צילום: שאטרסטוק
מנהלים מרחוק - להיות נוכח ולא לבדוק נוכחות
עובדים צריכים להרגיש מחוברים לארגון, ושסומכים עליהם אבל מנהלים מתקשים לבטוח בעובדיהם. לכן, הם יבחרו בשיטת ניהול 'מיקרו' במקום לבדוק את תפקוד ותפוקת העובדים. ניהול מרחוק צריך להיות מבוסס אמון, כך עושים את זה נכון
השנה סגנונות ניהול השתנו באופן קיצוני. במקום לנהל עובדים פנים-אל-פנים, מנהלים נאלצו לנהל מרחוק, לפקח על צוותים מפוזרים באמצעות זום וטימס. זו לא הייתה בחירתם של רוב המנהלים, ורבים מהם עדיין חשים אי נוחות בניהול מרחוק שמשמעותו, לבטוח בצוות שיעשה את עבודתו ללא 'ניהול מיקרו'.
קראו עוד בכלכליסט
הרווארד ביזנס ריויו (HBR) מדווח ש 40% מהמנהלים חשים חוסר ביטחון ביכולתם לנהל צוותים מרחוק. יתרה מכך, 38% מהם מאמינים שעובדים מבצעים עבודתם גרוע יותר מרחוק מאשר מהמשרד.
עובדים לא רוצים לחזור למשרדים
כשמגפת הקורונה תחלוף, אל תצפו להצפת הכבישים בכלי רכב העושים דרכם למקומות עבודה. רבים מהעובדים התרגלו לגמישות שעבודה מהבית מביאה איתה, חוו את יתרונותיה וייבחרו לעבוד בחברה שתאפשר להם מידה מסוימת של גמישות. לפיכך, מנהלים צריכים לדאוג שניהול בתקופת ריחוק חברתי לא יהפוך לסגנון ניהול מנותק.
פרופ' פטרסון מבי"ס למנהל עסקים של לונדון טוען שרבים מהעובדים סובלים משחיקה בתקופה המאתגרת זו, ולכן, אימוץ שיטת ניהול נכונה תהיה קריטית. לטענתו, הסוגיה המרכזית עבור מנהלים תהיה בניית מערכת יחסים בינאישית כמפתח לניהול אפקטיבי.
עובדים צריכים להרגיש מחוברים ושסומכים עליהם אך מנהלים מתקשים לבטוח בעובדיהם, יבחרו בשיטת ניהול מיקרו, ימשיכו לבדוק "נוכחות" במקום לבדוק את תפקודם.
פטרסון אומר שחשוב לפתח סגנון ניהול אשר מטפח רווחה נפשית. בזמנים של אי וודאות עובדים צריכים להרגיש ביטחון מצד המנהלים שלהם, ועל המנהלים לוודא שהצוות מרגיש מחובר. על מנהלים ללמוד טכניקות של הקשבה אקטיבית (שפת גוף, אינטונציה וכד.) כדי לנטרל מתחים לפני שהם הופכים לקונפליקטים.
בסיס של מנהיגות טובה כולל תקשורת בונה, ענווה, אמון, והעצמת הצוות, כל אותן תכונות שממילא קיימות במנהל טוב, אך ההבדל הוא, שבימינו, נדרשת "מנת יתר" של כל התכונות האלה.
6 צעדים לניהול מבוסס אמון
תקשורת ישירה – בניית אמון היא תהליך מעגלי, שתחילתו בהחלטת המנהל שהוא בוטח בעובדיו. אמון מתבטא במספר רבדים, אחד מהם הוא לעמוד מאחורי המילה שלך: תעשה את מה שהבטחת לעשות ותיצור מוניטין שהמילה שלך היא אתה.
מדיניות "הדלת הפתוחה" – על העובדים להרגיש שהם יכולים לפנות אלייך עם כל דבר באופן פתוח וכנה ושאתה, כמנהל שלהם, קשוב ותומך בהם. חשוב להיות ענו, במיוחד בתקופה זו שעובדים מתמודדים עם סוגיות אישיות ומקצועיות.
לומר דברים כמות שהם – המפתח להצלחה ביצירת אמון נעוץ בכנות מוחלטת גם כשמדובר במסרים קשים. תהיה כנה ותפגין אמפטיה אמיתית, כך שהצוות שלך יחוש שהבעיות שלהם חשובות לך.
"תקשורת יתר" – בתקופה בה אי אפשר לטוס כדי לפגוש את הצוות וליצור דינמיקה של פנים מול פנים על המנהל לקיים שיחות ווידאו רבות שיאפשרו שאלות אינטימיות לגבי שלומם של העובדים בנוסף לשאלות על מטלות מקצועיות. במובן זה אין "תקשורת יתר" במרחב הווירטואלי, והיא תשמש דבק הכרחי אשר בונה אמון וקרבה.
שיתוף והתייעצות – חשוב לבקש מהצוות התייחסותם ותובנות לגבי אופן שבו הם מרגישים בנוח לעבוד ולהיות קשוב לאתגרים המשימתיים שלהם. תוצאה של קשב, אכפתיות ודאגה של מנהל, תהיה עלייה בפרודוקטיביות ומוטיבציה.
לחבר אסטרטגיה לערכים ארגוניים – כשהאסטרטגיה הארגונית בהלימה עם ערכי יסוד של הארגון, כגון פתיחות, כנות, שקיפות, ואמון, העובדים יחושו שייכות לארגון, באופן שישמר אותם בו ויתרם לעובד לרצות להתאמץ עבור הגשמת החזון הארגוני.
עבודה מרחוק תישאר איתנו גם לאחר סיום המגפה ועל מנהלים, שכבר חוו ניהול מרחוק, לבנות אסטרטגיות ניהול שיוצרות אמון מחוברות ומחויבות המתאימות גם לצוותים מרוחקים.
הכותבת היא מייסדת TrainingCQ, מומחית לבניית אג'יליות תרבותית בארגונים. www.trainingCQ.com
לא התפרסמו תגובות לכתיבת תגובה