אחרי ש"טיפלה" בנהגי קליפורניה - אובר שמה את אירופה על הכוונת

אפשר היה לראות את זה מגיע ממרחק של קילומטרים, בתוספת תזמון מדויק כמו המונה באפלקיציה שמודיע כמה זמן נותר עד שהנהג של אובר, או השליח של וולט במקרה שלנו, יגיע ליעד הנכסף.

אחרי שאובר, ביחד עם חברות כלכלת חלטורה אחרות, הצליחה להעביר בבחירות בקליפורניה בנובמבר את "הצעה 22", שביטלה את החוק המקומי שאילץ אותה להכיר בנהגיה ובשליחיה כעובדים מן המניין (על כל העלויות הכספיות שכרוכות בכך), היה ברור שהיא לא אמרה את המילה האחרונה. ועכשיו, היא שמה את הכוונות על שוק משמעותי חדש: האיחוד האירופי.

מנכ"ל אובר דארה קוסרשאהי | צילום: גטי אימג'ס

אובר השיקה השבוע את מאמצי הלובינג שלה באיחוד, עם מסמך נרחב שמתווה את העקרונות שהיא מעוניינת לקדם. במתק השפתיים האופייני למסמכים מסוג זה, תחת הכותרת A Better Deal (עסקה טובה יותר), מציגה אובר עקרונות הוגנים לדבריה לפעילות של חברות כלכלת חלטורה, עם מילים כמו גמישות, הטבות, הכנסות, צמיחה וקול. אבל המסר האמיתי הוא מה שלא מופיע במסמך, הוא המאמצים של אובר לעשות כל שביכולתה על מנת למנוע הכרה במי שאחראים כמעט לכל הפעילות העסקית שלה כעובדים מן השורה, ובפרט כעובדים מאוגדים, ולשמר ככל האפשר את השליטה על גורלם ומצבם בידיה בלבד.

כבר החודש, צפויה נציבות האיחוד האירופי לפרסם מתווה להסדרת יחסי העבודה בין חברות כלכלת חלטורה לעובדיהן, והצעות החוק שיתבססו על מתווה זה יוצגו לפרלמנט האיחוד עד סוף השנה. המתווה יכול לכלול הגדרת העובדים כעובדים מן המניין של החברה, על כל הזכויות שמעמד זה מקנה להם והחובות שהוא מטיל על החברה, והגמשת כללי התחרותיות על מנת להקל על עובדים אלו להתאגד ולנהל מו"מ קיבוצי על זכויותיהם – שני דברים שאובר בפירוש לא מעוניינת בהם. ביום שישי הקרוב, עתיד בית המשפט העליון של בריטניה לפסוק בעתירה של נהגי אובר (עתה כבר לשעבר) נגד סיווגים כעצמאים או קבלנים חיצוניים.

באירופה הקרב של אובר צפוי להיות קשה יותר, לא רק מכיוון שהמחוקקים והרגולטורים מגלים גישה ביקורתית יותר כלפי חברות הטכנולוגיה, אלא גם מפני שאין לה כיסא מפלט בדמות אפשרות להביא החלטה או חקיקה להצבעת הציבור, כפי שעשתה בקליפורניה. שם השקיעו אובר, ליפט ואחרות 205 מיליון דולר בקמפיין בחירות בעד ביטול החקיקה בנושא, וגם גייסו לכך את הפלטפורמות שלהן ששגרו מסרים בגנותה למשתמשים.

קרב מול המחוקקים

באיחוד האירופי ובבריטניה לא עומדת לחברה אפשרות כזו, ואת הקרב היא צריכה לנהל מול המחוקקים, ולא מול הציבור. בהתאם, המסמך שחיברה מנסה לסמן את גבולות הגזרה ומצייר את המצב הרצוי מבחינת אובר, שבאורח מקרי דומה מאוד למצב בפועל, באמצעות הגדרת העקרונות ההעסקה הרצויים מבחינתה בכלכלת חלטורה, תוך שילוב של ספינים וסילופים שונים. זאת, מתוך תקווה שהדבר יסייע בידה למנוע חקיקה מקיפה יותר, שתחייב אותה בהוצאות גדולות יותר.

