"אנחנו בעצם מנוע חיפוש כמו גוגל עבור גיוסי העובדים בהייטק"

"אנחנו בעצם מנוע חיפוש כמו גוגל עבור גיוסי העובדים בהייטק", כך מתאר איימן עאמר (44) מייסד ומנכ"ל הסטארט-אפ Skillinn את השאיפות של החברה הצעירה שהקים. אבל מאחורי המהפכה שעאמר מבקש לחולל בתחום גיוס העובדים יש גם מטרה חברתית ברורה: להשוות את שדה המשחק עבור מי שאינו עובד ההייטק האופייני, ובכך סקלאין נבדלת ממרבית המתחרות בשוק.

עאמר, תושב כפר ג'וליס ובוגר יחידת 8200 הקים את סקלאין אחרי שבילה כמעט שני עשורים בתעשייה, ובין השאר הקים וניהל את הפעילות בצפון של חברת קווליטסט שצמחה בשיאה למרכז פיתוח של כ-400 עובדים. עמאר הבין אז שההייטק הישראלי מפספס את החברה הערבית: "הרעיון לסקלאין נבע מכאב שליווה אותי לאורך כל התפקידים שעשיתי וכללו הרבה גיוסי עובדים. הבחנתי שגם לחברות גדולות יש קושי למצוא את האדם הנכון לתפקיד. בדקתי כמעט כל כלי שקיים בתעשייה ולא מצאתי משהו שיכול לתת לי מענה. רציתי כלי שיכול לעזור לי למדוד את היכולות הטכניות של האדם לפני שאני מזמן אותו לשיחה".

ההייטק הישראלי סובל מבעיית גיוון קיצונית. לפי נתונים של רשות החדשנות מדצמבר 2018, שיעור הנשים בתפקידי ניהול טכנולוגי, למשל, עומד על 16%. מספרם של הערבים במקצועות הטכנולוגיה עומד על 1.4% ושל החרדים על 0.7% בלבד. לשם השוואה, בכוח העבודה הכללי במשק עומד שיעור הנשים, הערבים והחרדים על 40.2%, 17.4% ו־4.2%, בהתאמה. סקילין היא בוודאי לא החברה הראשונה שמבקשת לפתור את בעיית הגיוון באמצעות שמירה על אנונימיות של המועמדים, חברת וורקי הישראלית עושה בדיוק את זה ולפני כמה שנים אפליקציה אמריקאית בשם Blendoor עוררה לא מעט תשומת לב עם פטנט דומה.

אבל הייחוד של סקלאין הוא בכך שהיא מבקשת למקד את המעסיק בדירוג הכישורים הטכניים של המועמדת. שילוב של נתונים סובייקטיביים שהמועמד עצמו מספק יחד עם הצלבת מקורות חיצוניים מאתרים ורשתות חברתיות מספקים מדד מספרי לכישורים עיקריים. המערכת שואבת אינפורמציה מדובר לא רק מהמקורות המתבקשים כמו לינקדאין, אלא גם בפורומים מקצועיים, קהילת המתכנתים של גיטהאב ואחרים.

"אנחנו עושים התאמה הרבה יותר מדוייקת למה שהחברה מחפשת ובעצם שינינו את הדרך שבה חברות מחפשות עובדים" טוען עמאר. "הדרכים הנוכחיות שבהן חברות מחפשות עובדים - פרסום מודעות, השמות וצייד ראשים - גוזלות זמן רב ומספקות מבול של קו"ח שרובם לא רלוונטיים".

במיוחד לאחרונה אנחנו רואים מבול של פרסום דרושים בשלטי חוצות, חברות כמו ג'ייפרוג, מאנדיי, סנטינל1 ואפילו חברת הגיימינג פלריום יצאו בקמפיינים גדולים. אתה אומר שזו בעצם הדרך הכי לא מדויקת ולא אפקטיבית לגייס עובדים, אז האם זה רק לשם הגימיק?

"זה המון גימיק אבל לא רק. היום הכוח הוא בידי מחפשי העבודה ומה שהחברות הללו עושות זה למצב את עצמן כחברה מובילה וחברה סקסית. לחברות היום יש קושי לשכנע עובדים להגיע דווקא אליהן, אז זה מיתוג. נכון, הן גם מקבלות קו"ח כתוצאה, אבל הן מוצפות בקו"ח וזה תהליך פרימיטיבי שדורש לעבור עליהן ידנית. זה בעיקר מיצוב. כל חברה שהייתי בה נואשת כל כך לגייס עובדים שהן משתמשות כמעט בכל כלי כדי להביא להן אנשים טובים. יש למשל כאלה שעושות מבצעים משמעותיים של חבר מביא חבר, ראיתי אפילו חברה שהעניקה כפרס ראשון מכונית לעובד שגייס עבורה".

כדי להבטיח שהמועמדים שהם מציעים למעסיקים יכללו את ההיצע הרחב והמגוון ביותר, סקלאין משתפת פעולה עם עמותת itworks, ששמה לה למטרה לספק לאוכלוסיות המרוחקות מעולם העבודה הזדמנויות לתעסוקה בהייטק. "בשביל שהמערכת הזו תעבוד צריך שיהיו לה מספיק מועמדים וספציפית מספיק מועמדים מהסוג שאנחנו עובדים איתם כמו ערבים ותושבי פריפריה", אומרת לכלכליסט יפעת ברון, מנכ"לית עמותת itworks ומומחית לגיוון תעסוקתי.

"להרבה ממחפשי העבודה מהמגזר הערבי יש הטיה ברורה", אומרת ברון, "והם מגבילים עצמם לפנייה רק לענקיות הבינלאומיות המוכרות: הם לא פונים לחברות שהן לא מיקרוסופט או אינטל. תהליך הקבלה לעבודה מושפע מכל מיני דפוסים וחסמים שקיימים הן בקרב המעסיק והן בקרב מחפש העבודה. רוב הפעמים הם מושרשים בהם ללא ידיעתם וקשורים לתרבויות השונות שמהן מגיעים. למשל, תופעת 'העדפת דומים', שנחשב לחסם שכיח בקרב מעסיקים, בו המגייס יעדיף את העובד שדומה לו על פני עובד ששונה ממנו, מבלי שיהיה אף קשר לכישורים שהמשרה דורשת".

אני יכולה להבין מחפש עבודה בן מיעוטים שמעדיף להגיע לחברה גדולה שבה יש סיכוי גבוה יותר לפגוש עוד אנשים כמוהו.

ברון: "יש מספיק סטארט אפים שמעסיקים מאות אנשים אבל הם פחות מוכרים, כשאתה בא למשפחה ואמר אני עובד באינטל כולם יודעים מזה, אבל כשאתה אומר אאוטבריין יש פחות הילה סביב החברה וסביב ההצלחה שלה".

עמאר: "מהצד השני החברות מסתכלות ורואות בקו"ח מוחמד או יליד 1960 הן נרתעות, כי הן רוצות טייפקסט מסויים. ראינו שבאמת המיקוד בפרופיל הטכני מוריד את ה'רעש' מסביב. כשחושפים את הפרטים רק אחרי שרואים שיש התאמה, יש יותר נכונות, ובאמת בחודש האחרון עשינו שתי השמות בסיסקו - למועמד אתיופי ולמועמד ערבי".

זה לא קצת עצוב שעבור חברה של אלפי עובדים השמה של שני עובדים כאלה בחודש היא הצלחה?

עמאר: "זה עצוב אבל אנחנו שמחים שאנחנו יודעים להעלות את האחוז ולשים מועמדים כאלה בפרונט. והם לא גייסו אותם כי הם מיעוטים אלא כי הייתה התאמה מבחינת כישורים. המערכת אובייקטיבית לכישורים בלבד".

ברון: "מכיוון שהחברה הערבית הייתה מנותקת שנים מעולם ההייטק, קיים מחסור ברשת חיונית, נטוורקינג, שמסייעת להגיע למשרות שרובן מאוישות בשיטת "חבר מביא חבר". בהשוואה לחברה היהודית שמקיימת נטוורקינג חזק, וימצאו תמיד חבר של חבר שמכיר או עובד בחברה כזו או אחרת." עוד מוסיפה ברון "בשל הניתוק של החברה הערבית מעולם ההייטק, למחפשי עבודה רבים אין דמות קרובה ממנה יכולים ללמוד כיצד משתלבים בשוק העבודה ובהמשך עובדה זו תשפיע עליו בהתקדמות לתפקידים בכירים, לכן אחוז המנהלים מהחברה הערבית בהייטק הוא פחות מאחוז."

סקלאין פועלת עדיין בקנה מידה צנוע יחסית, בחצי השנה מאז הושקה נרשמו אליה 8,000 מועמדים והיא ביצעה כבר השמות ליותר מ-100 מהנדסים, מתוכם כ-20 מהנדסים ערבים. החברה, שהמשקיע הראשון שלה הוא היזם הסדרתי דוד ממן נמצאת היום בפתחו של סבב גיוס ראשון בסך 2 מיליון דולר ובין לקוחותיה חברות כמו סיסקו, תופין Varonis ואחרות. המטרה הבאה היא השוק האמריקאי, ועאמר מציין שהוא מנהל כבר מגעים עם 4 חברות כאלה ולסקלאין יתרון נוסף: השפה הערבית. "אנחנו כבר נמצאים בירדן, בונים שם דאטה בייס ונמצאים בקשר עם מרבית האוניברסיטאות במדינה. במקביל יש קשר עם דובאי והתחלנו פעילות בשכם".

יש ביקוש בקרב העולם דובר הערבית לשירות כזה?

"מאוד, במיוחד בירדן שהיא סוג של גשר שמחבר למפרץ, והרבה חברות בינלאומיות הקימו שם מרכזים, כמו אמזון ומיקרוסופט. מה גם שמדובר בשוק בתולי בתחום שלנו".