סמנכ"לית השיווק ב-Verint: "ישראל היא השוק הכי מוטרף מבחינת משאבי אנוש"

בישראל יש מחסור עצום בכוח אדם טכנולוגי, על כך מסכימות כל המנהלות הבכירות שהשתתפו בפאנל של כלכליסט שכותרתו "איך מושכים את הטאלנט של מחר?", שהנחתה כתבת כלכליסט הגר רבט.

לדברי אלונה פריד אייל, סמנכ"לית משאבי אנוש באינטל, "כל נושא הגיוס הוא פנייה למועמדים פסיבייים ודורש מאיתנו יכולות אחרות. בעיקר כאשר מגייסים כמויות גדולות ולא רק בפרופיל אחד כמו שאנחנו עושים באינטל. אנחנו בהרבה עולמות חדשים שלא היינו בהם כמו תוכנה ו-AI ודרישה לחשיבה אחרת איך לפנות למועמדים.

"למעט רשתות חברתיות יש דרישה לחשיבה אחרת. בתחום של לימוד מכונה ו-AI שיש בו הרבה חוסר בשוק הישראלי, אנחנו חייבים להגיע למקומות שבהם הם נמצאים ואחד המקומות הבולטים זה כנסים ששם הם מציגים ומשתתפים. זיהינו את הכנס הגדול בעולם מיפינו את המציגים הישראלים בכנס ונסענו לכנס בחו"ל כדי להתחיל לעניין אותם באינטל. השיח הזה מתמשך וכל מטרתנו ליצור קשרים לאורך זמן".

עמית דניאל, סמנכ"לית בכירה לשיווק ומיתוג עיסקי בורינט אמרה כי "אנחנו חברה גדולה של 6,000 עובדים ופחות מוכרים מאינטל אצלנו מיתוג המעסיק הוא חלק מאגף השיווק ולא חלק ממשאבי האנוש. היום אחד האתגרים ולא משנה גודל החברה, היא היכולת להיות אטרקטיבי ולייצר שיח עם העובדים הקיימים שמיועדים לגיוס, וזו עבודה עם השיווק. אנחנו עובדים צמוד למחלקת משאבי האנוש ומסייעת להם באיתור העובדים ולהבין מה האתגרים שלהם, איך אני מבדלת את עצמי מול חברות ענק אחרות כמו גוגל ומיקרוסופט ומצד שני המוני חברות סטארט אפ. זה קשור גם לאתגר לזהות מה מאפיין אותנו כחברה. תפקידי הוא לדעת לספר את הסיפור של החברה, בכדי ליצור גאווה וזיקה לחברה. אנחנו חברה גלובלית ב-18 מוקדי פיתוח בעולם ובישראל שהוא השוק הכי מוטרף מבחינת משאבי אנוש בעולם אבל כך גם במקומות אחרים בעולם".

רותם אמתי סמנכ"לית משאבי אנוש ב-Riskfield, אמרה כי "בשנים האחרונות אכן הכפלנו את הגודל כל שנה. הייתי העובדת ה-25 בריסקיפייד וזו לא אותה חברה. עכשיו אנחנו מעל 400. מיתוג מעסיק הוא עניין קריטי ויש לנו פונקציה לזה, חייבים לדבר את השפה ולייצר עניין אבל מעל זה, מה שחשוב הוא איך להטמיע ולגייס כמויות. זה נפלא, גייסנו 200 עובדים השנה ומה שחשוב זה כמה יישארו ולוודא שהתהליך עובד עד הסוף. כל תפקיד יש לו צורך אחר וצריך לבנות תהליך נכון. צריך להבין איזה סוג אנשים אנחנו רוצים - זה מפתח להצלחה לטווח ארוך. אנחנו צריכים להיות ממוקדים ולדעת הכל על המועמד האם הוא עובד טוב האם הוא מצליח".

קרן מסד סמנכ"לית JFrog משאבי אנוש, אמרה כי "האתגר הוא יומיומי ולא עוצר. הצטרפתי כשהיינו 15 והיום אנחנו 500. אנחנו מפתחים כלים שמשמשים תוכניתנים ואנחנו שואלים אותם איזה מוצר הם היו אנחנו שואלים איזה חברה הם היו רוצים. הערכים אצלנו נבנו על ידי העובדים, קיבלנו המון תשובות שבנינו איתם ביחד ומאז אנחנו בונים את זה כל שנה. כדי שנעמוד ביעד זה דורש שינוי כל הזמן ולהיפרד ממשהו מוסדי וקבוע, זה כמו להיות הורה לילדים שזזים כל הזמן מאוד מהר ולהיות קשובים אליהם ושותפים. הדור החדש מחפש ושואל ולא עוצר ומבקש שיקשיבו לו. השבוע פתחנו משרד בתל אביב ואנחנו חברה מנתניה והרבה עובדים ביקשו מאיתנו את זה כל הזמן וקפצנו למים, אנחנו נותנים לעובדים את הזכות לבחור היכן הם בוחרים לעבוד ומה חשוב להם".

כאשר החברות צריכות להקים פעילות מעבר לים הן מגלות שישראל אינה אותו דבר כמו ניו יורק. עוד הוסיפה אמתי, כי "פתחנו את המשרד בניו יורק לפני שלוש שנים עם תהליך ארוך שעברנו כדי לדעת איך מראיינים עובד אמריקאי, שהוא שונה מעובד ישראלי. אם בארץ את משאירה 5 דקות לשאלות, בראיון בניו יורק משאירים 20 דקות והם מגיעים עם רשימה מסודרת של שאלות והם ישאלו את זה. הצרכים של עובד ישראלי בישראל שונה ממה שחשוב לעובד בניו יורק. הוא רוצה לדעת מה יוצא לי מזה ומה אני אהיה עוד שנה. אנחנו חברה של 50 עובדים ללא תואר, לקחנו לנו 30 אנשים כדי להבין שזה לא מוזר הדרישות שלהם וצריך לדעת איך לשלב תרבות שלנו בשני המשרדים אבל את עדיין רוצה לחבר את התרבות של האדם".

דניאל הוסיפה, "אנחנו עושים מיתוג מעסיק בורינט כשפתחנו מרכז חדש ברומניה וזו הייתה עבודת צוות, שכולם השתלבו בה וחשנו כמו ישראלים שיודעים הכי טוב הכל והוכינו בפנים - חשבנו שאנחנו יודעים הכל היינו צריכים להיות עם 50 עובדים ברומניה שזה אתגר קשה מאוד. אבל אנחנו חברה שמפתחת טכנולוגיות לסייבר ומודיעין אבל למדנו איך אנחנו כישראלים צריכים לשנות את התפיסה, לקחנו מרואיינים כאשר באמצע הראיון הם ריסקו אותנו ואמרו לנו אתם לא בכיוון. לקחנו יועצת חיצונית כדי להבין איך עובדים ברומניה ואיך עושים ראיון שם והבנו שהכל שם הפוך לגמרי מישראל, ששם הכל קליקה שכולם מכירים שם אחד את השני ושפת הביטחון היא משותפת לכולם. הגענו למצב שבאוקטובר עברנו את ה-50 עובדים כי למדנו איך לדבר עם העובדים כי עבדנו איתם ביחד והתאמנו עצמנו לתרבות המקומית".

על מה צריך לשים דגש

עוד אמרה פריד-אייל, "לנו באינטל מסורתית, האקדמיה הייתה הדבר החשוב אבל כיום מעדיפים ניסיון. אני מאמינה שחייבים להכניס אחרים לא רק בגילאים אלא גם אוכלוסיה מגוונת". נושא הגיוון הוא קריטי לנו ואנחנו משקיעים בו משאבים ואנשים רבים. כל אוכלוסייה נתקעת במקום אחר. היה לי שיח עם עובדים השייכים לאוכלסיה ערבית וההנחה בחברה שהשיח בנושא פיתוח עובדים היא באחריותו והם אמרו לנו שזה לא חלק מהדנא שלהם וצריך להבין את זה. חייבים להבין את דרך חשיבתה של כל אוכלוסייה".

דניאל אמרה: "בגלל מצוקת כוח אדם אי אפשר להמשיך להתנהל באותה צורה של חיפוש בוגר 8200 עם שלוש שנות ניסיון. אני מאוד דוחפת בחברה ללכת להכניס אוכלוסיה אחרת ומגוונת ולוקחים בוגרים צעירים וגם חרדיות שיצאו מסמינר ורואים איך הם גורמים לנו לחשוב אחרת וזה קריטי להכניס לא אותו דבר".

"אנחנו מחפשים קודם כל את האדם, אנחנו בודקים אותו ברמה ההוליסטית כבן אדם וכך בוחרים מגוון רחב של עובדים. בעמק הסיליקון יש לנו משרדים ואין בו כמעט אמריקאים וגם שם צריך לדעת איך לראיין ואיך לקבל אותם", הוסיפה מסד.