הנה כמה עקרונות שמציגה אובר, ומה הם מסתירים באמת מאחוריהם. הבולטים הם גמישות והכנסות. בראשון, מדברת אובר על מתן החופש לנהגים ושליחים לעבוד איפה, מתי ובעבור מי שהם רוצים. בשני, על הזדמנויות הכנסה הוגנות ושקופות. ההיגיון מאחורי הראשון הוא שכל עוד הנהגים הם עצמאים, הם יכולים לקבוע לעצמם את שעות העבודה שלהם ולא מחויבים לחברה. השני הוא מעין מיחזור של הראשון, ומדבר גם הוא על היכולת להתאים את העבודה ללו"ז משתנה, ולבחור האם אובר היא מקור הכנסה עיקרי, משני או זמני.

הפגנת נהגי אובר בלוס אנג'לס | צילום: רויטרס

המסר המשתמע הוא שהפיכת הנהגים לעובדים מן המניין לא תאפשר גמישות שכזו, שכן היא תחייב את העובדים במגבלות כמו עבודה במשמרות קבועות שנקבעות על ידי החברה, מחויבות למספר מסוים של שעות עבודה בשבוע, חוסר אפשרות לעבוד במשרות אחרות בנוסף ועוד. זו אקסיומה משמעותית שאובר וחברות אחרות מקדמות בקביעות בטיעונים שלהן, אבל אין שום סיבה לקבל אותה. אין מניעה אמיתית מאובר להעסיק עובדים במודל של עובד שעתי, שבו העובד מקבל שכר בהתאם לשעות שעבר, והיא יכולה לבחור לאפשר לעובדים אלו לעבוד בצורה גמישה כמו שהם יכולים כיום, גם במקביל למשרות אחרות אם רצונם בכך.

הדיכוטומיה שאובר מציגה – עובדים עצמאיים או עובדים במשרה מלאה – היא שקרית ומתעלמת מאפשרויות העסקה גמישות יותר במסגרתן הנהגים עדיין יוגדרו כעובדי אובר לכל דבר ועניין, אך יוכלו לשמור על הגמישות שמאפשרת להם הפלטפורמה כיום. אובר מבקשת ליצור את הדיכוטומיה הזו כי היא מבינה היטב שהצגת פתרון מורכב יותר לא משרתת אותה.

במסגרת הדיון בסעיפים אלו גם מציגה אובר תמונה מעוותת של הכנסות הנהגים שלה. כך, למשל, היא מציינת מחקר פרי עטה מינואר 2019, שלפיו ההכנסה החודשית הממוצעת של נהגים בצרפת ב-2018 עמדה על 1,617 יורו אחרי מסים ועלויות תחזוקה לרכב. מדובר בהכנסות שגבוהות ב-200 דולר מההכנסה הממוצעת של עובדים עצמאיים בסקטור התחבורה. הנתונים, כמובן, כבר אינם רלוונטיים כיום בעידן הקורונה, אבל בלי קשר לכך הם מעוררים תמיהה. אובר משווה את נהגיה לעובדים עצמאיים אחרים, ובהנחה שהמספרים שלה מדויקים כל שניתן ללמוד מכך הוא שיותר משתלם להיות נהג עצמאי באובר מאשר נהג עצמאי באופן כללי.

הטבות מרצון טוב

אבל ההשוואה המתבקשת היא לא עצמאי מול עצמאי, אלא עצמאי מול עובד מן המניין – נתונים שאובר בחרה שלא להציג בדו"ח שלה. וגם אז, ההשוואה של הכנסות מול משכורת לא תספר את התמונה המלאה, כי עובד מן המניין נהנה מהטבות כספיות או בעלות ערך כספי כמו חופשות בתשלום, ימי מחלה והפרשות לפנסיה שעובד עצמאי לא נהנה מהן.

מה שמביא אותנו לעיקרון הבא שמציגה אובר - הגנה/הטבות. לפי עיקרון זה, עובדי כלכלת חלטורה צריכים להנות מגישה להגנות והטבות סוציואליות כמו דמי מחלה ופציעה. נשמע מצוין, עד שאובר מסבירה איך יש ליישם עיקרון זה: לא באמצעות חוק שמבטיח זאת, אלא כהטבה שהחברה מספקת מרצונה הטוב לנהגיה.

אובר

גם בהקשר זה מתנגדת אובר להסדרת מעמד העובדים. "קידום מודל העסקה מסורתי הוא לא התשובה", היא טוענת. "יחסי עבודה הם קשוחים במכוון, ונועדו להתאים בין מספר העובדים לגודל העסק. המודל העסקי של אובר, מנגד, משקף דרישה משתנה תמיד. דחיפה לכיוון העסקה תאלץ פלטפורמות כמו אובר להגביל את הגמישות שהנהגים והשליחים כל כך מעריכים". אבל למה שזה ייאלץ אותה לעשות כן? חברה בעלת יכולות טכנולוגיות ומערכי בינה מלאכותית משוכללים דוגמת אובר באמת לא יכולה למצוא פתרון שיאפשר לה ליישם את חוקי העבודה תוך שמירה על הגמישות? זה לא שהיא לא יכולה, אובר פתרה בעיות חישוביות ולוגיסטיות מורכבות הרבה יותר. זה שהיא לא רוצה.

