אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר.
תחרות בין עובדים לא משפרת מוטיבציה, מה כן? צילום: שאטרסטוק

תחרות בין עובדים לא משפרת מוטיבציה, מה כן?

מסתבר שפחות מ-20% מאנשי המכירות משפרים ביצועים בתנאי תחרות ושרובם מעדיפים אתגרים לטווח קצר, כך עולה מנתונים של חברת Enerjoy. "כשמנהל מכירות עושה קמפיין פנימי שמבוסס על תחרות - 80% מהעובדים יהיו אדישים במקרה הטוב וביצועיהם ייפגעו במקרה הפחות טוב"

09.02.2021, 15:08 | מעין מנלה

אחת ההנחות המקובלות בכל הנוגע לאנשי מכירות היא שהם תחרותיים. זאת הסיבה שבגללה חברות עורכות תחרויות בין נציגי מכירות במטרה לשפר את ביצועיהם. אבל מסתבר, שזה פשוט לא נכון. פחות מ-20% מנציגי המכירות משפרים את ביצועיהם בתנאי תחרות, כך עולה מנתונים של חברת Enerjoy סטארט-אפ שפיתח פלטפורמה מבוססת AI ו-Machine Learning להעצאת מוטיבציה לאנשי מכירות.

קראו עוד בכלכליסט

35% מאנשי המכירות משפרים ביצועים דווקא בתנאי שיתוף פעולה והיתר מצליחים יותר במסגרת אתגרים אישיים לא תחרותיים. "כשמנהל מכירות עושה קמפיין פנימי שמבוסס על תחרות – מי שמשיג בפרק זמן מסויים כמות מסויימת של מכירות זוכה בפרס, 80% מהעובדים יהיו במצב הטוב אדישים ובמצב הפחות טוב הביצועים שלהם ייפגמו", אומר דרור כהן, מנכ"ל ומייסד שותף ב-Enerjoy.

לכן, לדבריו יש להתאים את שיטות התמרוץ באופן אישי, לאלה שפורחים בשיתוף פעולה לייצר מסגרות של שיתוף פעולה ולתחרותיים שביניהם לייצר תחרויות אישיות. הנתונים מתייחסים אמנם לאנשי מכירות אבל ניתן להקיש מהם לגבי כל תפקיד שבו העובד או העובדת נדרשים להגיע ליעד כמותי, כמו למשל בצוותי תפעול. לעומת זאת, לא ניתן להשליך מהדאטה על אנשי מכירות על אנשי מקצוע שהתפוקה שלהם לא מבוססת על כמויות ומתבססת על מאמץ מנטאלי.

נתון מעניין נוסף הוא שרוב אנשי המכירות (70%) שמשפרים את ביצועיהם במסגרת אתגרים קבוצתיים מגיעים לביצועי השיא שלהם בקבוצות קטנות של 2-3 נציגים בקבוצה. כלומר, כאשר משתמשים בפעילות הדורשת שיתוף פעולה לתמרוץ עובדים מומלץ לחלק אותם לקבוצות קטנות. כמו כן, האתגרים צריכים להיות קצרי טווח, לשעות או ימים בודדים, מכיוון שרוב הנציגים (60%) משפרים את ביצועיהם בקידומי מכירות לטווח קצר.

כשמנהלים מעוניינים לתמרץ עובדים שהם תחרותיים זה בסדר לתת פידבק בהשוואה לאחרים, אבל פידבק דומה לעובד שאינו תחרותי עלול לדכא ולהשיג את התוצאה ההפוכה. בדומה, עובד שתפיסת הזמן שלו קצרה לא יפיק תועלת מיעדים הקבועים לטווח ארוך.

אז איך בכל זאת מעלים את המוטיבציה לעובדים? "פידבקים חיוביים מיידיים. בהתאם למחקרים מהפסיכולוגיה הארגונית והכלכלה ההתנהגותית ראינו שפידבקים חיוביים, מהירים, קצרים ומרובים מייצרים אפקט מעולה. זה ניכר בכל רמות הביצוע של עובדים, גם אצל עובדים חזקים וגם אצל ממוצעים. רואים גם קשר ישיר בביצועים של צוותים – צוות שמקבל מהמנהלים שלו הרבה מאוד פידבקים חיוביים בשוטף מגיע לתוצאות טובות יותר", אומר כהן.

מוקד מכירות, ארכיון, צילום: shutterstock מוקד מכירות, ארכיון | צילום: shutterstock מוקד מכירות, ארכיון, צילום: shutterstock

כמו כן, מומלץ לגוון בפידבקים החיוביים. הם לא בהכרח צריכים להיות קשורים אפילו לביצועים. "חשוב גם לתת פידבק על מאמץ ולא רק על תוצאות, שזה משהו שלרוב קשה למנהלים, אבל זה עובד ואנחנו רואים את הקשר הישיר לתוצאות".

בסופו של דבר כל פעילות שנועדה להניע עובדים כוללת גם תמריץ חומרי אבל לדברי כהן פחות מ-25% מהאנשים מונעים רק מתמריץ חומרי או חיצוני. עבור 75% מהאנשים, תמריץ חיצוני (פרס) הוא לא מספיק. כמו כן, רוב האנשים יעדיפו פרסים שאינם כסף שיומר למשכורת. "יש לנו במערכת חנות שהפרסים בה הם למשל יום חופש, להביא את הכלב לעבודה, קופון לאפל מיוזיק ואחד הפרסים היה כסף שיומר למשכורת – פחות מ-20% מהעובדים עושים את ההמרה".

שיתוף בטוויטר שיתוף בוואטסאפ שיתוף בפייסבוק שיתוף במייל

תגיות