אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
השאלות שמייסדי מאנדיי.קום אוהבים לשאול בראיונות עבודה צילום: שלומי יוסף

שאלת המנכ"ל

השאלות שמייסדי מאנדיי.קום אוהבים לשאול בראיונות עבודה

במהלך הקריירה שלהם ראיינו רועי מן וערן זינמן, מנכ"לים שותפים של מאנדיי.קום מאות מועמדים לעבודה. שאלנו אותם מהן השאלות המועדפות עליהם בראיונות ומדוע

22.05.2019, 13:29 | מעין מנלה

ראיונות עבודה הם הדרך העיקרית של המעסיקים להכיר את המועמד מעבר לרשימת קורות החיים והכישורים, להכיר לעומק את האדם שעומד מולם ולבחון אם הוא מתאים למשרה, לתפקיד, לחברה. במרבית החברות יש מספר ראיונות, חלקם מקצועיים, עם המנהל הישיר, עם אנשי משאבי האנוש ולבסוף, יש מועמדים שמגיעים למעמד של ראיון עם מנכ"ל החברה.

קראו עוד בכלכליסט

הראיונות האלה מתרחשים בשלבים מתקדמים יותר בתהליך הגיוס, ובעיקר בתפקידים בכירים. מנכ"לים נפגשים עם הרבה מועמדים, הרבה מהם ראיינו במהלך חייהם אינספור אנשים ו'השתפשפו' במלאכה הזאת של היכרות עם עובדים פוטנציאליים בפגישה קצרה. שאלנו מנכ"לים, שערכו במהלך הקריירה שלהם ראיונות עבודה רבים, מהן השאלות שהם אוהבים להציג למועמדים ומדוע.

רועי מן וערן זינמן מייסדים ומנכ"לים שותפים של מאנדיי.קום ערכו מאות ראיונות עבודה במהלך הקריירה שלהם. בשנים הראשונות להקמת החברה הם מעידים כי חצי מהלו"ז שלהם הוקדש רק לראיונות. לפעמים הם מראיינים יחד ובמקרים כאלה הם מקפידים שאחד מהם יוביל את הראיון והשני יהיה צופה וייתן פידבק בסוף הראיון. היום כל מועמד לתפקיד ניהול בחברה מגיע לראיון גם איתם ולעתים הם משתתפים בראיונות גם לתפקידים אחרים במיוחד כאשר יש התלבטות לגבי המועמד.

עובדים במאנדיי.קום. בהתחלה חצי מהלו"ז של המייסדים היה מוקדש לראיונות עבודה, צילום: שלומי יוסף עובדים במאנדיי.קום. בהתחלה חצי מהלו"ז של המייסדים היה מוקדש לראיונות עבודה | צילום: שלומי יוסף עובדים במאנדיי.קום. בהתחלה חצי מהלו"ז של המייסדים היה מוקדש לראיונות עבודה, צילום: שלומי יוסף

"אין לנו הכשרה מקצועית בתחום הראיון האישי, אבל שנינו הקמנו חברות בעבר ואני חושב שהלמידה שלנו היא מתוך זה שהבנו עד כמה זה חשוב. כמות תשומת הלב וההשקעה של לעשות את זה טוב נובעת מהחשיבות. אם פיספסנו מישהו שהוא מאוד איכותי או העסקנו מישהו לא מתאים אנחנו סובלים משני הצדדים של המטבע מזה מאוד חזק. זה החלק הכי משמעותי בחברה. החברה היא 100% האנשים שנמצאים בה", אומר מן.  

"אחד האתגרים המרכזיים עבורי כשאני מראיין מועמדים לחברה, הוא למצוא את המקום להתחבר לאדם שיושב מולי מהעיניים שלו ולא מהמקום שלי. במשך שנים ראיינתי מועמדים מכל הקשת, השקעתי שעות בראיונות מהם יצאתי בתחושה שאין לי שום יכולת לקבל עליהם החלטה. מצאתי את עצמי משקיע מאמצים רבים כדי להקשיב לדברים שהמועמד מציג לי עליו, על קורות חייו ועל הניסיון שלו, במקום לזהות את התכונות שחשוב לי שיהיו בו כדי להצליח כעובד בחברה בתרבות הארגונית שבנינו וחשובה לנו כל כך", הוא אומר.  