מה היא כן רוצה? שליטה על אילו הטבות יקבלו הנהגים שלה, ואיך. ב-2018 השיקה אובר באיחוד האירופי, בשיתוף עם חברת הביטוח AXA, תוכנית שמספקת לנהגים ושליחים כיסוי ביטוחי למחלה, פציעה או דמי לידה ללא עלות מצדם. במסגרת זו, מאז 2018 הועבר תשלום שווה ערך ל-235 אלף ימים עבודה בגין אובדן הכנסה, ו-11 אלף אבות ואמהות טריים קיבלו דמי לידה בסך כולל של 12 מיליון יורו. זה הרבה, מעט, יותר או פחות מהממוצע? אובר לא מפרטת, ולא במקרה.

12 מיליון יורו בדמי לידה נשמע הרבה, אך בפועל מדובר בתשלום ממוצע של 1,091 יורוו לעובד. זה פחות מהמשכורת החודשית הממוצעת של נהגי אובר בצרפת. וכשהאיחוד האירופי מתווה מינימום של 4 חודשי חופשת לידה, ומדינות רבות מציעות אף תקופה ארוכה מכך, נראה שהתשלום של אובר הוא לא יותר ממתנת לידה סמלית לעובדים נטולי הזכויות שלה.

לכך יש להוסיף את הבעיה העקרונית של המתווה, שלא מעוגן בחקיקה והפעלתו ותנאיו נתונים לשיקול דעתה הבלעדי של החברה. עכשיו מתאים לאובר להפעיל אותו, כי היא בקרב לוביסטי על מודל הפעילות שלה. אבל אם תנצח בקרב זה, מה ימנע ממנה לבטל את המתווה או לשנות את תנאיו (למשל, לחייב עובדים לממן חלק או את כל עלות הביטוח מכיסם)? כלום.

מה שמתחבר לעקרון נוסף שמציגה אובר: קול. "הזכות להשמע, עם פעולה ברורה בתגובה למשוב", כדברי אובר. עיקרון זה ביכולת של נהגים ועובדים להביע את חששותיהם ודאגותיהם, ובצורך של החברה להגיב לכך. זאת, באמצעות סקרים, וובינרים, דיוני שולחן עגול וקווים חמים. אובר מאוד רוצה לשמוע את הנהגים שלה, והיא מבטיחה לפעול בהתאם. מה שהיא לא רוצה, מה שסעיף זה נועד לנטרל, זה שלנהגים שלה יהיה לא רק קול אלא גם כוח, וספציפית כוח באמצעות ארגוני עובדים עם יכולת לנהל מו"מ קולקטיבי. כיום, העובדים של אובר הם בעיקרון יחידות עצמאיות, מפוצלות. זה מעולה בעבור החברה, כי כך לאף עובד אין כוח לאיים עליה. אבל ארגונים חזקים שהחוק מאפשר להם לנהל מו"מ, כאלו שיכולים לאלץ את החברה לספק הטבות ותנאים טובים יותר, ולהפוך אותם למחויבות חוזית או משפטית ולא רק לסוגיה של רצון טוב מצד החברה? זה כבר יותר מדי.

אובר היא לא חברה רווחית. ב-2020 היא רשמה הפסד נקי של 6.77 מיליארד דולר. מדובר אמנם בירידה של 20% לעומת 2019, אך זו נרשמה בעיקר כתוצאה מצניחה בביקוש לשירות הזמנת הנסיעות שלה כתוצאה מסגרי הקורונה, והודות לזינוק בעסקי משלוחי המזון שלהם הפסד תפעולי קטן יותר.

אם תאלץ להכיר בנהגים ובשליחים שלה כעובדים, וכתוצאה להגדיל משמעותית את הוצאות השכר שלהם, כל צידוק למודל הכלכלי שלה יתאדה. לכל הבעיות שאובר תולה בהפיכת הנהגים והשליחים לעובדים יש פתרון, חוץ מהבעיה של השינוי לשורה התחתונה של החברה. על זה היא יוצאת עכשיו למלחמה באירופה.