביב התגמול אלא סביב האתגר. אנחנו חברה שממותגת כחברה דינאמית עם 20% עובדים ששינו תפקיד בשנה קלדנרית, לתפיסתנו קפיצה משמעותית בקריירה לעובד יכולה להתרחש דווקא בחברות בסדר גודל בינוני של 500-1,000 עובדים, מבוססות ובצמיחה". העובדים של החברה מחוזרים על ידי גוגל, פייסבוק ואמזון והם אכן איבדו שלושה עובדים לתאגידים. עם זאת הם גם קלטו מהם שלושה עובדים, מה שמראה שהתהליך הוא דו כיווני.

58% מעובדי ההייטק החליפו מקום עבודה 2-3 פעמים ואף יותר בחמש השנים האחרונות, כך לפי סקר שערכה חברת SeeV. הסיבות המובילות לעזיבה הן קידום והתפתחות מקצועית (35%) והנהלה ותרבות ארגונית (27%). רק 17% מהמשיבים בחרו בשכר והטבות כסיבה המכרעת לעזיבת מקום העבודה.

"סטרטאפים במיוחד יוצאים מגדרם כדי לגייס מתכנתים, כי עצם קיומם תלוי בכך. אמנם לרוב הם לא יכולים להתחרות במשכורות שמציעות חברות כמו אמזון או גוגל, אבל הם עדיין מציעים משכורות גבוהות מאוד, ומשתמשים בנוסף בכל אמצעי השכנוע והחיזור העומדים לרשותם: חבילת אופציות, תפקידי מפתח עם אפשרות להשפיע על המוצר, תנאי העסקה מפתים, עבודה מהבית, מענקי חתימה גבוהים ועוד ועוד. כבר היו לנו מועמד שקיבל מענק חתימה בשווי שלוש משכורות, סכום העולה על 100 אלף שקל בנוסף לחבילת אופציות נדיבה. לפעמים ההשקעה באה לידי ביטוי גם בתשומת לב מיוחדת, למשל, מועמד שלנו קיבל מהחברה ביום הראשון לעבודה בקבוק יין בשווי מעל 1,000 שקלים, רק כי נודע לחברה שהוא חובב גדול של יינות. סטרטאפ אחר הטיס מועמד שלנו ביחד עם כל העובדים לחופשה ביוון כבר בשבוע הראשון לעבודתו. כמובן, ההשקעה יוצאת הדופן תהיה לרוב במועמדי עילית", אומרת דניאל יוגב, מנהלת הגיוס בחברת see.V, המתמחה בגיוס טאלנטים בתחומי התוכנה לסטרטאפים ולחברות הייטק.

סיגל סרור, סמנכ"לית משאבי אנוש בקלטורה | צילום: עמית שעל

אך כשהעובדים כבר בחברה, זה לא סוף הסיפור. על מנת להתחרות בתאגידי הענק על העובדים ולשמר אותם, החברות הישראליות מתמקדות בעניין שהן מציעות לעובדים ובאופק הפיתוח האישי והמקצועי. "היום השימור של עובדים לא נקבע לפי כמות הפינוקים שההייטק מציע - זה כבר סטנדרט. העובד מסתכל הרבה יותר על העניין שיש לו בתפקיד ועל האופק. למשל, בתהליך הערכת העובדים המודרני שערכנו השנה אין כלל ציונים. המיקוד היה על פסיכולוגיה חיובית וחשיבה על התפתחות העובד בעוד שבעבר היינו מתמקדים בשאלה מי מתאים לניהול. העובד המודרני לאו דווקא שואף להחליף את הבוס שלו או להתקדם במיומנויות המקצועיות אותן הוא יכול לרכוש אונליין. העובד מעוניין להתפתח אישית למשל על ידי מתן קואוצ'ינג אישי או מנטורינג על ידי עובדים אחרים בחברה ומחוצה לה או בכלל רכישת מיומנויות אישיות לחלוטין כגון אימון מיינדפולנס לשיפור אפקטיביות או בחשיבה חיובית", אומרת סרור.  

"אפילו המייסדים הגיעו מתאגידי הענק"

"לצד החסרונות, יש יתרונות בחברות בינלאומות שפועלות בארץ", אומרת ליסה זייצ'ק, VP of People Operations באפספלייר. "עובדים רבים שלנו הגיעו מחברות אלה וגם המייסדים. אין ספק שזה מעשיר את הארגון בניסיון בחברות גדולות ואנחנו משתדלים לקבל השראה מהדברים הטובים. עם זאת יש לזה משמעויות נוספות לגבי החברות הישראליות. חברות זרות מגייסות הרבה תפקידי רילוקיישן ומוציאות את הטאלנט הישראלי מחוץ למדינה", היא אומרת.

ליסה זייצ'ק סמנכ"לית משאבי אנוש באפספלייר | צילום: ג'ואל גולדברג

לעומת התאגידים הגדולים שלהם בארץ רק מרכזי פיתוח, בחברות הישראליות שמעסיקות מאות עובדים ונמצאות בצמיחה ההנהלה גם כן נמצאת בישראל. "חברות בינלאומיות תמיד היו פה. אינטל פתחה מרכזי פיתוח שלה בארץ עוד ב-1974. אנחנו נותנים משהו שונה: משמעות, מגוון תפקידים, חברה ישראלית. אחד היתרונות בחברה הוא שההנהלה יושבת בארץ. בשונה מחברות רבות ההנהלה בישראל קיבלה החלטה להישאר בארץ. לעומת חברות בינלאומיות שיש להן רק מרכזי פיתוח בארץ, כאן המגוון והאתגרים רחבים יותר וכך גם אפשרויות התפתחות העובד בתוך החברה". אחד הייתרונות שלהם כחברה ישראלית, עם מייסדים ישראלים הוא שעדיין המייסדים פוגשים כל אחד מ-600 העובדים בחברה.

"תחרות היא לא סימטרית. חברות זרות באות ומגייסות בארץ ושולחות את העובדים לרילוקיישן. הם עושים ימי גיוס מרוכזים למשרדים באירופה וארה"ב. עבור המשרדים שלנו בישראל אנחנו מגייסים רק בארץ. אין לנו יכולת לגייס עובדים מקצועיים ממקומות שונים בעולם ולהביא לארץ", אומרת זייצ'ק. לכן הם חושבים שצריך לאפשר לחברות ישראליות להביא עובדים מומחים בתחומם מחו"ל לעבודה בארץ. "לא רק שזה יעזור לחברות הישראליות להתחרות בשוק הגלובלי. זה גם משהו שיעשיר את כל ההייטק הישראלי בידע וניסיון שלא קיימים פה".

היא מספרת שהעובדים שלהם מקלבים הצעות מחברות אחרות כל הזמן. "העובדים באפספלייר לא עובדים בחברה כי אין להם בחירה אלה מתוך בחירה ורצון לבנות חברה גדולה בארץ, לחוות גידול חברה מואץ, ללמוד, להתפתח וגם ליהנות מהדרך ומהאתגרים".