 

לכן, חמש השאלות המרכזיות, שמן וצימרמן נוהגים לשאול מועמדים קשורות באופן ישיר לתכונות שהם מחפשים אצל העובדים העתידיים של החברה:

1. ספר/י לי על משהו שנכשלת בו

בשאלה הזאת הם מבקשים ללמוד על מספר תכונות של המועמד: האם הוא מונע מאגו, האם פתוח לפידבק, האם הוא אדם עם צמיחה אישית שפתוח ללמידה, ועד כמה יש לו ownership מלא על כל דבר שעושה.

"אני מאוד מתחבר לשאלה הזאת", אומר זינמן. "גם אני וגם רועי היינו יזמים לפני כן ואחד הדברים שלמדנו זה איך להיכשל ואיך ללמוד מכישלונות. אנחנו מאוד מעודדים אנשים לנסות ולהיכשל. חשוב לנו לראות שאדם מבין שכשלונות הם חלק מהדרך ואנחנו מאוד מחפשים את זה אצל העובדים בחברה".

הם מספרים כי התרבות אצלם בחברה מעודדת אנשים 'לעשות', "אנחנו מעריכים אנשים שמתנסים, יוצרים ועושים גם אם בסוף אין שם הצלחות. יש לנו את הסבלנות לכישלונות ולהוצאה כספית על ההתנסות תחת ההבטחה שלומדים מאי ההצלחות ומלמדים את כולם כדי להצליח בפעם הבאה. אנחנו פועלים בסביבה שהאחריות האישית לכל דבר שאתה עושה היא שלך, ובה צריך לדעת איך לוקחים דברים מ-a עד z בלי לשחרר בדרך עד לסיום המשימה ולא משנה כמה דברים צריך לשנות בדרך".

2. תאר/י לי סיטואציה שהתבקשת לעשות פרויקט או משימה בלי שהיו לך האמצעים והצלחת בה בכל זאת

בשאלה הזאת המנכ"לים השותפים מנסים ללמוד על היכולת של המועמד להניע דברים בצורה יצירתית, לבחון את היכולת שלו לגייס אנשי צוות אליו בהיעדר משאבים, להבין עד כמה הוא יורד לפרטים מצד אחד ועד כמה רואה את התמונה הכללית. בשאלות של תיאור סיטואציה ניתן לראות את ההתמודדות של המועמד עם חלקים בהיסטוריה המקצועית שלו, כיצד הוא ניגש למצבים, מה הגישה שלו לדברים צפויים/לא צפויים בחיי העבודה ובכלל, ובאופן כללי שאלות סיטואציה נותנות למועמד במה פתוחה לשתף בדברים אקטואליים שהוא בוחר בהם, ובכך בעצם הוא מתחבר לראיון והמראיינים מצליחים לקבל את הסיגנלים למה שהם מחפש בצורה עמוקה יותר.

3. מה סגנון ה-leadership שלך? (שאלה שמופנית גם למועמדים לתפקידי ניהול וגם לתפקידים אחרים)

זוהי השאלה המועדפת על מן. "הנקודות של ה-Leadership והאגו מאוד חשובות פה. זה תנאי הכרחי ולא מספיק לעבודה בחברה. מאוד חשוב לנו שאנשים פה יסתדרו ביחד ויעריכו אנשים אחרים. בכל מני חברות יש איזורים שהם יותר נחשבים מאיזורים אחרים, אצלנו יש הערכה הדדית בין כל תפקיד פה בחברה לכל תפקיד אחר וזה ממש מורגש. לכן, הגישה הפנימית של האנשים צריכה להיות של מישהו שמעריך אנשים אחרים בבסיסו. אנחנו מדברים על אגו, יכולת צמיחה אישית, קבלת פידבק, אלה נקודות שמאוד חשובות לנו", הוא אומר.

מנהיגות איננה נחלת מנהלים לתפיסתם, אלא נחלת כל עובד על משימותיו ועל סביבתו הקולגיאלית. "הציפיה שלי מעובד בחברה היא להיות משמעותי ודומיננטי בתוך קבוצת השייכות שלו הקרובה והרחוקה", אומר מן. "בתפיסה שלנו בחברה בעיה איננה נחלת היחיד אלא נחלת הכלל, באופן פתירת בעיות מסוג זה אנחנו חייבים עובדים שמובילים דעה, יודעים לשקף אותה ולהיות משמעותיים בתוך הסביבה שלהם". השאלה הזאת מלמדת אותם לעומק על מועמדים לחברה בין אם הם יהיו מנהלים או עובדים איך הם תופסים את יכולת ההשפעה וההובלה שלהם. הם מצפים לראות הלימה בין אופן ההובלה שלהם לכל שאר התכונות שעולות מהשאלות האחרות שהם שואלים בראיון.

4. אם היית מקבל/ת אפשרות לבחור עובדים לצוות שלך, איזה פרופיל היית מחפש/ת?

שאלות בניית פרופיל תפסו תאוצה במהלך השנים האחרונות מכוון שהן נותנות דרור לביטוי של כל הדברים שחשובים למועמד בריכוז מאוד גבוה. דרך השאלות האלו ניתן ללמוד על מבנה האישיות של המועמד עצמו דרך התיאור שלו את האנשים שמסתדר איתם ועל אלו שלא, על האנשים שרוצה לבחור שיהיו בסביבתו ואלו שלא, ניתן להבין מהפרופילים הללו על הרקע ממנו העובד הגיע ועל התכונות הדומיננטיות שלו. בשביל המראיינים זאת הזדמנות אדירה לקבל תצרף שכל חלק ממבנה האישיות של המועמד משוקף דרך תיאור שלו על האחר המשמעותי שיבחר לעצמו לשגרת חיי העבודה שלו.

5. תאר/י סיטואציה בה הרגשת שאם היית מתקשר/ת יותר טוב את המסר שלך היית מגיע/ה לתוצאות טובות יותר

"זאת אחת השאלות שאני מתחבר אליהן בראיון יותר מכל השאר. נושא התקשורת הבין אישית עומד בליבת התרבות הארגונית שלנו, על התכונה הזאת תעמוד ההחלטה אם לקבל את המועמד לעבודה או לא – שאלת ה ״game changer״", אומר מן. "מועמדים לא מעטים שהיו מוכשרים בטירוף לא התקבלו לחברה בגלל שזיהינו בעיה בתכונה הזאת".

"כשאנחנו מדברים על תקשורת, באופן אינטואיטיבי כולם חושבים שמדובר בדרך העברת מסרים, אבל אצלנו זה רק חלק מהתפיסה של תקשורת. באופן מפתיע מה שאנחנו מחפשים בתקשורת הוא דווקא את יכולת ההקשבה. בלי יכולת להקשיב לסביבה, ולדעת לקבל פידבק יהיה כמעט בלתי אפשרי לפעול אצלנו בחברה. אנחנו חברה שמעריכה עשייה משותפת, פתרון בעיות ביחדֿ, וחשיבה הדדית, וכל אלו מושתתים בצורה מובהקת על היכולת גם להקשיב וגם להמליל. בשאלה הזאת אנחנו לומדים על היכולת של המועמד/ת לזהות סיטואציות אישיות בהן לא הצליחו בגלל נושא התקשור וההקשבה, מה לקחו מהסיטואציה (אם לקחו ממנה...), ומה היו עושים אחרת כדי שהיא תצליח".

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות