אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
מפסידים עבודה בגלל הקורונה? דעו את זכויותיכם צילום: איי אף פי

מפסידים עבודה בגלל הקורונה? דעו את זכויותיכם

האם עובדים שנמצאים בבידוד זכאים לשכר? האם מעסיק יכול לדרוש מכם לעבוד מהבית או לא לטוס לחו"ל בחופשה פרטית, האם מותר לפטר עובד בבידוד ומה לעשות אם המעסיק מסרב לשלם

05.03.2020, 11:50 | שירות כלכליסט
אלפי ישראלים נאלצים בימים אלה לשהות בבידוד ביתי של כשבועיים או יותר בשל החשש שנדבקו בנגיף הקורונה. רובם חזרו ממדינה זרה שבה החשש להתפרצות גבוה. כתוצאה מכך עליהם להימנע מלהגיע למקום עבודתם. מהם זכויותיהם במצב חריג זה? עורכת דין בת אל טגיה מוצה, מומחית בדיני עבודה וצוות משרד עו"ד אלון מרדכי עם תשובות לכל השאלות שמטרידות עובדים ומעסיקים בימים של בהלת הקורונה. 

קראו עוד בכלכליסט

הדבר הראשון שעל עובדים לוודא שהם עושים הוא לפעול לפי הנחיות משרד הבריאות ולדווח על מצבם הבריאותי. כך תחסכו הרבה כאב ראש לעצמכם למעסיקיכם ולציבור בכללותו. שנית, דווחו על כך גם למעסיק שלכם. על פי הוראות משרד הבריאות עובד שנדרש להישאר בבידוד אינו רשאי להסתובב בחוץ או להגיע אפילו למרפאה. ומכאן, אינו יכול להגיע למרפאה על מנת לקבל מרופאו אישור מחלה. אל דאגה: את הכל ניתן לעשות באופן מקוון וזאת, מהסיבה הברורה החשש להפצת הנגיף ראו באתר משרד הבריאות.

נמל תעופה בן גוריון, ארכיון, צילום: שאול גולן נמל תעופה בן גוריון, ארכיון | צילום: שאול גולן נמל תעופה בן גוריון, ארכיון, צילום: שאול גולן

 

 

1. האם אתם זכאים לתשלום על ימי הבידוד?

חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, קובע כי עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעסיקו דמי מחלה עבור הימים בהם נעדר מעבודתו. לפיכך, עובד שחזר מחו"ל זה עתה נדרש ונאלץ להישאר בבידוד עקב חשש או הידבקות מנגיף הקורונה, נחשב כמי שנעדר מעבודה עקב מחלה ויהיה זכאי לדמי מחלה מהמעסיק. ימי המחלה הם על חשבון ימי המחלה של העובד.

2. כמה מהשכר תקבלו על תקופת הבידוד?

לצורך הדוגמא תקופת הזכאות לימי מחלה להם זכאי העובד תהיה כך: 1. עבור היום הראשון שבו נעדר העובד בשל משל מחלתו לא יהיה זכאי העובד כלל לדמי מחלה; 2. החל מהיום השני והשלישי יהיה זכאי העובד ב- 50% משכרו; 3. החל מהיום הרביעי יהיה זכאי העובד ל-100% משכרו על ימי היעדרותו.

יחד עם זאת, חשוב לציין שאם ישנו נוהג, הסכם אישי, או הסכים קיבוצי המטיב עם העובד ילכו אחר ההסכם או הנוהג המטיב עם העובד.

 

3. האם מותר לפטר אתכם בגלל ההיעדרות?

למעסיק אסור לפטר עובד בגלל שנעדר מעבודתו בשל חשש מהידבקות או בשל הידבקות בנגיף הקורנה או בכלל עקב מחלה (סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה התשל"ו-1976). כפי שכבר כולם יודעים הבידוד לפי הנחיות משרד הבריאות הנו 14 ימים, כמובן שזמן זה יכול להיארך וזה תלוי בנסיבותיו הבריאותיות של כל עובד ועובד.

 

עם זאת, ניתן לפטר עובד אחרי הבידוד בכפוף להודעה מוקדמת ושימוע על-פי החוק. האיסור לפיטורים בתקופת הזכאות הוא האיסור לפטר עובד עקב המחלה. מעסיק המעוניין לפטר עובד ייעשה זאת לאחר שנתן הודעה מוקדמת לעובד ובטרם נעדר העובד עקב מחלתו.

 

4. מה לעשות אם המעסיק שלכם מסרב לשלם?

ועדיין, עשיתם הכל בדיוק כמו שצריך ולא זכיתם למענה מצד מעסיקכם או שמעסיקכם סירב לשלם לכם דמי מחלה? דעו כי יש מי שאוכף את חוקי המגן וכי הם נועדו להגן על הזכויות הבסיסיות שלכם, ולא ניתן להתנות עליהם.

ניתן לדווח על כך או להתלונן על המעסיק באתר "משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים" האמונים על אכיפת חוקי המגן.

5. האם מעסיק רשאי לבקש מעובד להישאר או לעבוד מביתו לאחר שחזר ממדינה מסוימת?

ככל שמדובר בעובד שחייב לשהות בבידוד בית על פי הצו, למשל עובד שחזר סין, המעסיק חייב לדרוש מהעובד להישאר בביתו, ועליו למנוע מהעובד כניסה למקום העבודה, אף אם העובד מבקש להגיע למקום העבודה.

נשאלת השאלה כיצד יש לנהוג לגבי עובדים שאינם חייבים להיות בבידוד בית על פי הצו, אך חשודים כמי שעלולים להיות נשאים של הקורונה או חמור מכך חולים בקורונה ("עובד חשוד")? למשל: כיצד יפעל מעסיק שיודע שעובד שלו שב מיעד שאינו חלק מרשימת היעדים הקבועה בצו, אך כאשר ידוע שביעד זה קיימת התפרצות משמעותית של קורונה, ובפרט כאשר מתקיימים אצל אותו עובד חלק מתסמיני המחלה (כגון שיעול וחום גבוה)?

ראשית על המעסיק לבדוק האם העניין מוסדר בצורה ישירה או משתמעת בהסכם העבודה האישי או הקיבוצי, ולפעול בהתאם. עם זאת, במרבית המקרים לא סביר שהסכמים מסדירים את העניין.

בהעדר הסדרה הסכמית, ניצב המעסיק בדילמה בין שני שיקולים עיקריים. מחד, המעסיק מחויב לספק לעובדיו סביבת עבודה בריאה ובטוחה ככל הניתן, ושיקול זה, לבדו, תומך בכך שעובד חשוד כאמור, לא יגיע למקום העבודה על מנת לא להעמיד בסיכון את חבריו לעבודה. מאידך, על המעסיק לאפשר לכל עובד לממש את זכותו החוקתית לעבוד, בתמורה לשכרו המוסכם, ושיקול זה, לבדו, תומך בכך שעל המעסיק לאפשר לאותו עובד להגיע למקום העבודה, על מנת שלא לפגוע בכבודו ובפרנסתו.

מעסיק השוקל החלטה בעניין עובד חשוד, תוך ניתוח השיקולים הנוגדים כאמור, חייב לדעתנו לנהוג בשקיפות וברגישות מול העובד, וככל הניתן לקבל החלטות לאחר שנתן לעובד (ובמקרים המתאימים, לוועד או לארגון היציג במקום העבודה) אפשרות להביע את דעתו בעניין. עוד חשוב, כי החלטת המעסיק, תתקבל אך ורק על בסיס ענייני ומקצועי, וללא הפליה מחמת גזע, לאום או ארץ מוצא. כמו כן, ככל שהדבר אפשרי, משיקולי שמירה על פרטיות ושם טוב, יש להימנע מפרסומים שאינם מחויבים בנוגע לעובד והחשד לגביו.

ככלל, אם לאחר בחינת השיקולים הנוגדים וניהול תהליך נאות, החליט המעסיק כי טובת העובדים ומקום העבודה מחייבת למנוע מהעובד החשוד שלא להגיע למקום העבודה, למרות שאותו עובד אינו חייב בבידוד בית, ככלל, יהיה חייב אותו מעביד לשלם את שכרו של העובד במשך התקופה בו בקש מהעובד לא להגיע למקום העבודה. אחרת, הוא עלול להיחשב כמי שמרע תנאים מהותית, על כל המשתמע, לרבות לעניין זכותו של העובד להתפטרות בדין מפוטר. במקרה כזה סביר והוגן לדרוש מאותו עובד חשוד לבצע את עבודתו מביתו במשך אותה תקופה (הוא הרי מקבל שכר), למעט אם הדבר אינו אפשרי בנסיבות העניין (למשל: אם מדובר בעובד בפס ייצור), שאז יאלץ המעסיק לשקול חלופות אחרות, כגון: הוצאת העובד לחופשה (ראו בהמשך). כמו כן, ככל שהעבודה מהבית כרוכה בהוצאות מצד העובד, כגון עלויות מיוחדות בגין תקשורת (למשל שיחות בינלאומיות), יהיה על המעסיק לשפות את העובד בגינן (כנגד אסמכתאות).

חשוב שמעסיקים יהיו ערים בהקשר זה, לאותם מקרים מיוחדים בהם ייתכן שיש משקל עודף ומיוחד לזכות העובד להגיע למקום עבודתו, למשל כאשר מדובר בעובד שחלק מהותי משכרו נגזר מתפוקות או יעדים הניתנים להשגה רק בתחומי מקום העבודה (פרמיות או עמלות) או בגין כוננות במקום העבודה. במקרים אלה, על פניו, צפוי שכרם של אותם עובדים חשודים להיפגע משמעותית יותר עקב אי הגעתם למקום העבודה, ויש לשקול פתרונות מותאמים לנסיבות.

6. האם עובד רשאי שלא להגיע למקום העבודה בשל חשש מקורונה?

למועד זה, על פי הצווים והנחיות משרד הבריאות, רק לעובדים החולים בקורונה או שחייבים להישאר בבידוד בית, אסור להגיע למקום עבודתם. עובדים אחרים, נדרשים להגיע למקום העבודה, כרגיל. באפשרותם כמובן, לנצל ימי חופש, ככל שנצברו, לאחר קבלת הסכמת המעסיק.

עם זאת, אסור למעסיקים להתעלם מחששות שמביעים עובדים באשר לחשיפה לקורונה במקום העבודה. בפרט, אם מדובר במקום עבודה שעל פניו חשוף יותר לסיכונים, למשל כזה שמבקרים בו אורחים מחו"ל על בסיס שוטף, או שעובדיו נדרשים לנסיעות רבות לחו"ל. עוד אסור למעסיקים להתעלם מפניות שמעלים "עובדים בסיכון גבוה", למשל כאלה שהם או קרוביהם רגישים או פגיעים יותר למחלות.

על המעסיקים לנהוג באופן שקול ואחראי. מוצע שיפעלו ברוגע, תוך הסברת הסיכונים לעובדים, בהתאם להנחיות משרד הבריאות בנושא כפי שמעודכנות מעת לעת, ובהתאם לבחינות פנימיות שיבצע כל מעסיק, בהתאם למאפיינים המיוחדים של העסק ורמת הסיכון הנגזרת מכך ובהתאם לאמצעי המיגון והבטיחות שניתן לנקוט בנסיבות העניין. עוד מומלץ כי מעסיקים יפנו את עובדיהם להנחיות המתאימות שיפרסמו הרשויות.

העובדים מצידם מחויבים לציית להנחיות המעסיק בעניין הקורונה, ככל שמדובר בהנחיות סבירות ושאינן עומדת בניגוד לחוק ולהנחיות.

לסיכום נקודה זו, על מעסיק לפעול באופן שקול, אחראי וסביר בכל הקשור להנחיותיו להגעה למקום העבודה, ברקע התפשטות הקורונה וחששות עובדים מהידבקות. בהתאם לנסיבות העניין, על המעסיק לקחת בחשבון את הפניות של העובדים בעניין ונסיבותיהם האישיות, מרכיבי הסיכון הספציפיים הנגזרים ממקום העבודה ו/או תפקידי העובד הרלוונטי, אמצעי מיגון ובטיחות מתאימים, הנחיות משרד הבריאות בעניין ובמקרים המתאימים אף להתייעץ בעניין עם מומחים רפואיים ומשפטיים. בהעדר סיבה טובה ומוצדקת שלא להגיע למקום העבודה, אי ציות עובד להנחיות המעסיק בעניין, חושפת את העובד להפרת חוזה העבודה ולהליכי משמעת.

7. בהמשך לשאלה הקודמת, מה לגבי עובד שנדרש על ידי מעסיקו לנסוע לחו"ל?

גם כאן מדובר בשאלה של סבירות הנחיות הממונה, שתוכרע בין השאר בשים לב למהות תפקידו של העובד, נחיצות הנסיעה, רמת הסיכון ומצב התחלואה ביעד, אופי הנסיעה (האם לפגישה אישית או התכנסות המונית למשל), אמצעי מיגון ובטיחות העומדים לרשות העובד, חלופות לנסיעה וכיוצ"ב. גם כאן, על המעסיק לשתף את העובד בתהליך ולהתייחס באופן ענייני לטענותיו. עוד חשוב כי מעסיקים יתעדכנו בהוראות הרגולטורים בעניין מעת לעת, לרבות הנחיות או המלצות באשר לנסיעות.

8. האם חובה לעבוד מהבית בעת בידוד?

שאלה מעניינת היא אם מעסיק יוכל לבקש מעובד הנמצא בבידוד חובה על פי הצו לבצע עבודה מהבית בתקופת הבידוד. מחד, אותו עובד בבידוד בית חובה, זכאי מכוח תעודת מחלה גורפת לדמי מחלה, חלף עבודתו ושכרו, ומטעם זה ניתן לומר שאינו חייב לעבוד מביתו. בנוסף, כעניין שבשגרה, עובד צריך לבצע את תפקידו ממקום העבודה הרגיל שלו, ולא מכל מקום אחר, לרבות ביתו. ברם מאידך, צריך לזכור שלא בהכרח כל עובד השוהה בחובת בידוד, הננקטת מטעמי זהירות בריאות הציבור, הוא חולה. שיקול זה, לצד שאלות כבדות לעניין עצם הסמכות של משרד הבריאות להוציא תעודת מחלה גורפת, תומכים לכאורה בזכות של מעסיק לדרוש מעובד השוהה בידוד חובה על פי הצו, ואינו מוגבל מלבצע את עבודתו בשל מחלה, לעבוד בתמורה לשכרו הרגיל. ודאי שעמדה זו תתחזק ככל שתחול הסלמה בהיקפי וחומרת מגפת הקורונה בישראל, כך שעובדים רבים (ואולי עיקר המשק) יהיה חייב לשהות בבידוד חובה או מנוע מלהגיע למקום העבודה, שאז, משיקולי מדיניות מאקרו כלכליים - משקיים, נראה כי עבודות רבות תתבצענה מהבית, ובנסיבות אלה לדעתנו יהיה לגיטימי מצד מעסיקים לדרוש מעובדים לעבוד מביתם, ככל שהדבר אפשרי, ובכפוף לתשלום שכר והחזר הוצאות בגין עבודה מהבית (ועל כך ראו בשאלה הבאה).

9. לאיזה שכר זכאי עובד שאינו חולה או חייב בבידוד בית על פי הצו, ושמעסיקו דרש ממנו להישאר בביתו?

מעביד המבקש מעובדים אחרים, שאינם חולים בקורונה ושאינם בבידוד בית על פי הצו, להישאר בביתם ולא להגיע לעבודתם מסיבות אחרות, הקשורות בקורונה, רצוי שיבצע בצע תכנון מקדים וקפדני בעניין, תוך התחשבות בחלופות החוקיות העומדות בפניו והשלכותיהן לעניין שכר ותנאי עבודה אחרים.

 ככל שתפקידי העובדים מאפשר עבודה בבית, ובהעדר מגבלה אחרת (למשל איסור חוקי או חוזי על עבודה מהבית בתפקיד מסוים), מעסיק רשאי לדרוש מעובד החשודים כמי שנדבקו בקורונה, לבצע את תפקידם ועבודתם מביתם, חלף עבודה במקום העבודה הרגיל, לתקופה התואמת את הסיכון והחששות מפני החשיפה לקורונה במקום העבודה, לאחר שניהל תהליך סדור וסביר על בסיס שיקולים ענייניים, לרבות שמיעת טענות העובדים ושמירה מקסימאלית על פרטיותם ושמם הטוב. במקרה זה, יהיה זכאים אותם עובדים לשכר רגיל בתקופת העבודה מביתם, וכן להחזר בגין הוצאות מיוחדות שהוציאו בקשר עם העבודה מהבית כנגד קבלות. כאמור, במקרים מסוימים, תיתכנה שאלות מיוחדות לעניין השכר, למשל כאשר הוא מבוסס על פרמיות תלויות תפוקה שניתן לעמוד בהן רק ככל שמתבצעת עבודה במקום העבודה הרגיל, או אם חלק משכר העבודה מבוסס על שעות כוננות במקום העבודה.

לחלופין, ניתן לשקול הוצאה של אותם עובדים לחופשה בתשלום. חלופה זו עשויה להתאים במקרים בהם קיימת מגבלה המונעת או הפוגעת מהותית ביכולת העובד לבצע את עבודתו מביתו. יציאה לחופשה בתשלום כאמור תתבצע בכפוף לחוק חופשה שנתית ולהסכמים החלים על העובד או במקום העבודה, לרבות ההוראות לעניין ימי החופשה וצבירתם והודעה מוקדמת של המעביד לעובד על יציאה לחופשה. בתקופה זו ככלל יהיה זכאי העובד לשכרו הרגיל. מאידך, מצבירת ימי החופשה שלו, יגרעו אותם ימים בהם שהה בביתו ללא עבודה. יצוין בהקשר זה, שבכפוף להסכמת הצדדים, רשאי המעביד להוציא עובד לחופש גם לאחר שזה ניצל את יתרת ימי החופש שצבר והכנסתו ליתרה שלילית של ימי חופש שתקוזז אל מול ימי חופשה שיצבור בעתיד.

במקרים קיצוניים יותר בהם לא מתאפשרת עבודה מהבית ו/או אם העובד ניצל את מלוא צבירת ימי החופשה, קיימת אפשרות של הוצאת העובד לחופשה ללא תשלום (חל"ת), בכפוף להסכמת הצדדים. בתקופה זו, יחסי העבודה אמנם לא מושעים, אך הזכויות הכלכליות של העובד מושעות, ולכן הוא לא זכאי לשכר. תרחיש זה יכול להיות רלוונטי גם למקרה בו מקום העבודה נפגע דרמטית מהתפרצות הנגיף (ללא קשר לעובדים). עסקים מסוימים עלולים להיפגע מהותית ואף להגיע לסגירה זמנית או קבועה, עקב תלות מהותית בשוק הסיני המשותק במועד זה, בין כיבואנים או יצואנים של מוצרים ושירותים שונים. נראה, כי מבחינת העובדים בעסקים אלה, היציאה לחל"ת זמני, עשויה להיות עדיפה על פיטורים.

10. האם מעביד רשאי לבקש מעובד לספק אישורים רפואיים על כך שהוא לא נשא או חולה קורונה או לעבוד מהבית, עקב חשד כי לאותו עובד סימפטומים של חולה קורונה?

כן, אם קיימות הוראות בעניין בהסכם העבודה האישי או הקיבוצי, ובהעדר הוראה כאמור - בכפוף לאמות מידה של סבירות. כך למשל, כאשר מעסיק מזהה תסמינים כאמור אצל עובד (למשל חום גוף גבוה, שיעול, קושי נשימה וקשיי נשימה), ובנוסף, ידוע למעסיק כי אותו עובד שהה במקום החשוד בסיכון מוגבר לחשיפה לקורונה, סביר יהיה מצדו לדרוש מהעובד להיבדק אצל רופא ולשלול חשש לנשאות הקורונה. אם העובד מסרב, ללא הצגת טעם סביר לסירוב, הדבר עשוי להיחשב כאי ציות להנחיה סבירה של מעביד, תוך חשיפת העובד להליכי משמעת.

 

11. האם מעסיק רשאי לדרוש מעובד שלא לטוס למדינה מסוימת במסגרת חופשה פרטית?

סביר להניח, שמעסיקים רבים יבקשו להגביל את נסיעות עובדיהם ליעדים מסוימים, במטרה להגן על סביבת העבודה והעובדים מפני הידבקות בקורונה, וכן על מנת למנוע פגיעה בעבודה עקב "היעדרות כפולה" של העובדים ממקום העבודה, בפעם הראשונה בשל הנסיעה לחו"ל בחופשה, ובפעם השנייה – בשל בידוד בית לאחר החזרה מחו"ל.

עם זאת, כאשר אין הוראה בעניין זה בהסכם העבודה האישי או הקיבוצי, ככלל מעסיק אינו רשאי להתערב באופן בו מנצל עובד את ימי החופש שלו, לרבות להגביל או למנוע ממנו נסיעה למקום כזה או אחר, והדבר נתון לשיקול דעתו של העובד בלבד. הדברים כמובן עלולים להשתנות אם תחול הסלמה בהתפשטות הקורונה בישראל, אם המשק יכנס בעקבות הקורונה למשבר מתמשך, או אם הנחיות רגולטוריות מפורשות לעניין הימנעות מנסיעות מסוימות.

בכל אופן, וגם ללא שינוי נסיבות כאמור, מעסיק המבקש לשמור על סביבת עבודה בטוחה ולמנוע "היעדרות כפולה" של עובדים, רשאי בתקופה הנוכחית על רקע התפרצות הקורונה, לנקוט במדיניות מחמירה של עצירת יציאה לחופשות (בכלל, ולאו דווקא ליעד כזה או אחר לחו"ל), לאחר היוועצות עם הועד או הארגון היציג, ככל שקיים במקום העבודה, ותוך התייחסות לפניות פרטניות של עובדים בעניין.

 

בנוסף, אין מניעה, ואף רצוי, שמעסיקים ינקטו במאמצי הסברה ביחס לסיכוני הקורונה וההידבקות בה, ויסבירו לעובדים את המשמעויות הנובעות מכך, לרבות לעניין חובת שהייה בבידוד לאחר חזרה מנסיעה כזו או אחרת לחו"ל והמשמעויות לעניין שכר בתקופת הבידוד, לרבות אפשרות לפגיעה בו.

 

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות