אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
"בשנים האחרונות המרואיינים מאוד מקצוענים. צריך לשאול שאלות יותר קשות" צילום: אורן דאי

שאלת המנכ"ל

"בשנים האחרונות המרואיינים מאוד מקצוענים. צריך לשאול שאלות יותר קשות"

ליאור אבירם, שותף וחבר וועדת הניהול של משרד עורכי הדין שבלת מספר מהן השאלות המועדפות עליו בראיונות עבודה, ומהו הדבר שבגללו יפסול על הסף מועמד לתפקיד במשרד

26.06.2019, 11:29 | מעין מנלה

עו"ד ליאור אבירם, שותף וחבר וועדת הניהול של משרד עורכי הדין שבלת, המשרד הרביעי בגודלו בישראל עם 350 עובדים מתוכם 250 עורכי דין, מראיין מועמדים לעבודה או עורך פגישות היכרות עם מועמדים לשותפות בערך פעמיים בשבוע. המשרד קולט עשרות אנשים בשנה, ומכיוון שעל כל משרה מתמודד יותר ממועמד אחד - יוצא שאבירם מקדיש חלק ניכר מזמנו לראיונות.  

קראו עוד בכלכליסט

"בשנים האחרונות המרואיינים מאוד מקצוענים, הם לומדים את זה. לכן, צריך לתת שאלות יותר קשות", הוא אומר ומסביר שגם אחרי שהכתבה הזאת בה הוא מפרט את השאלות המועדפות עליו בראיונות עבודה הוא יצטרך לשנות את השאלות שהוא מציג למועמדים "לפחות לזמן הקרוב".  

האנשים שמגיעים אליו לראיון הם מועמדים לתפקידים של סמנכ"לים, מנהלים במטה כמו סמנכ"ל תפעול או משאבי אנוש, עורכי הדין הבכירים והמועמדים כעורכי דין במחלקת ההייטק של המשרד. בנוסף הוא נפגש לפגישת היכרות עם כל השותפים הפוטנציאליים. היום יש במשרד 70 שותפים, 80 עורכי דין בהייטק ו-50 עורכי דין בכירים. "אני משתדל ליהנות מראיונות עבודה ולכן אני צריך לעניין את עצמי, למצוא מה מעניין אצל המרואיין כדי שהשיחה תזרום ויהיה נעים. כשנעים למרואיין אז הסיכוי שהחלק הטוב שלו ייצא הוא גדול יותר", הוא אומר. התנאי הבסיסי לקבלה לעבודה במשרד מבחינתו הוא שיהיה מדובר באדם שיפגין "ביטחון עצמי, אופטימות ותפיסת עולם חיובית". הוא מחפש אנשים מהסוג ששמח בחלקם, אוהבים לתרום אבל גם מרגישים שהם מקבלים. כמו כן חשוב שיהיו אנשים חושבים וסקרנים ושיאהבו לעבוד בצוות. "אצלנו אף אחד הוא לא טייס קרב, אין שום תפקיד שמתאים לסוליסט ולכן חשוב שיהיו אנשי צוות ושנעים לעבוד איתם".

עובדים במשרד עו"ד שבלת. "אצלנו אף אחד הוא לא טייס קרב. אין תפקיד שמתאים לסוליסט", צילום: באדיבות שבלת ושות עובדים במשרד עו"ד שבלת. "אצלנו אף אחד הוא לא טייס קרב. אין תפקיד שמתאים לסוליסט" | צילום: באדיבות שבלת ושות' עובדים במשרד עו"ד שבלת. "אצלנו אף אחד הוא לא טייס קרב. אין תפקיד שמתאים לסוליסט", צילום: באדיבות שבלת ושות

הדבר שבגללו יפסול אבירם מועמד לעבודה הוא פסימיות. "אדם שיש לו תפיסת עולם פסימית, יש לו תלונות על מקומות העבודה הקודמים שלו, לא אוהב אנשים או לא נשמע ונראה בן אדם חושב", הוא אדם שאותו לא יקבל אבירם לעבודה.

"תשובה שתמיד משאירה אצלי רושם שלילי זה כשאדם לא מצליח לתאר לי כישלון. מצד שני אני מתרשם לחיוב כשמועמדים נותנים לי תשובות מעולם ההווי (למשל מישהו שמספר שהנהיג Happy Hour משרדי) ולאו דווקא מהתחום המקצועי, או החלטות שאדם עשה בתחום האישי למרות שזו לא הייתה כוונת השאלה. למשל, אדם שהחליט ללמוד מקצוע מכיוון שזה היה חלום הילדות שלו ומספר שאחרי כמה חודשים הבין שזה לא מתאים ולכן החליט ללמוד משהו אחר, זה מראה על מישהו שהתמודד עם המציאות ולא נשאר כבול בחלום", הוא אומר.

עו"ד ליאור אבירם, צילום: אורן דאי עו"ד ליאור אבירם | צילום: אורן דאי עו"ד ליאור אבירם, צילום: אורן דאי

אלה השאלות המועדפות על אבירם בראיונות עבודה:

1. תוכל/י לתאר שינוי/ים מהותי/ים בתפקידך הקודם, שהיתה להם השפעה משמעותית על הארגון/פרוייקט?

זו לכאורה שאלה מאוד פשוטה אך אפשר ללמוד ממנה הרבה דברים. למשל, האם למועמד תפיסת מציאות הגיונית, ניתן לראות האם הוא מגדיר נכון מה זה שינוי מהותי ומהם הערכים שלו.

"השאלה הזאת, כמו רוב השאלות, היא מאוד פתוחה. לא איכפת לי לאן המרואיין ייקח את זה כי אלמד מכל איתור. דוגמאות לשינויים שמועמדים נתנו הן: הכניסו לצוות את עניין הארוחות המשותפות או Happy Hour, הביאו תחום משפטי שלא היה, צורת עבודה אחרת - זה לא כל כך משנה מהי הדוגמא. מה שחשוב זה לראות שלאדם יש תפיסת מציאות נכונה, הוא יודע להעריך מה תרומתו. למשל, משהו כמו Happy Hour - האם הוא תופס את זה כגולת הכותרת של הארגון או בסך הכל משהו שהוסיף לאווירה - ואווירה היא דבר חשוב", מסביר אבירם.

2. האם היו החלטות שקיבלת ובדיעבד היית משנה אותן?

בשאלה זו חשוב לראות ולהבין שהמועמד מודע לעצמו, ביקורתי כלפי עצמו ויש לו בטחון עצמי מספיק כדי להודות בהחלטות שלו שהיו פחות טובות.

3. מה הערכים/נושאים שיהיה לך חשוב לקדם במקום העבודה שלך?

"נושא הערכים הוא מאוד חשוב וארצה לדעת אם יש למועמד ערכים והם חשובים לו. אנחנו מצעידים ארגון בדרך שאנחנו חושבים שהיא ערכית אז חשוב שנראה שיש התאמה בין המועמד לדנ"א של הארגון. חשוב לי לדעת אם יש מועמד שאצלו הערכים הם לא במקום חשוב". בשאלה זו מבקש אבירם לבחון שיש למועמד חזון לגבי עצמו, לגבי הפירמה ולגבי העבודה שלו.

4. האם עשית לראשונה בשנה האחרונה דבר מה חדש שהתעניינת בו, משהוא שלא עשית עד כה?

זוהי שאלה שחביבה על אבירם במיוחד מכיוון שהיא מאוד פתוחה וניתן ללמוד דרכה על העולם של האדם שמולו. "המטרה היא לבחון את הסקרנות של המועמד, עד כמה הוא פתוח בראש, עד כמה הוא מוכן להעיז ועד כמה מתעניין בעשיית דברים חדשים, אוטודידקטיות. זו שאלה שמראה התפתחות וחשוב לציין שאין כאן הכוונה בהכרח לעשיית דברים חדשים אך ורק במסגרת העבודה אלא גם בחיים האישיים בכלל".

5. תאר כשלון בעבודה ש״גדלת״ ממנו.

"שאלה זו אומנם דומה לשאלה מס' 3, אך אני תמיד שואל גם אותה. היא יותר דרמטית מהשאלה הקודמת. ומעניין לשמוע איזו דרמה הייתה למועמד. אני שמח אם הכישלון הוא גדול כי זו אומר שיש למועד באמת ביטחון עצמי, וניתן לראות איך האדם מרגיש כשהוא מיישם לקחים וצומח מתוך הכשלון".

לשאלה יש שתי מטרות, האחת היא עוד דרך לראות שהמועמד מפיק לקחים מנסיון החיים שלו, שחווה כישלון (והוא צריך להגדיר את הכישלון שחווה). המטרה השנייה היא ללמוד כיצד הוא למד מהכישלון ולהגיד איך הוא חי אחרת בעקבות הכישלון שצמח ממנו. "חשוב לי להבין שיש פה מישהו שחווה כישלון, שיודע מה זה, ויודע מה כן ולא עובד", הוא אומר.

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות



17 תגובות לכתיבת תגובה לכתיבת תגובה

14.
מציגים אדם כביכול חביב, במציאות זה ממש אחרת
חברה היררכית מאוד, יש תחושה כמו בקסטות, מתנהגים לאנשים בצורה מאוד לא מכובדת, כעובד אסור לפנות לליאור כי הוא כמעט כמו דמות אלוהים שם, וכשפונים אליו צריך לעשות זאת בזהירות ולספור את כמות המילים שמוציאים מהפה אחרת תראו את הצד הממש לא "חביב" שלו.
אחד שיודע מבפנים  |  04.07.19
לכל התגובות