אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
"מה אתה מעדיף להיות, עשיר או מלך?" - השאלות של מנכ"ל Kryon בראיונות עבודה צילום : שי שבירו

שאלת המנכ"ל

"מה אתה מעדיף להיות, עשיר או מלך?" - השאלות של מנכ"ל Kryon בראיונות עבודה

הראל טייב אומר שיש מועמדים שהתחושה היא שכל מה שהם רוצים בראיון עבודה זה להיות שונים ומיוחדים. "כשמועמד אומר שהוא ממוקם במקום האחרון בצוות שלו, במטרה להעביר מסר שהוא מבלה 80% מהזמן בלעזור לאחרים - זה לא מספיק טוב ולא מספיק אותנטי מבחינתי"

12.12.2019, 17:34 | מעין מנלה

"לפעמים יש עובדים שמגיעים לראיון והתחושה היא שכל מה שהם רוצים זה להיות שונים ומיוחדים. למשל, אחד המועמדים אמר לי פעם שאם היה צריך למקם את עצמו בצוות שלו הוא היה בסוף הרשימה  -בגלל שהוא עוזר לכולם אז הביצועים שלו נמוכים. כל מרואיין מנסה להותיר רושם אבל יש מרואיינים שהם אותנטיים וכאלה שעושים רעש וצילצולים - למשל, אומרים שהשקיעו 80% מהזמן שלהם בלעזור לאחרים. יש מראיינים שמבקשים לשמוע על תכונה לא טובה ומועמדים שאומרים בתור חיסרון 'אני יותר מדי קפדן' - זו בדיחה. כשמועמד אומר שהוא ממוקם בתחתית הצוות שלו במטרה להעביר מסר שהוא עוזר לאחרים - זה לא מספיק טוב ולא מספיק אותנטי מבחינתי. אותנטיות, יושר ואינטגריטי הם דברים בסיסיים שבלעדיהם אין למישהו מקום בחברה שלנו", אומר הראל טייב, מנכ"ל חברת ההייטק Kryon.

קראו עוד בכלכליסט

הוא מראיין עובדים כל יומיים שלושה, לכל תפקיד שהוא משמעותי בחברה שמעסיקה 170 עובדים ב-10 סניפים בעולם. "הייתי מראיין את כולם אם הייתי יכול. אנחנו כחברה מגייסים תמיד. אנחנו תמיד מחפשים את הטאלנטים גם אם אין משרה רלוונטית כרגע, הייתי המנכ"ל של AVG ישראל אז פונים אלי הרבה אנשים גם כדי לבחון אפשרויות. האתגר שלנו כחברה גלובלית לגייס אנשים שהם גם טאלנטים וגם מתאימים לאופי של החברה הוא מאוד גדול".

משרדי Kryon , צילום: שי שבירו משרדי Kryon | צילום: שי שבירו משרדי Kryon , צילום: שי שבירו

 

 

טייב הקים בשנת 2010 את Collcs, פלטפורמה מיוחד לאספנים על מנת להציג את האוספים שלהם. לאחר מכן הוא ניהל במשך ארבע שנים את חברת Conduit Mobile ואז שימש כמנכ"ל AVG ישראל עד שנמכרה בשנת 2016 לחברת Avast Software תמורת 4.1 מיליארד דולר. מאז אותה שנה הוא משמש כמנכ"ל חברת Kryon שעוסקת בפתרונות אוטומציה רובוטיים (RPA) ארגוניים, מבוססי ראיה ממוחשבת ולמידת מכונה.

 

אלה השאלות שטייב אוהב לשאול בראיונות עבודה:

1. מה אתה מעדיף להיות - עשיר או מלך?

המטרה של שאלה זו היא לברר מה מניע את האדם - האם מה שמניע אותו זה כוח, או כסף, ערך מיידי. "אם איש מכירות למשל יגיד לי שהמטרה שלו היא כסף, אז אקח אותו לחברה. אבל אם מישהו שמתראיין לתפקיד מנהל פיתוח יגיד שהוא מחפש כסף, שהוא בא כדי לעשות אקזיט, אז זה לא מה שאני מחפש, בתפקיד הזה אני מחפש מנהיג, מישהו שייתן ערך ואימפקט", אומר טייב.

תשובה טובה לשאלה הזאת תלויה מאוד כאמור בתפקיד אליו מתראיין המועמד. עבור אנשי מכירות תשובה כמו "אני רוצה להיות עשיר - לעשות מיליונים" היא טובה מכיוון שהמשכורת שלהם בנויה מעמלות על הצלחות. לעומת זאת, עובד שיגיד שהוא רוצה להיות מלך, שהוא אוהב לקחת אחריות, להוביל קבלת החלטות מתאים יותר לתפקידים ניהוליים. "בתוך צוות פיתוח אתה יודע שהוא ימשוך את הצוות אחריו וייקח אחריות רוחבית. זה סוג האנשים שיגידו 'אני רוצה להיות מלך'".  

2. מה ה'פאשן' שלך?

המטרה של שאלה זו היא לבדוק מה מניע את המועמד, האם זה מכירות, האם זה תוכנה או טכנולוגיה. זה עוזר להבין אם האדם מתאים לתפקיד שאליו הוא מתראיין או אולי הוא מתאים לתפקיד אחר.

"יש אנשים שאומרים למשל, 'תן לי בעיה טכנולוגית - אני עף על זה' או 'אני רואה את עצמי מנהל גדול'. ברגע שאתה מבין מה מניע את האדם קל יותר לראות אם הוא מתאים לתפקיד הרלוונטי ואני מצד שני גם יכול לשאול שאלות שהן הרבה יותר רלוונטיות לחוזקות שלו", הוא אומר.

גם מישהו שרואה את עצמו מנהל מה שמניע אותו צריך להיות לא לנהל צוות גדול יותר אלא היכולת להשפיע באמת על החברה. "הייתרון החשוב בראיון עבודה הוא שאפשר ללמוד איך המועמד יכול ליצור אימפקט על החברה". למשל, אדם שמתראיין לתפקיד ניהולי ומנסה רק למכור כמה הוא מנהל גדול ויש תחתיו הרבה אנשים - זה לא מספיק טוב. "מה שאני מנסה לשמוע זה איך הוא יכול ליצור אימפקט יותר גדול על החברה באמצעות האנשים שלו. לייצר הרבה עובדים שמעצימים את החברה ומביאים ערך. בסוף, המציאות משתנה די מהר. אני יכול לגייס היום VP Sales שיהיו לו אנשים ספורים בצוות אבל פתאום עם הצמיחה יהיו לו 15 אנשים בצוות - אני רוצה להבין לא רק שהוא מתאים לנהל את הצוות הנוכחי אלא שהוא יהיה מסוגל להכיל שינוי ולסחוף אחריו את כל הקבוצה שלו".

תשובה לא טובה לשאלה הזאת תהיה כאשר הפאשן של המועמד לא מתיישר לערכים ולמטרות החברה - אז התשוקות של המועמד פשוט לא רלוונטיות. למשל מנהל איזור שמונע רק מלנהל אנשים ולהגדיל את הצוות שלו. "אם תהיה טוב ותראה ביצועים ותייצר הצלחה - הצוות יגדל. אבל המניע צריך להיות האימפקט".

3. "איפה אתה ממקם את עצמך בצוות הנוכחי או בקבוצה שלך? האם אתה במקום הראשון, השני או העשירי?"

זו שאלה שמטרתה לבדוק כיצד המועמד רואה את עצמו, מעידה על הביטחון העצמי שלו והאם הוא בכלל איש צוות. האם הוא חלק מהצוות, האם הוא עוזר לאחרים, אחרים עוזרים לו וכיצד הוא מתנהל.

"כל שאלה בראיון בראייה שלי פותחת צוהר לעולמו של האדם. כאשר אני מבקש מאדם למקם את עצמו בתוך הצוות זה נותן לי אפשרות ברמת האופי לראות איך הוא מתנהל ביומום וגם אחר כך היכן הוא ברמה המקצועית. יכול להיות ששני עובדים יתנו לי את אותה התשובה - אני מספר אחד בצוות שלי - אבל אחד יגיד שהוא 'בולע' את כולם, כלומר היה מוכן גם לדרוך על אחרים ולהילחם על המקום הראשון; לעומתו השני מבין שהוא מספר אחד אבל לא דרך על אחרים אלא הצליח לסחוף אותם אחריו".   

תשובה טובה לשאלה הזאת היא כאשר אדם אומר שהוא לא מודד את עצמו מול האחרים אלא מסתכל על המכלול, על המטרות של הצוות. למשל, אם הוא אומר, יהיו מקרים שאהיה מקום ראשון, שלישי או חמישי, אבל האימפקט של הצוות שלי לחברה היה עצום כי אני מסוגל להוביל אנשים למקום שהחברה תקבל הרבה ערך. "תשובה כזאת בעצם אומרת לי - השאלה שלך לא מספיק טובה כי העולם הוא לא שחור ולבן אלא מורכב מגוונים, ואני מסוגל לראות את הגוונים השונים", אומר טייב.

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות