צילום: יח"צ
זכויות עובדים ומעסיקים- לקראת סגר שני בחגים מה חשוב לדעת?
הסגר השני הינו עובדה מוגמרת ובמסגרתו יוצאו שוב אלפי עובדים לחל"ת והפעם גם יפוטרו אלפים. למה זכאי עובד שיוצא בפעם השנייה לחל"ת? מה קורה עם החל"ת מגיע במקביל לחופשה מרוכזת של החגים? מהן זכויות עובד שכבר לא ישוב למקום עבודתו ויפוטר? שאלות ותשובות
מוגש מטעם DUN'S 100
האם מעסיק שמקום עבודתו נשאר פתוח רשאי לחייב עובד לעבוד בערב חג במקרה שיוטל סגר?
ערבי חג נחשבים כימי עבודה די רגילים, שבהם העובד זכאי לעבוד כשעה אחת פחות מהרגיל. בענפים מסוימים וגם בהסכמים קיבוציים מיוחדים למעסיקים פרטניים נקבעו הוראות מיטיבות המורות על מכסת שעות עבודה מצומצמת יותר בערבי חג.
בנוסף, אף שמדובר ביום עבודה כמעט מלא, מעסיקים רבים מאפשרים לעובדים לנצל חופשה בערב חג ומחייבים אותם בחצי יום חופשה בלבד או בחיוב חלקי אחר הנמוך מיום חופשה מלא.
כך גם בימי חול המועד, שהם ימי עבודה רגילים ומלאים, עובד זכאי להודיע למעסיק על ניצול זכותו לבחור באחד מערבי החג האלה כ"יום בחירה", ואז יהיה זכאי להיעדר ממנו על חשבון מכסת ימי החופשה השנתית שלו.
האם המעסיק רשאי לחייב עובד לצאת לחופשה בחול המועד, על חשבון החל"ת, גם אם הוא ניצל את כל ימי החופשה בזמן הקורונה?
מעסיק רשאי לקבוע חופשה מרוכזת בכלל או בחול המועד סוכות בפרט בכפוף למתן הודעה לעובד של 14 יום מראש לפחות. לא ניתן לאפשר לחייב שעובד לצאת לחופשה אם אין לו יתרה חיובית מספיקה. דהיינו, עובד לא יידרש להגיע ליתרה שלילית של ימי חופשה בגלל יציאה לחופשה מרוכזת ואין משמעות לסיבה שהביאה את העובד ליתרה נמוכה של ימי חופשה.
מה הדין במקרה של חפיפה בין ימי חופשה מרוכזת (בהנחיית המעסיק) לימי בידוד בשל הקורונה באותם ימי חופשה מרוכזת?
ההסדר מכוח צו זמני שהיה בתוקף בחודשים האחרונים, אשר לפיו ימי בידוד ייחשבו באופן גורף כימי מחלה על חשבון ימי המחלה של העובד ובתשלום של המעסיק, אמור להסתיים בסוף ספטמבר 2020.
מכיוון שחול המועד סוכות חל השנה באוקטובר, יש להמתין להנחיה אחרת בעניין, אולם נראה שחולים מאומתים יהיו זכאים לימי מחלה על חשבון ימי המחלה הצבורים להם, ואילו חולים אשר נדרשו לשהות בבידוד ללא תסמינים ייחשבו ככאלו שאינם חולים ולגביהם יחול הסדר אחר.
בשל המצב עובדים מועסקים מהבית- האם יש לכך השלכה על זכויותיהם לימי חג?
השינוי במקום ביצוע העבודה לא אמור לשנות את הזכויות של העובד משום שיום חג הוא שבתון, והעובד לא יידרש לעבוד בו לא ממקום העבודה ולא מהבית.
מהן זכויות העובדים שצפויים לצאת לחל"ת?
יציאה לחל"ת צריכה להיעשות בהסכמת העובד, ורצוי שהיא תינתן בכתב ותיקצב בזמן על ידי המעסיק. לפי הנחיות של המוסד לביטוח לאומי בעניין, עובדים שעתידים לצאת שוב לחל"ת, יהיו זכאים לקבל דמי אבטלה במידה ותקופת החל"ת החדשה היא לפחות 14 יום (בניגוד ל-30 יום אשר היה קיים בסגר הראשון) והעובד עומד בתנאים הבסיסיים לקבלת דמי אבטלה. כמו כן, העובד לא יידרש להגיש תביעה חדשה לדמי אבטלה אלא יקבל אותם מכוח התביעה הקודמת שאושרה לו.
מה קורה מבחינת הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות בזמן החל"ת?
בתקופת החל"ת מושהים כאמור יחסי העבודה בין הצדדים, ולכן בתקופה זו המעסיק לא חייב להפקיד לקרן הפנסיה או לקרן ההשתלמות של העובד, ומומלץ לעובד ליצור קשר עם קרן הפנסיה או ביטוח המנהלים כדי להמשיך להפקיד באופן עצמאי לשמירת רצף זכויות.
מה ההבדלים בין חל"ת לחופשה מרוכזת בחגים?
מעסיק לא ינכה לעובדים שיוצאים לחל"ת ימי חופשה, גם אם באותה התקופה המעסיק הוציא את העובדים לחופשה מרוכזת, כאשר התנאי לקבלת דמי אבטלה הוא יציאה לחל"ת של 14 יום לפחות.
האם המעסיק מחויב להחזיר את העובד למקום העבודה בסיום תקופת החל"ת?
בזמן חל"ת יחסי העבודה בין המעסיק לעובד מושהים, ולכן העובד לא מועסק ולא זכאי לשכר, אולם בתקופה זו יחסי העבודה ממשיכים להתקיים ולא מסתיימים מעצמם ובתום החל"ת על המעסיק להחזיר את העובד לעבודה. במידה ומצב מקום העבודה לא יאפשר זאת, או שיהיה רצון לסיים את העסקת העובד מסיבה אחרת, על המעסיק לנקוט הליך הקיים אצלו לפיטורי העובד על פי הדין.
מה ניתן לעשות אם בעקבות הסגר הצפוי העסק יקרוס ולא יוכל להחזיר עובדים מחל"ת?
במידה ועסק נקלע לקושי כלכלי ועליו לצמצם את מספר העובדים, עדיין על המעסיק חובה לנקוט הליך הקיים אצלו לפיטורי העובד בהתאם לצו הרחבה ככל וחל על הצדדים או באמצעות הליך שימוע, כאשר השימוע לעובד במצב כזה יהיה מצומצם יחסית, מאחר שהשיקולים לסיום העסקתו נובעים מעניינים שאינם נוגעים אליו, אך יש להסביר לעובד לפני השימוע מדוע דווקא הוא ולא אחר מועמד לפיטורים, כדי שיוכל להתייחס לכך, ולשקול חלופות נוספות.
במידה ועסק נסגר לחלוטין, יחסי העבודה מסתיימים מעצמם, וקיימים הסדרים שלפיהם הביטוח הלאומי משלם לעובדים חלק מהזכויות המגיעות להם.
מה הדרך להתמודד עם פיטורים עקב קורונה והמצב הכלכלי?
יש לזכור כי על אף המצב, זכותו של מעסיק לפטר עובד מטעמים ענייניים בהתאם לדין החל בימים רגילים, אך אם העובד בדעה שפיטוריו נעשו בניגוד לדין, כמו למשל בהליך לא תקין או משיקולים זרים או תוך הפליה או בזמן היריון/לאחר חופשת לידה וללא אישור או תוך פגיעה בזכות אחרת, זכותו לפנות לבית הדין לעבודה.
סיכום
החלטה על סגר שני היא חריגה ומיוחדת ואף מהווה תקדים עולמי במדינתנו. לכן יש להתעדכן לגבי הנחיות שמתפרסמות ועל ההשלכות שלהן על שוק העבודה ועל שכר העובדים שאינם יכולים לעבוד מהבית, ובכלל זה על הזכאות לתשלום על ימי חג. בתי המשפט יידרשו בחודשים הקרובים לדון בסוגיות חדשות שלא עלו על הפרק עד ליום זה.
כותב המאמר: עו"ד משה בן-בסט הוא ראש מחלקת דיני העבודה בפירמת עורכי הדין LS לירום סנדה.
האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא.