משבר הקורונה העמיק את האפלייה: 20% יותר אנשים עם מוגבלות לא מועסקים

משבר הקורונה פגע פגיעה קשה בשוק התעסוקה אבל היו כאלה שנפגעו אף יותר. המשבר העצים את אי השוויון המובנה בשוק העבודה במגזרים הפרטי והציבורי לרעת עובדים עם מוגבלות. מחקר חדש מצא שקיים פער של 20% בין אנשים ללא מוגבלות שדיווחו כי הם מועסקים לבין אנשים עם מוגבלות (69% לעומת 49%). בנוסף, יותר מפי שתיים אנשים עם מוגבלות הוצאו לחל״ת, 17% לעומת 8% בלבד בקרב אנשים ללא מוגבלות.

 

פערים התגלו בין שתי האוכלוסיות גם ביחס המעסיק כלפיהן בתקופת הקורונה. מן הממצאים עולה, שעובדים עם מוגבלות חשו כי מעסיקיהם העדיפו להמשיך ולהעסיק בימי הקורונה עובדים ללא מוגבלות על פניהם. 54% בלבד מהעובדים עם המוגבלות חשו שקיבלו יחס הוגן ממעסיקיהם, לעומת 62% מעובדים ללא מוגבלות; ו-24% מהמועסקים עם מוגבלות ציינו שמנהליהם העדיפו עובדים ללא מוגבלות על פניהם בהקשר של יציאה לחל"ת, חזרה לעבודה, שינוי בתנאים והעלאה בשכר.

 

המחקר בוצע על ידי 'מרכז אקורד - פסיכולוגיה חברתית לשינוי חברתי' באוניברסיטה העברית עבור הקרן המשפחתית ע"ש תד אריסון, קרן משפחת רודרמן, נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות במשרד המשפטים וג'וינט-ישראל, כחלק מפרוייקט "מדד הנגישות העירוני 2020".

 

לפי נציבות שוויון לאנשים עם מוגבלות במשרד המשפטים קיימת עלייה של 32% בפניות לנציבות בנושא תעסוקה לעומת השנה שעברה. בישראל 1.5 מיליון אנשים עם מוגבלות, מתוכם 270 אלף ילדים ו-785 אלף בגיל העבודה. בשנת 2019 (לפני משבר הקורונה) 53% מהאנשים עם מוגבלות היו מועסקים, וזאת לעומת 80% מהאנשים ללא מוגבלות, בקרב אנשים עם מוגבלות חמורה שיעור התעסוקה עומד על 35%. קיימים גם פערי שכר –רק 32% מהאנשים עם מוגבלות חמורה משתכרים יותר מ 7,500 שקל לעומת 49% בקרב אנשים ללא מוגבלות. מעל הכל, 42% מהאנשים עם מוגבלות מעריכים כי אם יאבדו את מקום העבודה אין סיכוי או קיים סיכוי קטן בלבד שימצאו עבודה אחרת באותה רמת הכנסה, וזאת לעומת 26% בקרב אנשים ללא מוגבלות. 5% מהאנשים עם מוגבלות הצהירו כי אם יאבדו את מקום העבודה לא יטרחו כלל לחפש עבודה אחרת.

 

בשנת 2019 נמצא כי בקרב גילאי 65+ בעוד 76% מהאוכלוסייה ללא מוגבלות משתמשת באינטרנט באמצעות מחשב או טלפון נייד, רק 54% מהאנשים עם מוגבלות מדווחים כי עושים כך. בקרב גילאי 35-64 הפערים קיימים אך ברמה נמוכה יותר כאשר 92% מהציבור ללא מוגבלות משתמש באינטרנט ואילו רק 79% מהציבור עם מוגבלות. הנתון החיובי הוא שבקרב גילאי 20-34 לא נמצאו פערים בין אנשים עם מוגבלות לאנשים ללא מוגבלות בהקשר זה.

אברמי טורם, נציב שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, במשרד המשפטים אומר כי "בצילה של מגפה גלובלית, מצאו עצמם אנשים עם מוגבלות לא אחת נשארים מאחור ובתחילת המשבר לא נלקחים בחשבון בהגבלות החדשות, בסגירת השירותים ובשינויים התדירים. בנציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, פעלנו ללא לאות מסביב לשעון על מנת להגן על זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות גם בתקופה קשה זו ולהביא אותם למוקד השיח בכל תקנה וחקיקת קורונה".

 

לדברי שירה רודרמן, מנכ"לית קרן משפחת רודרמן על הממשלה לאמץ תכנית עבודה לצמצום האבטלה באנשים עם מוגבלות ולוודא שהכשלים מהגל הראשון והשני לא יחזרו. "משבר הקורונה חידד את הידיעה שבתחום התעסוקה הקבוצות החלשות יותר בחברה נפגעות ראשונות ואף יותר מכלל האוכלוסייה. בישראל 2020, אחרי כל כך הרבה הישגים שנרשמו כאן במאבק לזכויותיהם של אנשים עם מוגבלות, זהו מצב בלתי נסבל. דווקא עכשיו יותר מתמיד מוטלת עלינו האחריות לחזק ולשמר את ההישגים החשובים ואת ההתקדמות בתחום. חברה מתוקנת תמיד נמדדת ביחסה לקבוצות מודרות או מוחלשות. המדינה חייבת להבטיח כי הטיפול בשוק העבורה באנשים עם וללא מוגבלות שנפגעו מהקורונה יתבצע באופן שוויוני".

ועדיין, עבור מעסיקים שכן מעוניינים להמשיך או להתחיל להעסיק עובדים עם מוגבלות, עופר כהן, מנכ"ל קבוצת שכולו טוב המשקמת ומכשירה כ-6,000 אנשים עם מוגבלויות כל שנה נותן מספר טיפים כיצד ניתן להצליח בקליטת עובדים עם מוגבלות בארגון שלכם:

1. סמנו את דרישות הסף ואל תתפשרו לגביהן: אל תבלבלו בין ביצוע התאמות לבין ויתורים על יכולות חיוניות. אם הדבר הכי חשוב לכם בתפקיד מסוים זה יכולת מכירה או סדר וארגון, ידע טכני מסוים או יכולות פיזיות- את היכולת הזו אתם חייבים לחפש בכל עובד שתגייסו. עובדים עם מוגבלות לא זקוקים לוויתורים, אלא לעבודות שמתאימות לכישוריהם.

סמנו אפשרויות לביצוע התאמות: דווקא ההקפדה על הסעיף הראשון אמורה לאפשר לכם לזהות היכן כן תוכלו לבצע התאמות -  למשל, להשקיע יותר בחפיפה לעובד עם קושי קוגניטיבי מסוים, לוותר על דרישת תפקיד לא חיונית שהמועמד יתקשה לבצע בשל מגבלה פיזית, לאפשר הפסקות קצרות לעובד עם קושי להתרכז לאורך זמן, לאפשר התאמות בתהליך המיון.

2. אפשרו גמישות בהיקף המשרה: זוהי התאמה שרבים ממקבלי השירות שלנו מחפשים. כל התגמשות יכולה לעזור-משמרות של שש שעות במקום שמונה, ארבעה ימי עבודה במקום חמישה וכו'. אדם שלא עבד חמש שנים בשל משבר אישי זקוק לעתים לתקופה ראשונית במשרה חלקית. לאחר תקופת ההסתגלות רבים מהעובדים ירצו ויצליחו לעבור גם למשרה מלאה.

3. הקפידו על משוב אמיתי: תופעה שמדי פעם אנחנו נתקלים בה היא מעסיקי ה"לא נעים לי להגיד לו, לא נעים לי להגיד לו... טוב, אי אפשר יותר!". מנהלים אשר חשים אי נעימות להעיר לעובד עם מוגבלות ונמנעים מכך באופן עקבי- אינם מאפשרים לו להשתפר ולהפוך לעובד יעיל וטוב יותר.

הציבו יעדים מספריים ברורים: כמו בכל יעד ארגוני, כשמסתפקים באמירה בנוסח "חשוב לקדם את הנושא", כל קושי ביישום או פוקוס ארגוני אחר יקטע את המהלך. כשתציבו יעדים ברורים, יגיעו גם מהשטח יוזמות יצירתיות לביצוע התאמות, שיתופי פעולה חדשים וכו'.

4. רתמו את דרגי הביניים בארגון לתהליך: מחויבות ההנהלה הבכירה היא דבר מבורך וחשוב, אבל מניסיוננו - הדמויות החשובות ביותר הם מנהלי השטח שיקלטו את העובדים וינהלו אותם ביום יום. חברו את דרגי הביניים להחלטה הארגונית לקדם את הנושא ותנו להם כלים פרקטיים על ההתאמות שאפשר לבצע ואנשי מקצוע שניתן להתייעץ איתם.

היעזרו במלווים התעסוקתיים של העובדים: המלווה יוכל לספק לכם מידע חיוני על העובד והתאמות שיעזרו להצלחתו בעבודה, לסייע בתהליך החפיפה ולהוות מענה זמין כשמתעוררות שאלות (אם יש).

5. היעזרו בסיוע של המדינה:  בשנים האחרונות יצאו חוקים חשובים שמאפשרים מענקים למימון התאמות שמעסיקים מבצעים לצורך קליטת עובדים, מכרזים לסבסוד חלק משכר העובדים, הפחתת הקשר בין קצבה והכנסה מעבודה ועוד. חשוב להכיר את האפשרויות האלה ולהיעזר בהם במידת הצורך.