העבודה נכנסה הביתה, והארגונים הפכו מעורבים בחיי המשפחה

משבר הקורונה הכניס את העבודה הביתה. האנשים שאיתם אנחנו עובדים נמצאים באופן תדיר אם כי וירטואלי, אצלנו בסלון, במטבח או אפילו בחדר השינה שהוסב למשרד ביתי. בחלל הפרטי הזה, הבית, נמצאים בתקופה האחרונה גם כל בני המשפחה שעות רבות, ביחד, כאשר עובדים מהבית, מסגרות החינוך נסגרות, בריחוק חברתי ובידוד. במקביל, האתגרים האישיים והמשפחתיים איתם מתמודדים אנשים בתוך המגיפה איתה מתמודדת האנושות הפכו לרבים ומורכבים יותר, כך נראה. המצב הזה הוביל לכך שארגונים מגדילים את המעורבות שלהם בחיי המשפחה של העובדים מתוך תפיסה שעובד שטוב לו בחיים הפרטיים והמשפחתיים - הוא עובד טוב יותר.

"עוד לפני תקופת הקורונה שמנו דגש על בני הזוג והמשפחה של העובד אבל משיחות שבועיות של צוות ה-HR שלנו עם העובדים עלו המון צרכים, בין היתר צורך לתת מענה לאתגרים המשפחתיים של העבודים, צורך לדבר עם מישהו על זה", אומרת שלומית גולדברג, HR Operations בחברת Chegg. "ניסינו לתת מענה לצורך הרגשי יותר, מעבר למארזים ששלחנו להורים מבוגרים עם סל מזון. בסופו של דבר העובדים עובדים מהבית. יש כאלה שעם בני הזוג ולפעמים הילדים גם בבית. יש עומס גם בעבודה וגם בבית, צריך לנסות למצוא את האיזון של עבודה מהבית ואיך מסתדרים בכל הטירוף הזה".

מקומות עבודה שבדרך כלל היו פוגשים את משפחות העובדים בלידות, חתונות או אירועים כמו הכניסה של הילדים לכיתה א' פתאום פגשו אותם על בסיס יומיומי ובתקופה שהציפה מצוקות ואתגרים. "עם תחילת מגיפת הקורונה וההגבלות אשר הביאה עמה, הבנו ברפאל כי כדי לאפשר לעובד סביבת עבודה בריאה וחיונית, עלינו לשים לב ולהתייחס גם למשפחתו. דבר שאנו עושים בשגרה אך עלה ביתר שאת בזמן הקורונה בשל השילוב בין בית עבודה - בני זוג שנוכחים יותר בבית וילדים שלא שוהים במסגרות", אומרת שגית סלע טל, סמנכ"לית בכירה למשאבי אנוש ברפאל.

החברה התאימה את סל הרווחה לעובד למציאות המשפחתית החדשה. "העובדים יכלו לבחור בין מגוון חוגים, סדנאות, קורסים החלט מבישול וקורס 'טיק טוק' ועד תזונה והורות בזמני משבר. אולי החשוב מכל דאגנו לפוליסות ביטוח בריאות ייחודיות לעובדים אשר נותנות מענה מקיף לצרכי הבריאות המשתנים של העובד ומשפחתו", היא אומרת.

גם בחברת Lightricks היו מעורבים בחיי העובדים לפני הקורונה בצורה של שליחת מתנות בחתונות, לידות, אבל או מקרים מיוחדים כמו מחלה ארוכה או ניתחים אבל המשבר הדגיש את הצורך ואת המעורבות. "החלק של המקרים המיוחדים תפס יותר מקום – מארזים למבודדים, מארזים לחולי קורונה מותאמים אישית למשל, עובד רווק קיבל אוכל מוכן הבייתה ועובד עם ילדים קיבל בנוסף גם ערכות יצירה, שלחנו מתנות תשומת לב לעובדים שהיו להם מקרי קורונה במשפחה ובאופן כללי בכל פעם שמנהל שם לב שיש איזשהו מצב בו אנחנו יכולים לשלוח משהו ולעודד את אותו עובד – זה מה שעשינו", אומרת ניצן רוט, מנהלת חוויית עובדים ורווחה בחברה.

מלבד המתנות והמארזים הבינו בלייטריקס עד כמה שעות העבודה הגמישות חשובות בעת הקורונה, סיבסדו בסגרים "הרציניים" שירותי בייביסיטר והקימו מאגר בייביסיטרים מומלצים ובסגר האחרון גם עשו לעובדים מנוי בפלטפורמה לייעוץ ותמיכה להורים אונליין GroupHug. "יש אצלנו אחוזי שימוש גבוהים בשירות הזה, המון עובדים מצטרפים להרצאות ונעזרים ביועצים הרבים והמנוסים שיש שם", היא אומרת.

הפלטפורמה הזאת, גרופ-האג פעילה כבר כשנה אבל בזמן הסגר השני החלו פניות מצד מנהלות משאבי אנוש שחיפשו לתת מענה לצרכים הרגשיים והמשפחתיים יותר של העובדים. "בסגר הראשון כולם שלחו כל מני פינוקים הבייתה לעובדים, הייתה מעין תחושת התרוממות אבל בסגר השני הבעיות התחילו לצוף כשהגענו למסקנה שזה משהו ארוך טווח וגם עכשיו בסגר השלישי שוב קיבלנו גל של פניות. הקשיים של התמודדות עם הסגר, בידוד, בני זוג שעובדים מהבית וסבא וסבתא שלא יכולים לגבות מגבירים את הצורך בייעוץ. סיר הלחץ הזה העלה גם קשיים שתמיד יש אבל עד היום היו מתחת לרדאר. ברגע שהעובדים החלו להתמודד עם ההצפה הזאת מקומות העבודה כבר לא יכלו להישאר אדישים למה שקורה להם בבית", אומרת רוני פיבלוביץ, מייסדת משותפת יחד עם יובל שרף ואודי דגן של GroupHug.

החברה מציעה מנוי מיוחד לארגונים שפותח עבור עובדי החברה שירותי ייעוץ אחד על אחד וקבוצות הורים בכל התחומים מלידה ועד גיל ההתבגרות. המחיר לארגונים משתנה לפי גודל החברה כך שחברת סטארט-אפ קטנה תשלם 990 שקל לחודש עבור כל עובדי החברה, חברות עם עד 200 הורים מנויים ישלמו 1,800 שקל לחודש והמחיר גבוה יותר לארגונים גדולים יותר.

"כשאנחנו מדברים עם מנהלי ומנהלות משאבי אנוש אנחנו מבינים שמשהו השתנה. הם כבר לא מחפשים פתרונות לקורונה, הם מבינים את החשיבות של יצירת תשתית משפחתית יציבה כחוסן לעובדים ומכאן לחברה. הם מזהים את הצרכים של העובדים ומחפשים פתרונות לטווח ארוך", אומרת שרף.

היכן עובר הגבול החדש בין העבודה למשפחה

החדירה של העבודה לבתים ולחיים הפרטיים התעצמה והגבולות הטשטשו בשנה האחרונה. עד כמה, אם בכלל, ארגונים צריכים להיות מעורבים בחיי המשפחה של העובדים?

"בצ'אג אנחנו לא מגדירים את עצמנו כמשפחה של העובד. אף פעם לא אסיים מייל בחתימה של 'משפחת צ'אג', אבל דווקא עכשיו מתוך המקום שאי אפשר לבוא לעבודה אז כן חשוב לעזור לעובדים בדברים הבסיסיים כדי שגם יוכלו להיות עובדים יותר טובים. ברגע שטוב לך בבית אתה עובד יותר טוב וזה מן גלגל כזה", אומרת גולדברג.

השירות של גרופהאג למשל לא מאפשר למעסיקים להיות חשופים לפרטים על הרגלי הצריכה של העובדים אבל כן לכמות השימוש בשירות. כלומר, המעסיק יודע כמה אנשים השתמשו בשירות אבל לא איזה ייעוץ או הרצאה הם צרכו.

"שמנו לעצמנו למטרה להסתכל על העובד מכל הזוויות – בית, עבודה ומשרד (פיזי). אנחנו מבינים את האתגרים והקשיים ורוצים לעזור, אבל אנחנו כמובן מאוד קשובים לעובד עצמו ואם אנחנו רואים שיש לו עניין שהוא פחות מעוניין לשתף או שאנחנו נהיה חלק מהסיטואציה, אנחנו משחררים ומנסים לתת לו את החופש שהוא צריך מאיתנו", אומרת רוט.