אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
בלי להתחנף או לדרוס אחרים - כך תתקדמו בתוך הארגון צילום: רז רוגובסקי

בלי להתחנף או לדרוס אחרים - כך תתקדמו בתוך הארגון

בדלו את עצמכם, תנו מעצמכם, התחברו לאנשים הנכונים ומצאו לכם מנטור - סמנכ"לית משאבי אנוש עם טיפים לעובדים שמוכנים לקחת אחריות על הקידום שלהם בחברה

23.06.2019, 11:18 | דורית בר

האם צריך להתחנף למנהל או לדרוס אחרים כדי להתקדם? אלו שלא מצליחים יגידו שכן.

כסמנכ"לית משאבי אנוש, אני רואה לפעמים שני עובדים שנמצאים באותו התפקיד עם אותו הוותק והרקע המקצועי ועם זאת, אחד פורח, בולט ונתפס כמצליחן והשני פחות. אין לי ספק שהראשון יתקדם ויתפתח בתוך הארגון.

קראו עוד בכלכליסט

בעת חוסר הצלחה, נוטים רבים להתמקד בסיבה חיצונית כמו "אין לאן להתקדם בארגון הזה", "המנהל שלי לא אוהב אותי", "אני שקוע בפרויקט ולא יתנו לי לעזוב לתפקיד אחר" ועוד.

הסברים הם תירוצים. האמת היא כי ההשפעה שיש לכל עובד ועובדת על ההתפתחות המקצועית שלהם גדולה מאד.

אחד הגורמים המשמעותיים בעזיבת עובדים הוא רצון בהתפתחות מקצועית או אישית. הארגון אחראי לאפשר תרבות של ארגון לומד, כזה המאפשר התפתחות וניוד עובדים בתוך הבית.
לא חייבים לדרוך על אחרים או להתחנף כדי להתקדם, צילום: שאטרסטוק לא חייבים לדרוך על אחרים או להתחנף כדי להתקדם | צילום: שאטרסטוק לא חייבים לדרוך על אחרים או להתחנף כדי להתקדם, צילום: שאטרסטוק

התפתחות בתוך הארגון בעידן הנוכחי היא לא בהכרח קידום ניהולי למעלה או קידום מקצועי, אלא גם התמקצעות מעמיקה בתפקיד הנוכחי, קבלת אחריות רוחבית משמעותית, מעבר לתחום מקצועי דומה אך שונה ועוד. חשוב "לפתוח את הראש" לאפשרויות המגוונות שקיימות כיום ולא להתקבע.

טיפים לעובדים שמוכנים לקחת אחריות על התקדמותם בארגון:

1. תהיו שונים, תבדלו את עצמכם

העובדים המקודמים הם אלה הבולטים לאורך השנה בביצועיהם או בדרכם. עובדים שהעזו לעשות משהו קצת שונה, שרמת השירות שלהם גבוהה מאד או המקצועיות שלהם חוצה גבולות. זוהי בחירה להיות בולט. לא לכולם נוח לצאת מאיזור הנוחות, או מחוץ למסגרת. אך מי שמעז – מרוויח.

אני, לדוגמא, כתבתי בעבר שיר על ערכי החברה, במקום עבודתי הקודם, במסגרת תחרות בנושא. הצוות הסתלבט עלי כמובן, אבל זכיתי במקום הראשון בתחרות העולמית! נסעתי לשייט בקריביים כפרס ונהניתי מאוד ובעיקר זכיתי בבולטות ונראות בארגון שלי. במהרה קיבלתי את הקידום המשמעותי הראשון שלי.

דוגמא נוספת היא של מועמדת, ששלחה לי מייל שעתיים לאחר שראיינתי אותה וכתבה שהיא ממש מעוניינת בתפקיד ויודעת בוודאות שתבצע אותו היטב. אהבתי את תעוזתה ואת 'חוצפתה', במובן הטוב של המילה. היא יצאה מאיזור הנוחות שלה ותפסה את תשומת ליבי. היא כמובן התקבלה ועבדנו יחד מספר שנים.

אז איך יוצרים בידול? הפסיקו לעשות 'כמו כולם' רק מה שצריך. תעשו אחרת.

2. השמיעו קול

דאגו שישמעו אתכם, כדי להיות במודעות של הממונים עליכם. הקפידו על השתתפות פעילה בישיבות צוות, הביעו דעה בדיון, קחו חלק בקבוצת חשיבה, השתתפו באופן פעיל באירועי הארגון ועוד.

3. תהיו מודעים לעצמכם

כל אחד מאיתנו ניחן בחוזקות ובנקודות פחות חזקות. המודעות חשובה על מנת שנכוון עצמנו לתפקיד ריאלי עבורנו, שנוכל להצליח בו וכן על מנת להבליט ולמנף את החוזקות שלנו ולעבוד על הנקודות לשיפור.

זהו שלב שדורש אומץ אישי ואחריות פנימית, בהכרת החלקים המעכבים או הקשים לנו.

אז איך מפתחים מודעות? הדרך הטובה ביותר היא פשוט לשאול אחרים: המנהל הישיר, חברי צוות, או גורמים משפיעים אחרים בארגון. במה אני צריך להשתפר? במה אני טוב ומה צריך לקרות מבחינתם כדי שימליצו עלי לקידום. תשאלו באופן ישיר ובפתיחות, תשדרו שאתם רוצים לשמוע את האמת ותקבלו תשובה כנה שתסייע לכם.

בנוסף, נצלו את שיחות המשוב עם מנהליכם (גם בארגונים קודמים בהם עבדתם) ובחנו האם חל שינוי בפידבקים שקיבלתם לאורך השנים. האם כל מנהליכם רואים את אותן נקודות חוזק/שיפור ובהתאם לכך התמקדו בעבודה עצמית (לדוגמא, אם כל המנהלים רואים בי אדם יצירתי, זו כנראה חוזקה בולטת שלי ורצוי שאמנף אותה יותר. אם אומרים שאני לא עומד בזמנים - הגיע הזמן שאשפר זאת).

4. התחברו לאנשים הנכונים ומצאו לכם מנטור

בארגון קיימים אנשים משמעותיים שחשוב להתחבר אליהם. כל אחד מהם יכול להשפיע על קידומכם. חשוב להגדיר ולמפות אותם מראש. הקשר איתם לא חייב להיות קרוב ויומיומי, אבל חשוב שייצר חשיבה חיובית לגביכם. מי? מנהל משאבי האנוש, מנהל עקיף והמנהל הישיר, אך גם מזכירת המנכ"ל, מנהל הכספים, מנהל הרכב, או מנהל מקביל שלכם בחטיבה אחרת. חשוב להתחבר אליהם ולא רק בשיח על העבודה. גם חיבור אישי וסיוע מקצועי מהווים דרך להתחברות.

צעד קדימה במציאת אנשי המפתח בארגון הוא הפיכת אחד מהם למנטור אישי, שיכול להיות גורם מסייע משמעותית במהלך הדרך, להתייעצות, ללמידה על התנהלות נכונה בארגון, על רגישויות ופוליטיקה ארגונית, איתור הטיימינג הנכון למהלכים, הכרת האנשים החשובים בארגון ועוד. לעיתים, המנטור יודע על תפקידים שמתפנים ויסייע בבחירה.

כשהגעתי למלם תים, התחברתי לסמנכ"ל במטה שהתגלה כמקצועי וחברותי, מאין מוביל דעה. זו הייתה דרכי להכיר את הארגון באופן הרשמי והלא רשמי. מהר מאד הפכנו לחברים אמיתיים וגם כיום הוא משמש עבורי מנטור ומסייע לי.

אז איך מזהים את האנשים הנכונים והמנטורים הפוטנציאליים? פשוט לחוש את השטח, לראות מי מקבל הערכה מכולם, למי מתקשרים כשיש בעיה, מי יודע לפני כולם על שינוי בארגון ועוד.

אל תתביישו לפנות לאנשים אלו ולבקש לשבת איתם לקפה, להתייעץ, או להשתתף בדיון עמם. תראו להם שאתם רוצים ללמוד מהם בלי בושה והם לרוב יקבלו אתכם בזרועות פתוחות.

5. תתנו מעצמכם, תנו הכל

נהוג לומר שהצלחה מגיעה מעבודה קשה. יש מנהלים שיתפסו שעות עבודה כמאמץ והשקעה ויש שיחפשו ראש גדול והתלהבות. התאימו את עצמכם לארגון ולמנהל.

לאחרונה, גוייסה המחלקה שלי לפרויקט גדול, שכלל ארגון ציוד וחומרי הדרכה ל- 30 אתרים בארץ תוך שבועיים. התלבטתי איך לנהל זאת נכון בדד ליין לחוץ ואז פנתה אלי מזכירה והציעה לסייע לי בתפעול, בנוסף לתפקידה הרגיל, עם הרבה שעות נוספות. היא נכנסה לפרוייקט בכל הכוח. חשתי את התעוזה, הרצינות והאחריות שלה וכמובן שהיו תוצאות לעשייתה והיא זכתה לנקודות זכות רבות.

אז מה לעשות? כשנותנים לכם משימות/בעיות – קחו. עם הרבה התלהבות. תנו יד לפרויקט, תנו כתף לחבר צוות או מנהל. מנהלים אוהבים עובדים עם ראש גדול, שלוקחים על עצמם אחריות ועוזרים לאחרים.

6. היו סקרנים

הקפידו ללמוד ולהתמקצע. אל תחכו לקורסים או להכשרות מהארגון ותדאגו לעצמם. ידע הוא כוח.

7. תהיו מנהיגים

מצבו את עצמכם כמנהלים מובילים גם אם אין לכם את הטייטל. תחשבו עסקית, מעבר לצוות או לתפקיד הנוכחי, הביעו דעה ותסייעו למתקשים. תהפכו למנהיגים הלא פורמליים של הצוות. תביאו רעיונות, יוזמות והצעות ובעיקר - פתרונות ולא בעיות.

ישנם עוד טיפים רבים, אבל הכי חשובה האמונה. תאמינו ביכולת שלכם להתפתח, להתקדם ולהצליח. האמינו שיבחרו בכם. תצטרכו להיות סבלניים, ולחוות אכזבות, אבל אין ספק שעם אמונה ועבודה קשה, תגיע ההצלחה.

הכותבת היא סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת מלם תים.

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות



31 תגובות לכתיבת תגובה לכתיבת תגובה

31.
סמנכ"ל משאבי אנוש - התפקיד המיותר ביותר בכל חברה מודרנית
בדרך כלל מאיישים את התפקיד הזה לקקנים מקצועיים שהקשר ביניהם לבין אכפתיות או הרצון לפתח את ההון האנושי בחברה הוא רופף במקרה הטוב ולא קיים ברוב המקרים. תפקיד מיותר כמעט בכל ארגון, בטח ובטח כשכל מזכירה ממוצעת יכולה למלא אותו בהצלחה מרובה עם חמישית מהשכר. עוד לא יצא לי להיתקל בסמנכ"ל משאבי אנוש שהיה אשכרה אנושי ונעים הליכות, ובטח שעוד לא יצא לפגוש באחד כזה שאכפת היה לו מהעובדים.
סתם אחד  |  26.06.19
לכל התגובות