הדבר היחיד שאלון מאסק מחפש בכל מועמד לעבודה

בתור מנכ"ל טסלה וספייס X, אלון מאסק מוביל שתיים מהחברות החדשניות ביותר בעולם. אבל אפילו מישהו חכם ומוכשר כמותו לא יכול להמציא הכל בעצמו. לכן, הוא מייחס חשיבות עצומה לגיוס האנשים הנכונים לחברות שלו.

בתשובה לשאלה שנשאל ביום החלל של חיל האוויר האמריקאי, אמר מאסק: "אתה רוצה להיות בטוח שאם מישהו מצוין רוצה להצטרף לחברה, הוא יקבל לפחות ראיון. זהו בעצם אחד החששות הגדולים שלי. למשל, אם ניקולה טסלה היה חי היום, האם הוא היה מזומן לראיון? אם לא, כנראה שאנחנו עושים משהו לא נכון. ואני לא לגמרי בטוח שהוא היה מגיע לראיון.

"אז אם אחד המהנדסים המבריקים ביותר שאי פעם חיו היה עלול להידחות, עלינו לתקן זאת ולוודא שאיננו חוסמים את הדלת בפני כשרונות, ושאנחנו מחפשים את הדברים הנכונים.

"ככלל, צריך לחפש ראיות ליכולות יוצאות דופן. לא אכפת לי אם מישהו סיים קולג' או תיכון או כל מוסד אחר... האם הוא או היא בנו איזה מכשיר מרשים במיוחד? זכו בתחרות קשה במיוחד? המציאו רעיון מעולה? פתרו בעיה מסובכת?"

מאסק סיכם את הנקודה בשאלה יוצאת דופן: "מה אותו אדם עשה שמהווה ראיה ליכולות יוצאות דופן?"

חמש מילים שכל מנהל גיוס עובדים צריך לשנן, בכל חברה: ראיות ברורות ליכולות יוצאות דופן.

כלל גיוס העובדים של מאסק שווה לציון, כי מחקרים מראים שהמתאם בין רמת השכלה וביצועים גבוהים בעבודה הוא חלש. עד כדי כך שחברות כמו אפל וגוגל כבר לא דורשות מעובדים תואר אקדמי.  

אז מה יותר חשוב מתואר? אינטליגנציה, למשל, כולל אינטליגנציה רגשית. הרצון והיכולת ללמוד ולהשתפר, וכמובן שהמיומנויות הקונקרטיות לביצוע העבודה.

ככל שהמועמד מראה יותר יכולות יוצאות דופן בתחומים האלה, כך גדל פוטנציאל התרומה שלו לחברה.

אבל איך נראות הראיות ליכולות יוצאות דופן? ואיך אפשר להפוך את הגילוי שלהן לחלק משיטת גיוס העובדים? קל לומר "תזהו אותן כשתראו אותן", אבל האמת היא שזה לא תמיד המקרה. בנקל יכולים מראיינים ומנהלי גיוס לפספס ראיות אם הם לא יודעים איפה (או מה) לחפש. באתר inc.com פרסמו כמה הצעות שיעזרו לכם לזהות ראיות ליכולות יוצאות דופן אצל המועמדים לעבודה:

אלון מאסק | צילום: Joshua Lott

בקשו מהם לפתור בעיה

הציבו בפני המועמדים בעיה שעליהם לפתור. זו יכולה להיות בעיה טיפוסית איתה הם יתמודדו בעבודתם, או משהו מורכב יותר שהחברה שלכם נאבקת איתו בקנה מידה גדול יותר. כשתנתחו את תשובות המועמדים, חפשו יכולות חשיבה ויכולת לנסח בבהירות מחשבות ופתרונות.

ערכו תחרות

תחרות יכולה להיות דרך מצוינת לזהות כישרון ומצוינות. למשל, מיקרוסופט עורכת כל שנה האקתון בפסטיבל השנתי שלה, שהוא בחלקו יריד מדע ובחלקו האחר אקספו טכנולוגיה. העובדים מתבקשים לממש את ה"רעיונות משני-העולמות" שלהם במציאות. כמובן שהתחרות של החברה שלכם יכולה להתמקד במגויסים טריים. אך ההאקתון של מיקרוסופט הוא דוגמא מצוינת לאיך לזהות עובדים קיימים בעלי פוטנציאל להתקדם. "זה מרגיש שביחד אנחנו מעודדים יותר יצירתיות", אמר עובד ותיק במיקרוסופט על ההאקתון. "זו הסיבה שאנחנו כאן".

בחנו מיומנויות

במקום להתמקד במוסד בו למד המועמד או סוג התואר שלו, מספר חברות גילו שטאלנטים מגיעים מרקעים שונים. למשל, לפני כמה שנים לינקדאין השיקה את REACH, התמחות לממהנדסים שנותנת הזדמנות למועמדים "בעלי תשוקה לגבי קידוד, עניין חזק בלמידה עצמאית וצמיחה, ומוכנות לעבוד כדי להשיג את יעדיהם ולשפר את קהילתם". כדי להתמודד, על המועמדים להשלים טופס מועמדות ואתגר קידוד, כדי לעזור למגייסים לקבוע את רמת המיומנות שלהם. מה לא נדרש מהמועמדים? תואר אקדמי.

כמובן שמי שנחשב למועמד אידאלי עבור החברה שלכם אולי לא יתאים לחברות אחרות, וזה תלוי מאוד גם במשרה שברצונכם לאייש. אבל חברות מצוינות יודעות שאף תפקיד אינו נצחי, ושתמיד יש מקום לכישרונות. אז אם אתם מעוניינים בעובדים שיכולים לשפר את החברה שלכם ולהניעה קדימה, זיכרו את חמשת המילים האלה: ראיות ברורות לכישרון יוצא דופן.