אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
ביצועיסט, גאוותן או אימפולסיבי - כך תוכלו 'לנהל' את המנהל שלכם צילום: משאטרסטוק

ביצועיסט, גאוותן או אימפולסיבי - כך תוכלו 'לנהל' את המנהל שלכם

עובדים יכולים לשנות מנהל בניהול כלפי מעלה ולהוביל שינוי בעזרת הכלים הנכונים. אך כדי לעשות זאת חשוב לדעת עם איזה 'טיפוס' מנהל מתמודדים

30.09.2020, 15:11 | זיוי קלעי

המנהל הישיר אינו מתאים בהכרח לסגנון העבודה של העובד וההבדלים ישפיעו פעמים רבות על תפיסה שגויה של העובד אצל המנהל, שיפעל לרעת העובד. אך העובד יכול לשנות מצב זה, אם ידע לזהות את סגנון הניהול וה"שפה" אותה מדבר המנהל.

קראו עוד בכלכליסט

אלה הם טיפוסי המנהלים שאפשר לפגוש במקום העבודה ואיך ניתן להסתדר איתם:

1. הביצועיסט – מנהל מאוד משימתי, שמבקש לעמוד ביעדים ורואה לנגד עיניו רק משימות. מנהל כזה יהיה כל כך מוכוון מטרה שלא תהיה לו סבלנות לאנשים. הם רק "יפריעו" לו למילוי המטרות כאשר יפנו אליו עם בעיות מחייהם האישיים, כמו ילד חולה, או השתתפות במירוץ מרתון ״מיותר״ בקבוצה אליה הם משתייכים. עובדים מול מנהל כזה, אם אינם משימתיים כמוהו, צריכים להיות אסרטיביים ולהסביר לו כי הפגיעה בחיים האישיים פוגעת בסופו של דבר בביצועיהם ועליהם לבוא למנהל עם פתרון חלופי. כלומר, על העובד להראות למנהל כיצד יוכל לעמוד במשימה, גם אם יפנה זמן לטיפול בעניין אישי כזה או אחר.

זיוי קלעי, צילום: איילת בונה אלבס זיוי קלעי | צילום: איילת בונה אלבס זיוי קלעי, צילום: איילת בונה אלבס
2. הגאוותן – זהו מנהל שמונע על ידי אגו, הוא יהיה זה שידע הכל ולא יסכים לקבל ביקורת. אגו מהווה שריון או כיסוי לרגישויות בערך ובדימוי העצמי, והוא גדל ביחס ישיר לאותו חסך, ולכן כל ביקורת אשר תופנה כלפי אותם מנהלים, תתפרש כחשיפה של חולשתם. מנהלים כאלה עשוים להיות כריזמטים אמנם ויניעו תהליכים אבל לא יראו באמת את העובד, לא יעצימו אותו כי יהיו עסוקים בדימוי העצמי, ובקידום האישי שלהם. בעבודה מול מנהל כזה, יש צורך לחזק אותו לפני הבקשה לשינוי. משפטים כמו "אני מאוד מעריך את הדרך בה אתה פועל ולומד ממך המון, בנקודה זו הייתי מציע גם לעשות כך...". חשוב גם להראות כיצד השינוי שהעובד מציע יתרום לחברה (לעסק, לצוות…) ובכך גם יחזק את מעמדו או נראותו של המנהל.

3. החברותי – זהו המנהל שהכי קל לעבוד מולו. הוא בעל אינטליגנציה רגשית מאוד גבוהה, הוא יראה תמיד את האחר, יהיה גמיש ורגיש, הצוות אוהב אותו ורתום אליו. אולם הדבר יהיה לו לרועץ, כיוון שמנהל כזה עשוי לחשוש מעימותים עם הצוות ולכן יעדיף שלא להנחית משימות באופן שיגרום להם אי נוחות כזו או אחרת. מנהל כזה יקח הרבה על עצמו, ולעיתים מתקשה להאציל סמכויות. אצל מנהל כזה, אנשים באים לפני משימות, מה שעשוי לפגוע בביצועים ועמידה ביעדים. עובדים כמובן יהיו רתומים לו מתוך שקל ומהנה לעבוד איתו ועבורו אולם יקלו עליו באם יגלו אוריינטציה משימתית, ויזמו לקחת לידיהם סמכויות ואחריות נוספת שיורידו מעומס המנהל.

4. המופנם – מנהל שבאופיו נוטה להיות אדמיניסטור, מנהלי כספים או חשבים למשל. מנהל כזה יהיה ביישן וסגור, ולכן בפגישות הנהלה ימנע מלדבר על הצוות שלו ולשבח אותו מול ההנהלה, מעמד בו ידרש לקדמת הבמה מבחינתו. אינטראקציה אישית קלה יותר למנהלים כאלה. בשיחה אחד על אחד אפשר לפנות אליהם ולבקש הנחיות ספציפיות יותר, כי הם לא תמיד יהיו ורבליים ומפורטים מאוד בהסבריהם, וכן לשקף להם את הצורך לקבל הכרה ונראות על העבודה מול ההנהלה. מנהל כזה מאוד רגיש ואכפתי, וחוסר החשיפה אינו למעשה זלזול ואטימות מול העובד.

5. האימפולסיבי – זהו מנהל יצירתי, שקם כל בוקר עם רעיונות חדשים. מנהלים אלה יהיו בד"כ יזמים, ממציאים, או אנשי שיווק. מנהל כזה עובר מרעיון לרעיון ולכן המשימות והיעדים משתנים באופן תדיר. העובד מולו נדרש להיות אסרטיבי, לשקף לו כיצד השינויים פוגעים בעמידה ביעדים ו"לנהל" אותו עם משפטים כמו - "התחלנו לעבוד על משימה X. אתה רוצה שנרד ממנה ונתחיל לעבוד על Y?". אופציה נוספת היא לומר "התחלנו את X. בוא נסיים אותו" ואחרון, "אולי כדאי למנות צוות מיוחד ל-Y בו בזמן שאנו עובדים על X?".

איזה סוג מנהלת יש לכם? , צילום: שאטרסטוק איזה סוג מנהלת יש לכם? | צילום: שאטרסטוק איזה סוג מנהלת יש לכם? , צילום: שאטרסטוק

6. הדרמטי - כשמנהל מגיב באופן דרמטי ורגשני, מתחמם ונרגע מהר, יש צורך בהרבה הכלה. העובדים צריכים לדעת שלאחר ההתפרצות האש תרד. רק לאחר שהמנהל ״התקרר״ ניתן לשוחח איתו. העיתוי קריטי, ויש לפנות אליו רק לאחר שנרגעו הרוחות.

7. השמרן - מנהלים שנמצאים שנים בתפקיד (לרוב בחברות ציבוריות, ממשלתיות, או בחברות משפחתיות) מעדיפים לשמור על הסטטוס-קוו. הם יוצרים תרבות ארגונית מקובעת ללא מקום לשינויים אשר מביאה לעזיבתם של עובדים או לאבטלה סמויה אצל הנותרים. עובדים באינטראקציה מולם צריכים לכבד את עברם הניהולי המוצלח, שהביא אותם לתפקידם כיום. שינוי צריך להתבצע מולם באיטיות ובהדרגה: עליהם להציג בכל פעם שלב אחד, לעשות ככל שאפשר בעצמם ורק לבקש את גיבוי המנהל. עליהם לשקף למנהל מהו הערך שהחברה תפיק מכך (והערך האישי שירוויח כמנהל), ולדאוג לעשות את השינוי מבלי להוציא את המנהל מאזור הנוחות.

עובד יכול לשנות מנהל בניהול כלפי מעלה ולהוביל שינוי בעזרת הכלים הנכונים והתנהלות מדויקת. המרוויחים הגדולים יהיו גם הארגון והמנהל עצמו.

הכותבת היא פסיכולוגית עסקית וניהולית ומלווה בכירים בחברות וארגונים בשוק הישראלי והגלובלי.

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות